員工管理與企業(yè)文化-文庫吧資料
2025-01-11 17:12本頁面
【正文】 有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行 （ 6）互補增值原理： —— 由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質、性格、愛好、年齡等存在互補性 （ 7）利益相容原理： —— 員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏 （ 8）競爭強化原理： —— 物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則 五、員工工作管理 38 組織與溝通 （ 1）概念 —— 組織：組織是由社會中的人組成的群體，成員之 間是相互依賴的關系 —— 溝通：是信息在傳送者和接收者之間交換的過程， （ 2）溝通的特點： —— 溝通是一種具有反饋功能的程序 —— 被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態(tài)度和其它各種情報 —— 目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧 —— 溝通要有彈性和活力 五、員工工作管理 39 組織與溝通 （ 3）溝通模型 理解 傳送者 接收者 反 饋 感知 編碼 傳遞 思考 譯碼 （ 4）溝通在組織中的作用 —— 提高管理效能 —— 了解人員情況 —— 有助于員工參與管理 —— 有利于上、下級管理人員和一般員工之間的理解 五、員工工作管理 40 溝通的種類及結構 正式溝通與非正式溝通 下行溝通、上行溝通、平行溝通 單向溝通與雙項溝通 語言溝通與非語言溝通 —— 溝通的結構有五種： 環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和 Y型式 A B E D C A B E D C A B E D C A B E D C 五、員工工作管理 41 溝通的種類及結構 （ 1） 溝通的基本原則 A 準確性原則 B 完整性原則 C 及時性原則 D 策略性原則 （ 2）溝通中必須排除的障礙 A 語言障礙 B組織障礙（上下級關系、實權者） C 心理障礙（性格、情感、疾病） D 其它障礙（時間、環(huán)境、利益） （ 3）暢通溝通渠道 發(fā)送者 接收者 反 饋 干擾 編碼 渠道 譯碼 五、員工工作管理 42 組織沖突與組織協(xié)調 （ 1）組織沖突 —— 有人的存在，就會有矛盾 （ 2）沖突管理 —— 利用沖突的積極因素（不打不相識） （ 3）創(chuàng)建和諧的人際關系 —— 全面信息溝通 —— 事實、情感、觀念、方法 （ 4）培養(yǎng)良好的風氣 —— 大企業(yè)，小社會 —— 領導者的正義與德操 （ 5）組織協(xié)調 —— 會議、非正式談話、集體活動 （ 6）溝通技巧在組織中的作用 —— 從研究人的心理入手 —— 卡耐基人際關系技巧對我們的啟示 五、員工工作管理 43 員工滿意度調查 （ 1）進行員工滿意度調查的目的 開展員工滿意度調查的目的，是通過反饋的各類信息，了解、判斷員工對公司經(jīng)營方針、策略的理解和認知程度，員工在接受工作任務時所持的態(tài)度以及工作落實、執(zhí)行程度，員工對企業(yè)的信任度、忠誠度、對管理的參與度等，最終為公司領導層制定發(fā)展戰(zhàn)略、進行宏觀決策、修訂管理制度和調整業(yè)務運作程序等，提供必要的參考依據(jù)。 為什么要進行工作分析 工作分析可為許多人力資源管理活動提供信息： —— 有利于編制系統(tǒng)的人力資源計劃 —— 有利于確定招聘對象組織人才引進 —— 有利于企業(yè)內部組織員工培訓 四、工作分析 26 為什么要進行工作分析 —— 有利于員工實際工作中有章可循 —— 有利于員工工作績效的考核工作 工作分析的內容是什么 —— 工作描述：具體說明工作的物質特點和環(huán)境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面 —— 工作說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 （ 3）職位分類的原則 系統(tǒng)性原則： —— 集合性、相關性、目的性、整體性、環(huán)境適應性； 整分合原則： 最低職位數(shù)量原則： 能級原則： （ 4）職位分類的方法（調查 /評價 /分類） 三 、崗位設置與職務設計 25 什么是工作分析 定義：在建立了組織機構的基礎上，對各崗位的工作內容、職責、權限和與其它部門、其它崗位之間的關系等進行明確界定。 三 、崗位設置與職務設計 23 職位與職位分類 （ 1）職位 職位的三個要素： —— 職務 —— 職權 —— 責任 職位的五個特點： —— 任務與責任的集合，人與事有機結合的的基本單元； —— 職位又稱編制，其數(shù)量是有限的； —— 人在職位上并不是永恒不變的，可以專職也可兼職； —— 職位一般不隨人走； —— 職位可以按不同標準加以分類。 工作輪換 —— 特征：員工工作崗位定期進行輪換，日本企業(yè)較明顯； —— 優(yōu)缺點：培養(yǎng)員工更強的適應力和全面了解企業(yè)運作流程、增強員工工作的新鮮感，但簡單的崗位輪換并不能從根本上解決員工內在積極性問題； 三 、崗位設置與職務設計 22 職務設計 （ 5）職務設計的方法 工作擴大化 —— 特征：橫向地增加員工職務工作內容，提高員工工作興趣，美國有相當一部分企業(yè)較常采用這種方法來提高工效，減低生產(chǎn)費用； —— 優(yōu)缺點：要求員工具有更高的知識技能，給員工帶來新的挑戰(zhàn)，但并未從根本上解決員工內在驅動力問題。 （ 2）內容 —— 工作內容：確定工作的一般性質問題 —— 工作職能：指每件工作的基本要求和方法 —— 工作關系：指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關系 —— 工作結果；工作成績與效果和工作者的滿意度 —— 工作結果的反饋：工作本身的反饋與外部評價 三 、崗位設置與職務設計 19 職務設計 （ 3）職務設計應考慮的因素 環(huán)境因素 —— 經(jīng)濟發(fā)展水平：不同時代、不同地區(qū)、不同行業(yè) —— 人力資源供求：福特公司的汽車裝配線工人案例 —— 社會期望：社會風氣、傳統(tǒng)觀念、大眾期望值 組織因素 —— 專業(yè)化：從實踐中總結論證，已明確為規(guī)范性的工 作的最優(yōu)化組合
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