【正文】 子經(jīng)理 課程 高級管理 課程 目標 對象 有潛力 員工 初級 管理者 中級 管理者 中高級 管理者 高級 經(jīng)理 目標 培養(yǎng) 企業(yè)家精神 培養(yǎng) 管理技能 自我 管理 核心 領導技能 培養(yǎng) 領導技能 構成層類課程之功能課程或內容設計？ 跳轉到第一頁 33 個人管理 人員管理 業(yè)務管理 培訓課程之功能課程或內容（舉例） 產(chǎn)品 /服務知識；崗位 /操作規(guī)范與技能等 專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務、生產(chǎn)、質量、采購、信息等）知識、技能（計劃、問題解決、現(xiàn)場管理）等； 文化管理、項目管理、危機管理、變革管理、知識管理、戰(zhàn)略管理等 目標管理、績效管理、有效輔導 /指導、有效督導與授權等 高績效團隊建設與管理、員工職業(yè)生涯管理等 領導力發(fā)展 時間管理、溝通技巧等 素質 /職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯 /成長與發(fā)展管理等 系統(tǒng)思維、有效管理者習慣等 課程如何推進計劃（舉例） 跳轉到第一頁 34 培訓管理體系 培訓管理手冊 ?公司人力資源培訓與發(fā)展的理念 —— 董事長寄語 —— 公司培訓理念 —— 培訓與發(fā)展工作原則與要求 —— 公司培訓目標 ?培訓組織與責任 ?培訓管理程序與規(guī)定 ?培訓課程體系 ?培訓計劃與預算管理 ?培訓活動管理 ?培訓師的管理 —— 內部培訓師培養(yǎng) 、 認證與管理 —— 外部培訓師認證與管理 ?培訓服務商選擇與管理 ?培訓課程開發(fā)與采購管理 ?員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理 摩托羅拉 一體化實施（ 5） :基于提高學習組織內升力的 管理體系建立 西門子的人才開發(fā)理念： ?員工是個人發(fā)展的推動者 ?人力資源開發(fā)的基礎是員工的業(yè)績和潛能 ?每個人都有公平的自我發(fā)展機會與空間 ?員工與經(jīng)理的交流應是平等和坦率的 ?把員工利益和公司利益結合在一起 跳轉到第一頁 35 本階資格 下階資格 學習 /培訓平臺 管理者輔導 資格評價與360度反饋 進階 后備計劃 生涯護照 常規(guī)培訓安排 深度輔導計劃 外派（學習、考察、研討 自我學習 專題學習小組、業(yè)務交流 資格評價 培訓方案 資格評價 重點培訓 信息提供 指南/網(wǎng)課 學習機制 管理責任程序 資格管理機制 任用機制與生涯發(fā)展 一體化目標：組織培訓與學習平臺 跳轉到第一頁 36 本節(jié)總結：有效培訓的系統(tǒng)性設計原則 ? 培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略 /目標緊密聯(lián)系才能持久推進 改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力 作用（培訓的雙面性、過與投入不足） ? 培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用） ? 培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動 ? 培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則） ? 兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內容進階） 企業(yè)需要培訓什么 跳轉到第一頁 37 深度跟進咨詢輔導式培訓模式 跳轉到第一頁 38 深度跟進咨詢輔導式培訓模式 創(chuàng)建背景： 從 2022年 5月我們更關注對企業(yè)培訓的研究，正如我們開始時的陳述： —— 比較有規(guī)?；虺晒Φ钠髽I(yè)，大多數(shù)都比較重視培訓 —— 培訓投入的費用一般占 13%銷售額 —— 但結果對績效改善發(fā)展的作用并不大或不明顯 這引起我們的濃厚興趣，重要的是我們如何做能對得起客戶的信任與費用投入 跳轉到第一頁 39 0%10%20%30%40%50%60%70%80%比例培訓內容培訓系統(tǒng)性培訓師無效的原因很多，但是最重要的原因是 培訓內容遠離業(yè)務實踐 —— 聽明白了也轉化不了 比如：培訓什么是企業(yè)的使命。他專心致志，還是喜歡保持選擇的自由。 跳轉到第一頁 53 提升企業(yè)各級人員的職業(yè)化水平 一個成熟的企業(yè)必須有清晰的規(guī)程和具有職業(yè)素養(yǎng)的各級員工，在此基礎上一切順應時代發(fā)展的改革才能有效地進行。提高企業(yè)職業(yè)化水平，高素質企業(yè)管理者是關鍵 。 所以，培訓要解決的首要問題是，讓員工領悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動地變革，也得被動地改變，否則就會被淘汰。 比如，終身雇傭制的打破，從主要對上級負責到主要對顧客負責，從產(chǎn)品數(shù)量意識到產(chǎn)品質量意識，從以控制為主到授權的轉變等。 行為方式與技能的培訓 跳轉到第一頁 59 針對組織變革的培訓所用的方式，同業(yè)務知識與技能的傳授所用的方式有很大差異。另外，戶外訓練經(jīng)常以小組活動的方式進行，同甘共苦、團結互助的經(jīng)歷對提高團隊精神和合作意識具有積極的作用。比如某公司，在培訓中組織坐慣辦公室的主管進行攀巖技巧訓練，命令他們用繩索由數(shù)百英尺高的懸?guī)r峭壁下滑等。當一個人在恐懼中完成任務，做到了平時不敢做的事，從而戰(zhàn)勝了自己的恐懼和擔憂時，他會突然悟道：適應改變是可能的，而且能帶來新的生命經(jīng)驗和成長的興奮。而且，如果他們不喜歡這些價值觀，我們不能期望他們會留在公司?！币晃粏T工喊道：“等等，你在逃避責任。因此，在討論前，先進行溝通和討論技能與規(guī)則的培訓是有必要的。 另外， 每一期培訓最好有一兩次與公司高層管理人員對話的機會 ，因為這是高層管理者感受下級管理者或員工思想和情感的重要機會，也是讓他們了解高層管理團隊變革思路和決心，并統(tǒng)一其認識的難得機會。當他們對幾種可能情境形成一致看法后，他們變得對市場及環(huán)境的變化更為敏感，并能夠積極主動適應這種變化 。 另外，通過案例分析和有針對性地模擬特定情境，對員工工作中新行為技能，如合作、溝通、自我管理、授權等的培養(yǎng)和提高，亦具有很好的效果。Q ：你期望培訓后能看到什么樣的效果？A ：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A0 我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯(lián)性。 跳轉到第一頁 74 姓名： 部門： 職務： 填寫日期：1 、 你是否參加過有關管理方面的培訓？? 是 ? 否2 、 請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3 、 你迫切希望提高下面的管理技能：? 設定目標 ? 制定計劃 ? 推進工作 ? 與人溝通 ? 激勵下屬? 考核下屬 ? 授權下屬 ? 監(jiān)督控制 ? 其它4 、 你樂意接受的培訓方式：? 課堂講授 ? 小組討論 ? 角色扮演 ? 案例分析 ? 經(jīng)驗交流? 情景模擬 ? 其它5 、 你樂意接受的培訓教材：? 公開教材 ? 定制教材?培訓課程 /主題羅列，受調查者選擇的調查方法 如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、 生產(chǎn)管理 B、 質量管理 C、 現(xiàn)場管理。 跳轉到第一頁 76 培訓需求分析的流程 原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓； 建立企業(yè)全員培訓方案 確定調查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 確定調查的核心內容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為 選擇調查方法 /調查問卷設計 如：訪談法、問卷調查法、小組研討法 制定調查計劃 如：調查目的與目標；主要參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排 調查實施 撰寫《培訓需求調查報告》 如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論 主要建議與說明 跳轉到第一頁 77 企業(yè)培訓關鍵工作或環(huán)節(jié) 內容與方法 跳轉到第一頁 78 培訓目標 /目的 拓展視野 開闊思路 發(fā)展能力 培訓內容： 觀念 思維 心理輔導 知識 技能 培訓的方法 課堂 /講座式 錄象 /視聽式 案例 /模擬式 角色 /游戲式 網(wǎng)絡 /遠程式 輔導 /教練式 拓展 /探險式 頭腦風暴式 行動學習式 培訓的方式 OJT OFFJT 跳轉到第一頁 79 企業(yè)培訓關鍵工作或環(huán)節(jié) 培訓課程與教材 跳轉到第一頁 80 培訓課程 課程主要目標： —— “了解、把