【正文】 PAGE： 70 ALLPKU205所管理診斷 姓名 部門(mén) 崗位 績(jī) 效 任務(wù) 績(jī)效70% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo) 實(shí)際 得 分 A B C D 1 按期完成率 20% 2 產(chǎn)品質(zhì)量 3 采購(gòu)合格率 15% 12 4 交貨期 15% 5 % 6 % 7 % 8 % 管理 績(jī)效30% A= 100 B= 80 C=60 D= 40 得分 1 部門(mén)員工管理情況 15% —— 2 管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制 15% —— 得分合計(jì) 100% —— 考核人 簽字： 年 月 日 20% 考核期間： 02年 1月 100% 98% 100% 15天 100% =95% =90% =85% =98% =95% =90% =85% 100% =95% =90% =85% =15天 =20 =25 =30 優(yōu) 良 中 差 在預(yù)算 范圍內(nèi) 超預(yù)算 10% 超預(yù)算 20% 超預(yù)算 30% 20 16 12 12 15 月度考核 直接上級(jí)評(píng)分 PAGE： 71 ALLPKU205所管理診斷 月度考核得分統(tǒng)計(jì) 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù)績(jī)效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 合計(jì) A1=60 F1=60 管理績(jī)效 30% 1（ 15%） 2（ 15%） 合計(jì) A2=27 F2=27 季度總分 =F1+F2=60+27=87 備注： 20 16 12 12 考核期間： 02 年 1 月 12 15 PAGE： 72 ALLPKU205所管理診斷 年度考核 （ 1） 考核維度： 年終不重復(fù)考核任務(wù) 、 管理績(jī)效 ， 用月度考核的平均值表示 ， 以 50%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中 。 （ 2） 考核周期： 項(xiàng)目考核在下月初 10日內(nèi)完成 。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異。 年度考核 月度的績(jī)效工資； 間接影響年度考核結(jié)果 事業(yè)部副總級(jí)以上人員不參加月度考核 季度度考核 用途 內(nèi)容 分類 部門(mén)主管 ：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效 副總級(jí)以上人員：考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力 PAGE： 12 ALLPKU205所管理診斷 考核時(shí)間安排 月度 在月初五日以內(nèi) （ 遇節(jié)假日 、 雙休日順延 ） 年度 總時(shí)間： 1月 1日 — 30日 注：具體時(shí)間安排由人力資源處根據(jù)情況調(diào)整 PAGE： 13 ALLPKU205所管理診斷 考核職責(zé)劃分 薪酬考核 委員會(huì) 公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，職責(zé)為： 、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副總經(jīng)理的考核管理辦法。 PAGE： 6 ALLPKU205所管理診斷 同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則 ?以幫助提高員工績(jī)效為導(dǎo)向 ?定量與定性考核相結(jié)合 ?多角度、全方位考核 ?公平、公正、公開(kāi) PAGE： 7 ALLPKU205所管理診斷 考核總體維度 考核維度 績(jī)效 能力 從 工作結(jié)果 角度評(píng)價(jià)工作完成情況 從 工作過(guò)程中 展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 能力素質(zhì) 專業(yè)知識(shí)技能 PAGE： 8 ALLPKU205所管理診斷 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求 可控性 指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為 被考核人所能影響 重要性 指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影 響的關(guān)鍵指標(biāo) 挑戰(zhàn)性 目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到 一致性 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、 完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn) 民主性 所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)； 主動(dòng)承擔(dān)一般的額 外任務(wù)；工作中能夠 提出新的思路和建 議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成 一般額外任務(wù)；能提 出個(gè)別的新思路和 建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額 外任務(wù)；難得提出新思路 和建議 A B C D 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié)助 完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng) 求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求 或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量 較差 A B C D 責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任 心，對(duì)上級(jí)司交辦工 作能夠非常出色的 完成 工作有較強(qiáng)的責(zé)任 心，對(duì)上級(jí)交辦工作 按要求完成 工作有一定的責(zé)任 心，對(duì)上級(jí)交辦工作 基本上能完成 工作責(zé)任心不強(qiáng)，上級(jí)不 能放心交辦工作 A B C D 紀(jì)律性 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn) 能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)存 在要求不嚴(yán)的情況， 一般沒(méi)有違規(guī)情況 出現(xiàn) 基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要求 不嚴(yán)的情況較多；時(shí) 有違規(guī)出現(xiàn) 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo) 準(zhǔn)，經(jīng) 常發(fā)生違規(guī)情況 PAGE： 37 ALLPKU205所管理診斷 考核第五步：部門(mén)主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí) 部門(mén)主管根據(jù)人力資源處反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí) 要點(diǎn)： 嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。 PAGE： 50 ALLPKU205所管理診斷 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。 月度考核 PAGE： 57 ALLPKU205所管理診斷 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例 — 項(xiàng)目 （ 1） 考核維度： a. 包括任務(wù)績(jī)效 。 （ 3） 考核主體： a. 直接上級(jí) —— 事業(yè)部部長(zhǎng) ， 對(duì)任務(wù)績(jī)效 、 管理績(jī)效進(jìn)行考核 。 （ 3） 考核主體： a. 直接上級(jí) —— 總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理 ， 對(duì)能力進(jìn)行考核 。 b. 年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核 ， 以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中 。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。 隨著管理科學(xué)化推進(jìn)及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。 PAGE： 14 ALLPKU205所管理診斷 考核職責(zé)劃分 (續(xù) ) 各事業(yè)部 人事管理 各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu) ， 職責(zé)為： 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 月度 、 年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； 協(xié)調(diào) 、 處理本 事業(yè)部 考核申訴的具體工作； 匯總統(tǒng)計(jì)本 事業(yè)部中層及以下員工 考核評(píng)分結(jié)果； 建立本 事業(yè)部 考核檔案 ， 作為薪酬調(diào)整 、 職務(wù)升降 、 崗位調(diào)動(dòng) 、培訓(xùn) 、 獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù) 。 ?管理目的 ： 組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留 解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。 PAGE： 35 ALLPKU205所管理診斷 評(píng)分方法 根據(jù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)的描述，選擇 A、 B、 C、 D等級(jí)。 憑個(gè)人印象考核下屬。 c. 不考核能力維度 ， 能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo) ， 在年度考核 。 第八步 ：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給會(huì)計(jì)專責(zé)，并進(jìn)行深入的溝通 PAGE： 60 ALLPKU205所管理診斷 月度考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià) 姓名 部門(mén) 崗位 績(jī) 效 80% 任務(wù) 績(jī)效80% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo) 1 30% 2 20% 3 20% 4 20% 5 10% 態(tài)度 20% A=5 B=4 C=3 D=2 1 積極性 5% —— 2 協(xié)作性 5% —— 3 責(zé)任心 5% —— 4 紀(jì)律性 5% —— 得分合計(jì) 100% —— 考核人 簽字： x年 x 月 x 日 新產(chǎn)品可行性分析 更改成本 新產(chǎn)品的技術(shù)穩(wěn)定性 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題的解決及時(shí)性 評(píng)價(jià)外部供應(yīng)商 ……… 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部 設(shè)計(jì)員 科學(xué)準(zhǔn)確 …… 低于目標(biāo)值 …… 穩(wěn)定無(wú)誤 …… 準(zhǔn)確及時(shí) …… 及時(shí)、客觀、公正 …… …… 84*80%+4+4