【正文】 計劃書、培訓記錄、績效總結等 公司發(fā)展與變化 公司從去年 6月至今年 9月，公司并購 3家公司；發(fā)展太陽能 新業(yè)務；員工人數(shù)從 1500余人發(fā)展到 4000余人 管理隊伍新提拔或轉化崗位共 56人，其中新提拔 23人 期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管 理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓； 培訓部組織 3次“新員工培訓”； 跳轉到第一頁 72 有效的培訓需求分析方法 3 面談法 面對面的問題訪談法 ?主要內容類別 —— 對培訓的認識與看法 —— 對履行工作成效的評價（自己、他人等） —— 對工作問題 /障礙解決的分析 —— 對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等） Q ：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？A ：不是很滿意。這種培訓往往會使學員更清晰地了解企業(yè)所面對的現(xiàn)實和變革的必要性，同時也對變革的細節(jié)和過程有了進一步的認識和準備，從而做到有備無患。 用模擬法進行培訓時，培訓者首先讓學員盡可能多地設想未來可能出現(xiàn)的變化，如市場、技術、競爭者等；培訓者在對可能情境進行補充后，再讓學員以個人和小組方式探討相應對策，包括個人對策和組織對策。這種方式彌補了一般人只做單一假設的不足。 培訓方式的選擇（ 2續(xù)） 跳轉到第一頁 63 案例和模擬法 殼牌石油公司之所以能在石油危機前作好準備，從而在危機到來時從容應對，使企業(yè)在危機中避免危險，抓住機會，與他們重視用情境模擬法對各級管理者進行培訓有直接關系。 一個培訓班常常分成幾個小組 ，一般可按照班 — 組 — 班的順序進行，即先對全班學員提出研討主題（也可以由學員或小組自定），明確原則、時間；再進入小組討論；最后培訓者引導各小組進行總結，將形成一致看法的內容歸納，分歧的內容則由學員個人回去思考，并作為下次研討的內容。 研討在小組內進行 會有較好的效果，小組討論能夠給學員提供相互支持，及時獲得反饋，并且每個人都有較多機會發(fā)表看法，從而提高參與感和自我意識。但也要防止由問題辯論變成人身攻擊。身為 GE的主管，難道不必為這些問題負部分責任嗎 ?” 培訓方式的選擇 (2) 跳轉到第一頁 62 研討式培訓的 關鍵是拋棄工作狀態(tài)時的上下級觀念，通過平等的討論和辯論，使認識逐漸趨于一致 。比如有一次，有一位公司主管企圖規(guī)避有關工作保障的批評，他說：“在我的事業(yè)部門沒有這種問題，所以我沒有辦法回答你。平等對話，反復研討是實現(xiàn)觀念轉變的基本途徑。我們不能期望任何人在了解某個觀念及其背后的理由之前，便全心贊同并投入公司的新價值觀。 戶外活動法在實施過程中，要注意活動目的明確，任務和過程的認真設計，場地及安全的保障，以及活動后的思考和總結 。但是巨大風險的幻覺會激發(fā)出良好的表現(xiàn)，并使學習轉變?yōu)樯捏w驗。對于這些主管來說，這項指定作業(yè)似乎有生命危險。戶外訓練就是一種很好的方式。 變革首先體現(xiàn)為壓力，員工應對壓力的觀念，適應變化性環(huán)境的能力便成為組織實現(xiàn)變革的重要條件之一。 二、培訓方式的選擇 跳轉到第一頁 60 戶外活動法 戶外訓練 通過讓學員完成一些帶有風險性的活動，讓學員體會冒險和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)后的成就感，認識到個人的潛力，從而提高其面對工作中新挑戰(zhàn)的自信心。 因為在轉變成人的觀念和行為時，灌輸和強制的教育方式已經(jīng)被證明效果極差。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現(xiàn)這些轉變的重要保障。 新觀念的培訓 跳轉到第一頁 58 學習新的行為方式和工作技能 —— 適應組織戰(zhàn)略、文化的改變 —— 適應新的工作性質和業(yè)務流程 —— 要 勝任新的角色，就需要調整原有的行為方式和工作技能 。 但組織變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關鍵所在。其次是讓員工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強其信心。而冒險進入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。 價 值 = 個體素質能力 職業(yè)化程度 跳轉到第一頁 54 職業(yè)化六要素模型： 規(guī) 責任 專業(yè) 協(xié)作 敬業(yè) 創(chuàng)新 協(xié)作 —— 職業(yè)化的 核心 責任 —— 職業(yè)化的 使命 創(chuàng)新 —— 職業(yè)化的 生命 規(guī)范 職業(yè)化的 信條 專業(yè) ―― 職業(yè)化的 基礎 敬業(yè) —— 職業(yè)化的 靈魂 范 規(guī) 跳轉到第一頁 55 專業(yè)技能 打通渠道 雷達系統(tǒng) 清晰目標 實現(xiàn)目標 客戶增值 職業(yè)化培訓有效的工作向標 組織增值 跳轉到第一頁 56 對改革的認識 人們常常會本能地抵制變革。 ?職業(yè)化是人本管理基礎。而目前中國企業(yè)與國外企業(yè)很大的一個差別就是職業(yè)化程度不高，這種差別已經(jīng)直接制約著企業(yè)的發(fā)展。他熱衷于結識陌生人，還是只有在好朋友面前才放得開？他認為信任必須經(jīng)過考驗，還是認定大部分人值得信賴而普施信任？他坦然自若地與人爭辯，還是平時盡量避免爭辯，而最終積累成激烈的發(fā)泄？ 跳轉到第一頁 49 奮斗 成就：具有自發(fā)而持久的內在動力 能動：體力充沛 耐久：有耐力 競爭：通過與別人比較來測量自身成功 追求：通過獨立、佳績、風險和認可來追求功名 勝任：爭當行家里手 信仰：用某些核心價值來指導生活 使命：將信仰化為行動 服務：努力服務他人 道德：是非分明，言行一致 遠見：使用價值語言描述未來 跳轉到第一頁 50 思維 專注：善于設定目標，并用來指導日常行動 紀律：規(guī)范日常生活和工作 統(tǒng)籌：善于指揮和協(xié)調 工作導向：實施思想演練和回顧 格式塔：追求規(guī)范和精確 責任：為自身工作負責 理念：善于建立了解事物的思維框架 業(yè)績導向：客觀測量業(yè)績 戰(zhàn)略思維：善于設想各種未來方案 經(jīng)營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務運作 排難：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物 數(shù)據(jù)：喜歡數(shù)字 創(chuàng)造：善于破舊而創(chuàng)新 跳轉到第一頁 51 交往 取悅：尋求別人贊同 體諒：善于判斷別人的感情和觀點 交往：努力建立穩(wěn)固的關系 多向交往：善于建立廣泛的關系網(wǎng) 人際：善于有目的地利用關系 個別認知：識別和關注個人特點 伯樂：對別人投資并獲得滿足 激發(fā)：善于鼓動和活躍 團隊：建立相互支持的氛圍 積極：始終看到光明 預服：善于用邏輯說服別人 統(tǒng)率：善于發(fā)號施令 行動：推動別人行動 勇氣：善于使用情感來克服阻力 跳轉到第一頁 52 一、中國的企業(yè)需要培訓什么 (2) 對員工的培訓： —— 職業(yè)化培訓（職業(yè)精神 /意識，職業(yè)基本技能） —— 針對組織變革的培訓，主要解決對改革的認識 —— 對新觀念的認同 —— 學習新的行為方式和工作技能等幾個方面。他規(guī)劃有序；還是喜歡驚喜？他的思維方式是線性而實際的，還是善于戰(zhàn)略思維，不斷和自己玩“如果那樣怎么辦”的游戲。他渴望出人頭地，還是得過且過？他爭強好勝，還是助人為樂，他把專業(yè)能力作為自我評定的標準，還是一味討別人歡喜？ ?思維 它解釋一個人的“怎樣”的問題 — 解釋他怎樣思考，怎樣權衡，怎樣決策。 再比如培訓如何進行工作分析和如何進行職位描述 正如我們天天在教室里教人學習游泳。 。 跳轉到第一頁 13 ?以往培訓模式的終結 以往培訓 —— 現(xiàn)代培訓 培訓 —— 學習 直接組織培訓 —— 提供學習指導 教室 —— 任何工作場所 教師主導 —— 學員中心 教育訓導 —— 輔導教練 學習與工作分開 —— 學習成為工作重要組成部分 強調個體的技能發(fā)展 —— 組織的學習 強調： 培訓內容規(guī)劃 培訓組織工作 強調： 培訓與發(fā)展平臺 組織學習內升推動力 跳轉到第一頁 14 缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的有機 切合 ?培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持 ?階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性 ?缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計 ?培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化 直接性 跳轉到第一頁 15 缺乏良性的學習環(huán)境 根據(jù)調查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤柾ㄖ牵? 。 而應多多發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)勢。跳轉到第一頁 1 企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司 培訓與發(fā)展事業(yè)部 高偉主講 跳轉到第一頁 2 課程主要內容介紹 ? 診斷與思考 —— 為什么培訓實踐效果真正轉化率不超過 15% —— 培訓的認識 —— 五個主要原因 —— 有效培訓的系統(tǒng)思考 ? 培訓系統(tǒng)解決方案 —— 全面構建學習平臺 —— 培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 —— 一體化推進程序與培訓課程體系 —— 培訓進階計劃的模式與培訓學習平臺建立 —— 培訓平臺的有效運轉 有效培訓管理（培訓組織體系、培訓管理） ? 特別個案 —