【正文】 b. 直接下級(jí) —— 部門(mén)主管直接管理的一般員工 ， 對(duì)能力進(jìn)行考核 。 （ 2） 考核周期： 月度考核在每個(gè)月度結(jié)束后 10日內(nèi)完成 。 （ 2） 考核周期： a. 元月 110日完成能力 、 周邊績(jī)效考核 。 （ 3） 考核主體： 直接上級(jí) —— 部門(mén)主管，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。 或者過(guò)分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 PAGE： 39 ALLPKU205所管理診斷 考核結(jié)果總體分布模型 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 正態(tài)分布模型 考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過(guò) 10% 優(yōu)與良之和不超過(guò)25%。 舉例 收入類(lèi)指標(biāo)：實(shí)際值 /目標(biāo)值 *權(quán)重 成本費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)：目標(biāo)值 /實(shí)際值 *權(quán)重 PAGE： 36 ALLPKU205所管理診斷 評(píng)分方法 (續(xù) )：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，并提出新思路 和建議。 各事業(yè)部 總經(jīng)理 ； ； 、分管的部門(mén)主管制定考核指標(biāo)； 、分管的部門(mén)主管的考核評(píng)分； 、分管的部門(mén)主管的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效管理系統(tǒng)不僅要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因 —— 比如技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或是某些障礙抑制了員工提供績(jī)效等。 當(dāng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。 、 各事業(yè)部部長(zhǎng)及副總經(jīng)理 、 公司及事業(yè)部各部門(mén)中層以上人員的年度考核結(jié)果； 。 PAGE： 33 ALLPKU205所管理診斷 考核第三步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況 要點(diǎn)： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 PAGE： 34 ALLPKU205所管理診斷 考核第四步：評(píng)分與匯總 上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分 要點(diǎn)： 對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 PAGE： 46 ALLPKU205所管理診斷 考核等級(jí)的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源處根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 ?人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) PAGE： 47 ALLPKU205所管理診斷 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見(jiàn) PAGE： 48 ALLPKU205所管理診斷 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。 PAGE： 52 ALLPKU205所管理診斷 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn) 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 b. 考核態(tài)度維度 ， 態(tài)度維度只在部門(mén)主管以下 （ 不含部門(mén)主管 ） 進(jìn)行考核 。 （ 3） 考核主體： 直接上級(jí) —— 部門(mén)主管 /項(xiàng)目組組長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。 年度考核 PAGE： 59 ALLPKU205所管理診斷 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例 — 步驟 第一步 ：月度初產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)與設(shè)計(jì)員協(xié)商確定設(shè)計(jì)員工作目標(biāo)和考核指標(biāo) 第二步 ：月度中 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng) 跟蹤 設(shè)計(jì)員 的月度工作目標(biāo)完成情況，給予必要的支持和指導(dǎo) 第三步 ：月度末 設(shè)計(jì)員 針對(duì)月度工作目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié) 第四步： 設(shè)計(jì)員 與 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng) 共同認(rèn)定各工作目標(biāo)完成情況 第五步 ： 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng) 對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分 第六步 ： 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng) 根據(jù)考核綜合評(píng)定等級(jí)的比例限制和得分評(píng)定員工等級(jí) 第七步 ：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)直接上級(jí)審批產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部員工考核結(jié)果后，將本部門(mén)員工考核結(jié)果報(bào)人力資源處 匯總，確定每個(gè)人的考核系數(shù)。 （ 2） 考核周期： b. 元月 1－ 15日完成月度 、 年終數(shù)據(jù)的收集整理工作 。 PAGE： 73 ALLPKU205所管理診斷 姓名 部門(mén) 崗位 績(jī) 效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo) 實(shí)際 得分 A= 100 B= 80 C= 60 D= 40 1 公司或事業(yè)部利潤(rùn) 5% 2 公司或事業(yè)部?jī)糍Y產(chǎn)收益率 5% 1 5% 2 5% 3 5% 4 5% 5 % 6 % 得分合計(jì) 30% —— 考核人 簽字： 年 月 日 任務(wù)績(jī)效 30% 生產(chǎn)采購(gòu)部 生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng) 考核期間： 02 年 1 月至 02年 12月 人才流失率 供應(yīng)外協(xié)信息 管理 產(chǎn)品投訴率 庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 100萬(wàn) 20% =3% =5% =25次 =100萬(wàn) 80萬(wàn) 100萬(wàn) 40萬(wàn) 80萬(wàn) =40萬(wàn) =20% 10% 20% 5% 10% =5% =3% =8% 3%5% 5%8% =5% =10% 5%8% 8%10% =25次 =10 2025 1020 5 4 5 優(yōu) 良 中 差 3 4 4 25 年度績(jī)效考核 — 上級(jí)評(píng)分 PAGE： 74 ALLPKU205所管理診斷 年度周邊績(jī)效考核 同級(jí)評(píng)分 被考 核人 姓名 被考 核人 部門(mén) 崗位 A=100 B=80 C=60 D=40 A B C D A B C D A B C D 1 協(xié)助 及時(shí) 性 5% 2 服務(wù) 質(zhì)量 5% 考核 人 部門(mén)二 : 備注 :1 周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)負(fù)責(zé)人 。 （ 4） 考核組織： 各級(jí)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 （ 3） 考核主體： a. 直接上級(jí) ―― 部門(mén)主管 。 c. 不考核能力維度 ， 能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo) ， 在年度考核 。 PAGE： 55 ALLPKU205所管理診斷 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。 PAGE： 51 ALLPKU205所管理診斷 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。 人力資源處應(yīng)在十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；員工所在部門(mén)人事管理不能解決的申訴 ， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司人力資源處協(xié)調(diào) ， 不能協(xié)調(diào)的 ， 上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理 ， 并將進(jìn)展情況告知申訴人 。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 部門(mén)等級(jí)評(píng)定： 根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由薪酬考核委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。機(jī)密 中國(guó)兵器工業(yè)第二零五研究所 組織結(jié)構(gòu)、人力資源與企業(yè)文化診斷報(bào)告 （綜述部分） 北大縱橫管理咨詢(xún)公司 2023年 10月 PAGE： 2 ALLPKU205所管理診斷 導(dǎo)讀 考核概述 考核方法 考核程序 業(yè)績(jī)合同 薪酬 績(jī)效考核 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘 引言 PAGE： 3 ALLPKU205所管理診斷 通過(guò)完善的績(jī)效管理，保證客觀(guān)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體績(jī)效 績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是提高員工滿(mǎn)意度的因素之一 有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度提高的另一重要因素 員工努力 員工技能 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 感覺(jué)到的公平激勵(lì) 激勵(lì)的效用 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 滿(mǎn)意感 PAGE： 4 ALLPKU205所管理診斷 因此，設(shè)立績(jī)效管理系統(tǒng)要解決幾個(gè)重要問(wèn)題 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者 確定時(shí)間安排 保證評(píng)估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線(xiàn)經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開(kāi)發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取相應(yīng)的結(jié)果測(cè)量或者是行為測(cè)量 ?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶(hù)、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?決定是日考核、月度考核、季度考核還是年度考核 ?建立高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審和員工上訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性 PAGE： 5 ALLPKU205所管理診斷 以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理的目的有三個(gè)：戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的 ?戰(zhàn)略目的 ：將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán) 可測(cè)性 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與 考核期一致 PAGE： 9 ALLPKU205所管理診斷 員工評(píng)估 影響能力 能力素質(zhì)所包含的指標(biāo) 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 應(yīng)變能力 授權(quán) 計(jì)劃與執(zhí)行能力 員工輔導(dǎo) 能力素質(zhì) 激勵(lì) 口頭溝通 書(shū)面溝通 戰(zhàn)略思考能力 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 分析決策能力 工作效率 計(jì)劃和組織能力 專(zhuān)業(yè)能力 PAGE： 10 ALLPKU205所管理診斷 不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同 中高管理層 一般員工 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 說(shuō)服力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 決策能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 知識(shí)與技能 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 基礎(chǔ)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 技能技巧 PAGE： 11 ALLPKU205所管理診斷 考核周期：月度考核和年度考核 一般職員：考核 周邊績(jī)效 和能力 部門(mén) 主管 ：考核任務(wù)績(jī)效、 周邊績(jī)效 和能力 一般職員：考核任務(wù)績(jī)效、態(tài)度 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員