【正文】 括：計(jì)劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等 公司發(fā)展與變化 公司從去年 6月至今年 9月，公司并購 3家公司；發(fā)展太陽能 新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從 1500余人發(fā)展到 4000余人 管理隊(duì)伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共 56人，其中新提拔 23人 期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管 理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)； 培訓(xùn)部組織 3次“新員工培訓(xùn)”； 72 有效的培訓(xùn)需求分析方法 3 面談法 面對面的問題訪談法 ?主要內(nèi)容類別 —— 對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法 —— 對履行工作成效的評價(jià)（自己、他人等） —— 對工作問題 /障礙解決的分析 —— 對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等） Q ：您對目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？A ：不是很滿意。這種培訓(xùn)往往會使學(xué)員更清晰地了解企業(yè)所面對的現(xiàn)實(shí)和變革的必要性，同時也對變革的細(xì)節(jié)和過程有了進(jìn)一步的認(rèn)識和準(zhǔn)備，從而做到有備無患。 用模擬法進(jìn)行培訓(xùn)時，培訓(xùn)者首先讓學(xué)員盡可能多地設(shè)想未來可能出現(xiàn)的變化，如市場、技術(shù)、競爭者等；培訓(xùn)者在對可能情境進(jìn)行補(bǔ)充后，再讓學(xué)員以個人和小組方式探討相應(yīng)對策，包括個人對策和組織對策。這種方式彌補(bǔ)了一般人只做單一假設(shè)的不足。 培訓(xùn)方式的選擇（ 2續(xù)） 63 案例和模擬法 殼牌石油公司之所以能在石油危機(jī)前作好準(zhǔn)備，從而在危機(jī)到來時從容應(yīng)對，使企業(yè)在危機(jī)中避免危險(xiǎn)，抓住機(jī)會，與他們重視用情境模擬法對各級管理者進(jìn)行培訓(xùn)有直接關(guān)系。 一個培訓(xùn)班常常分成幾個小組 ，一般可按照班 — 組 — 班的順序進(jìn)行，即先對全班學(xué)員提出研討主題（也可以由學(xué)員或小組自定），明確原則、時間；再進(jìn)入小組討論；最后培訓(xùn)者引導(dǎo)各小組進(jìn)行總結(jié)，將形成一致看法的內(nèi)容歸納，分歧的內(nèi)容則由學(xué)員個人回去思考，并作為下次研討的內(nèi)容。 研討在小組內(nèi)進(jìn)行 會有較好的效果，小組討論能夠給學(xué)員提供相互支持，及時獲得反饋，并且每個人都有較多機(jī)會發(fā)表看法，從而提高參與感和自我意識。但也要防止由問題辯論變成人身攻擊。身為 GE的主管，難道不必為這些問題負(fù)部分責(zé)任嗎 ?” 培訓(xùn)方式的選擇 (2) 62 研討式培訓(xùn)的 關(guān)鍵是拋棄工作狀態(tài)時的上下級觀念，通過平等的討論和辯論，使認(rèn)識逐漸趨于一致 。比如有一次，有一位公司主管企圖規(guī)避有關(guān)工作保障的批評，他說：“在我的事業(yè)部門沒有這種問題，所以我沒有辦法回答你。平等對話，反復(fù)研討是實(shí)現(xiàn)觀念轉(zhuǎn)變的基本途徑。我們不能期望任何人在了解某個觀念及其背后的理由之前，便全心贊同并投入公司的新價(jià)值觀。 戶外活動法在實(shí)施過程中，要注意活動目的明確，任務(wù)和過程的認(rèn)真設(shè)計(jì)，場地及安全的保障，以及活動后的思考和總結(jié) 。但是巨大風(fēng)險(xiǎn)的幻覺會激發(fā)出良好的表現(xiàn)，并使學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)樯捏w驗(yàn)。對于這些主管來說，這項(xiàng)指定作業(yè)似乎有生命危險(xiǎn)。戶外訓(xùn)練就是一種很好的方式。 變革首先體現(xiàn)為壓力，員工應(yīng)對壓力的觀念，適應(yīng)變化性環(huán)境的能力便成為組織實(shí)現(xiàn)變革的重要條件之一。 二、培訓(xùn)方式的選擇 60 戶外活動法 戶外訓(xùn)練 通過讓學(xué)員完成一些帶有風(fēng)險(xiǎn)性的活動，讓學(xué)員體會冒險(xiǎn)和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)后的成就感，認(rèn)識到個人的潛力，從而提高其面對工作中新挑戰(zhàn)的自信心。 因?yàn)樵谵D(zhuǎn)變成人的觀念和行為時，灌輸和強(qiáng)制的教育方式已經(jīng)被證明效果極差。溝通技能、授權(quán)技能、自我管理、新知識等方面的培訓(xùn)，是實(shí)現(xiàn)這些轉(zhuǎn)變的重要保障。 新觀念的培訓(xùn) 58 學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能 —— 適應(yīng)組織戰(zhàn)略、文化的改變 —— 適應(yīng)新的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)流程 —— 要 勝任新的角色，就需要調(diào)整原有的行為方式和工作技能 。 但組織變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關(guān)鍵所在。其次是讓員工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強(qiáng)其信心。而冒險(xiǎn)進(jìn)入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。 價(jià) 值 = 個體素質(zhì)能力 職業(yè)化程度 54 職業(yè)化六要素模型： 規(guī) 責(zé)任 專業(yè) 協(xié)作 敬業(yè) 創(chuàng)新 協(xié)作 —— 職業(yè)化的 核心 責(zé)任 —— 職業(yè)化的 使命 創(chuàng)新 —— 職業(yè)化的 生命 規(guī)范 職業(yè)化的 信條 專業(yè) ―― 職業(yè)化的 基礎(chǔ) 敬業(yè) —— 職業(yè)化的 靈魂 范 規(guī) 55 專業(yè)技能 打通渠道 雷達(dá)系統(tǒng) 清晰目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 客戶增值 職業(yè)化培訓(xùn)有效的工作向標(biāo) 組織增值 56 對改革的認(rèn)識 人們常常會本能地抵制變革。 ?職業(yè)化是人本管理基礎(chǔ)。而目前中國企業(yè)與國外企業(yè)很大的一個差別就是職業(yè)化程度不高，這種差別已經(jīng)直接制約著企業(yè)的發(fā)展。他熱衷于結(jié)識陌生人，還是只有在好朋友面前才放得開？他認(rèn)為信任必須經(jīng)過考驗(yàn)，還是認(rèn)定大部分人值得信賴而普施信任？他坦然自若地與人爭辯，還是平時盡量避免爭辯，而最終積累成激烈的發(fā)泄？ 49 奮斗 成就：具有自發(fā)而持久的內(nèi)在動力 能動：體力充沛 耐久：有耐力 競爭：通過與別人比較來測量自身成功 追求：通過獨(dú)立、佳績、風(fēng)險(xiǎn)和認(rèn)可來追求功名 勝任：爭當(dāng)行家里手 信仰：用某些核心價(jià)值來指導(dǎo)生活 使命：將信仰化為行動 服務(wù)：努力服務(wù)他人 道德：是非分明，言行一致 遠(yuǎn)見：使用價(jià)值語言描述未來 50 思維 專注：善于設(shè)定目標(biāo)，并用來指導(dǎo)日常行動 紀(jì)律：規(guī)范日常生活和工作 統(tǒng)籌：善于指揮和協(xié)調(diào) 工作導(dǎo)向：實(shí)施思想演練和回顧 格式塔：追求規(guī)范和精確 責(zé)任：為自身工作負(fù)責(zé) 理念：善于建立了解事物的思維框架 業(yè)績導(dǎo)向：客觀測量業(yè)績 戰(zhàn)略思維：善于設(shè)想各種未來方案 經(jīng)營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務(wù)運(yùn)作 排難：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物 數(shù)據(jù)：喜歡數(shù)字 創(chuàng)造：善于破舊而創(chuàng)新 51 交往 取悅：尋求別人贊同 體諒：善于判斷別人的感情和觀點(diǎn) 交往：努力建立穩(wěn)固的關(guān)系 多向交往：善于建立廣泛的關(guān)系網(wǎng) 人際：善于有目的地利用關(guān)系 個別認(rèn)知：識別和關(guān)注個人特點(diǎn) 伯樂：對別人投資并獲得滿足 激發(fā)：善于鼓動和活躍 團(tuán)隊(duì)：建立相互支持的氛圍 積極：始終看到光明 預(yù)服：善于用邏輯說服別人 統(tǒng)率：善于發(fā)號施令 行動：推動別人行動 勇氣：善于使用情感來克服阻力 52 一、中國的企業(yè)需要培訓(xùn)什么 (2) 對員工的培訓(xùn)： —— 職業(yè)化培訓(xùn)（職業(yè)精神 /意識，職業(yè)基本技能） —— 針對組織變革的培訓(xùn)，主要解決對改革的認(rèn)識 —— 對新觀念的認(rèn)同 —— 學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能等幾個方面。他規(guī)劃有序；還是喜歡驚喜？他的思維方式是線性而實(shí)際的，還是善于戰(zhàn)略思維，不斷和自己玩“如果那樣怎么辦”的游戲。他渴望出人頭地，還是得過且過？他爭強(qiáng)好勝，還是助人為樂，他把專業(yè)能力作為自我評定的標(biāo)準(zhǔn)，還是一味討別人歡喜？ ?思維 它解釋一個人的“怎樣”的問題 — 解釋他怎樣思考，怎樣權(quán)衡，怎樣決策。 再比如培訓(xùn)如何進(jìn)行工作分析和如何進(jìn)行職位描述 正如我們天天在教室里教人學(xué)習(xí)游泳。 。 13 ?以往培訓(xùn)模式的終結(jié) 以往培訓(xùn) —— 現(xiàn)代培訓(xùn) 培訓(xùn) —— 學(xué)習(xí) 直接組織培訓(xùn) —— 提供學(xué)習(xí)指導(dǎo) 教室 —— 任何工作場所 教師主導(dǎo) —— 學(xué)員中心 教育訓(xùn)導(dǎo) —— 輔導(dǎo)教練 學(xué)習(xí)與工作分開 —— 學(xué)習(xí)成為工作重要組成部分 強(qiáng)調(diào)個體的技能發(fā)展 —— 組織的學(xué)習(xí) 強(qiáng)調(diào)： 培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃 培訓(xùn)組織工作 強(qiáng)調(diào)： 培訓(xùn)與發(fā)展平臺 組織學(xué)習(xí)內(nèi)升推動力 14 缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的有機(jī) 切合 ?培訓(xùn)目標(biāo)缺乏對戰(zhàn)略目標(biāo)支持 ?階段目標(biāo)或項(xiàng)目目標(biāo)缺乏相互的連貫性與一致性 ?缺乏有效的培訓(xùn)需求分析手段，培訓(xùn)成為一種想象與設(shè)計(jì) ?培訓(xùn)與具體業(yè)務(wù)“斷路”，同時也割斷了培訓(xùn)與實(shí)踐力的轉(zhuǎn)化 直接性 15 缺乏良性的學(xué)習(xí)環(huán)境 根據(jù)調(diào)查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤?xùn)通知是： 。 而應(yīng)多多發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)勢。1 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司 培訓(xùn)與發(fā)展事業(yè)部 高偉主講 2 課程主要內(nèi)容介紹 ? 診斷與思考 ——為什么培訓(xùn)實(shí)踐效果真正轉(zhuǎn)化率不超過 15% ——培訓(xùn)的認(rèn)識 ——五個主要原因 ——有效培訓(xùn)的系統(tǒng)思考 ? 培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案 ——全面構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺 ——培訓(xùn)與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 ——一體化推進(jìn)程序與培訓(xùn)課程體系 ——培訓(xùn)進(jìn)階計(jì)劃的模式與培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺建立 ——培