xx：價(jià)值薪酬-文庫吧資料
2025-01-19 05:49本頁面
【正文】 ，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)65薪資調(diào)查q 調(diào)查時(shí)注意的事項(xiàng)1. 同一行業(yè)調(diào)查2. 薪資低的崗位限于本地區(qū)3. 薪資高的公司不如薪資低的公司重要4. 了解別人公司政策q 對用作薪酬對比的崗位，在選擇時(shí)應(yīng)要求1. 不同級別的崗位都要包含2. 調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有3. 崗位是相對穩(wěn)定的4. 有詳細(xì)的描述與界定66員工薪酬的定位q層級最低的分?jǐn)?shù)為 1系數(shù)q高級別 /最低級別的數(shù)為該級別系數(shù)q計(jì)算出各級別的系數(shù)67最低的崗位分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)為 1崗位價(jià)值系數(shù)等同于薪酬層級系數(shù)68K值的選定q 由于薪酬的分位值不一樣，各級的 K值可以不一樣q K值為層級基本單元值q如何確定 K值？q 根據(jù)市場薪資水平q 外部薪酬競爭性q 內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性69K值的選定q 生產(chǎn)部經(jīng)理在 B1—B5 區(qū)間，價(jià)值系數(shù)為 —q 根據(jù)市場調(diào)查，生產(chǎn)部經(jīng)理的年薪水平 5000080000之間q K2就可以確定按最高水平計(jì)算 ≤15% 時(shí)，不在區(qū)間的，說明評估小組成員對崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為不是差異數(shù)據(jù)q 處理：放棄差異數(shù)據(jù)海氏測評法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題海氏測評法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 49工資分布圖50崗位價(jià)值評估的基本步驟成立評估小組成立評估小組評估方法的培訓(xùn)評估方法的培訓(xùn)熟悉崗位說明書熟悉崗位說明書熟悉評估模型熟悉評估模型評估練習(xí)評估練習(xí)正式評估正式評估 審核與結(jié)果匯總審核與結(jié)果匯總35人組成人組成部分崗位部分崗位重新評估重新評估51成立評價(jià)小組q人力資源總監(jiān)q管理副總經(jīng)理q銷售副總經(jīng)理q制造部經(jīng)理q財(cái)務(wù)總監(jiān)q員工代表52每個(gè)成員對公司全部職務(wù)進(jìn)行評價(jià)q 培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制q 講求評價(jià)態(tài)度與道德q 簽訂公平保證書q 進(jìn)行詳細(xì)評價(jià)53正式評估需要注意的問題q專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)制q評估數(shù)據(jù)公開q評估數(shù)據(jù)提交崗位價(jià)值委員會(huì)審核5455差異化選擇q 平均值與實(shí)際系數(shù)的差異系數(shù)q 差異系數(shù) =（實(shí)際數(shù)據(jù) 平均數(shù)） /平均數(shù)q 15%q 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 試測精心挑選測評者q 降低測評者的主觀偏差 q 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標(biāo)桿崗位分級分層。q 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。47第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 q 測評者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作q 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結(jié)果因?yàn)闇y評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測評會(huì)遭到很多人的反對。q 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。（今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）46第五步：對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分 q 在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對海氏測評法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。q 這一步往往需要借助外部專家的力量。q企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價(jià)事務(wù)。q企業(yè)內(nèi)部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過職。q評估小組的人員由兩部分組成 q 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測評者的主觀性就會(huì)增大。q 工作說明書是崗位測評的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評的有效性。q 注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取 海氏法的操作流程海氏法的操作流程42第一步：標(biāo)桿崗位的選取 很多企業(yè)在實(shí)施海氏測評法時(shí)，因沒有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測評結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。此崗位對結(jié)果有明顯的作用 介于輔助和主要之間P、 主要 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對結(jié)果有影響工序操作員、秘書、工程師、會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理S、 分?jǐn)? 這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對職務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計(jì)、門衛(wèi)C、 輔助 秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、 有指導(dǎo)的 此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、 方向性指導(dǎo)的 僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級顧問F、 廣泛性指引的 就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、 戰(zhàn)略性指引 有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、定義： 職務(wù)對后果形成的影響 等級 說明 舉例R、 有規(guī)定的 此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo).體力勞動(dòng)者.工廠工人q行動(dòng)的自由度q職務(wù)對后果的影響q職務(wù)責(zé)任 適應(yīng)性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案。中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇。重復(fù)性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。34定義： 思維難度的等級劃分 q 抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考。q 明確規(guī)定的：對特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架。q 標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。q 33定義：思維環(huán)境的等級劃分q q 思維難度：指思維的復(fù)雜程度。q 思維環(huán)境 :訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員關(guān)鍵的 對于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級的溝通能力。29定義：專業(yè)理論知識（智能水平）等級 說明 舉例A、 基本的 熟悉簡單工作程序 復(fù)印機(jī)操作員B、 初步業(yè)務(wù)的 能同時(shí)操作多種簡單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、 中等業(yè)務(wù)的 對一些基本的
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