【正文】 ?考核目的主要是為了 “任 ”?考核分為入職前考核與入職后考核?沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的　　　績效管理體系 最佳操作 :? 績效考核是對公司內(nèi)部所有的人展開的 ? 績效考核制度的目的是綜合的? 把個人工作目標與公司目標相結(jié)合? 建立高績效文化 ,提高績效水平? 與薪酬福利制度相結(jié)合? 與員工的發(fā)展相結(jié)合? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合考任制度 績效管理流程 目前狀況 :? 考核是不定期的 ? 考核的標準是統(tǒng)一的 :思想品德 。????? 根據(jù)工作任務(wù)分配預算252。 確定培訓中心的角色定位及其與培訓部之間的關(guān)系252。 進行職位分析 ,確定職位職位職責與素質(zhì)要求? 建立完整的績效管理系統(tǒng)252。? 深刻理解公司的發(fā)展目標與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求? 明確崗位職責與崗位技能要求252。 “出口”機制?????????????人員培訓與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓處進行需求分析員工培訓處制定年度培訓計劃培訓中心組織實施培訓培訓中心評估培訓效果培訓需求 年度培訓計劃 培訓實施 培訓質(zhì)量流程活動結(jié)果部門及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表訓需求核任免處了解培訓需求并分析培訓需求培訓需求制定年度培訓計劃草案公司征詢意見計劃計劃擬定培訓預算年度培訓計劃培訓計劃確定培訓時間，地點，培訓師等施培訓對每一培訓項目實施狀況進行評估并存檔人員培訓與發(fā)展 培訓需求分析目前狀況 :? 員工培訓處向各部門 ,省公司 ,及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓需求 ? 沒有對培訓需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓的課題強調(diào) “新 ” 最佳操作 :? 建立核心素質(zhì)模型 , 評估每個人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績效管理體系中 ,中期評估和年度評估可以發(fā)現(xiàn)影響績效的技能和知識? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。 對所有參加培訓的經(jīng)理進行招聘技能培訓252。 建立體現(xiàn)公司文化與價值觀的通用素質(zhì)模型252。有利與公司內(nèi)部的交流與管理能力的提升通用素質(zhì)一般通過行為面試法 ,行為事件面試法 ,角色扮演等來判定 人員招聘 解聘目前狀況 :? 沒有正規(guī)的解聘機制 最佳操作 :? 解聘是人事管理的重要一環(huán) ,它對一個組織來說 , 起到了安全閥的作用? 效差的員工 /與公司文化背道而馳的行為會對其他員工產(chǎn)生負激勵? 一 般來說 ,公司都有明確的解聘機制 。根據(jù)崗位要求 ,人力資源部負責面試通用素質(zhì) ,確定候選人與公司文化與價值觀的相融性 。確立體現(xiàn)公司文化及價值觀的通用素質(zhì)216。建立了人員內(nèi)部交流機制 ,特別是東西部中層干部的交流最佳操作 :216。與計算機水平216。團隊精神 。應變能力與領(lǐng)悟力 。表達能力與條理性。對公司的了解 。面試小組對候選人集中面試 ,每人面試時間在 5分鐘到 20分鐘不等216。制定規(guī)劃和行動方案人員招聘 招聘目前狀況 :216。評估現(xiàn)有人員的技能及水平216。參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向216。目前沒有明確的中長期規(guī)劃216。及新的用工形式等? 切實貫徹人員能進能出，崗位能上能下，收入能高能低的機制? 信息與資源共享? 由集團人力資源部牽頭 ,要與公司的生產(chǎn)經(jīng)營緊密結(jié)合? 人力資源部是改革的組織者，他們自身應該具備敏銳的反應力? 人力資源管理的超前性：根據(jù)公司經(jīng)營方向和戰(zhàn)略，招聘，培養(yǎng)未來業(yè)務(wù)所需要的人才? 建立科學的績效管理系統(tǒng) ,特別是業(yè)績指標的量化? 盡快提高人力資源部的能力和素質(zhì)? 人力資源部應該了解整個公司的業(yè)務(wù)流程? 強化人力資源部在招聘方面的作用? 人力資源部要發(fā)揮主觀能動性 ,打破既有框框 ,積極提出企業(yè)改革建議與方案? 建立能夠吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機制? 以實際行動體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的理念? 真正把人看作 “ 資源來開發(fā) ”? 希望能形成全集團的人力資源管理戰(zhàn)略目標（包括上市、非上市、服務(wù)公司等）? 在現(xiàn)有的政策狀況，競爭環(huán)境下，人才的留用與吸引政策? 在人員流動方面給予支持， 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 ：人員總量過剩；素質(zhì)偏底（某省高中及高中以下人員占總?cè)藬?shù)的45%）；觀念滯后；培訓發(fā)展的任務(wù)很重。用人機制：現(xiàn)有用人機制不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。 人才短缺 用人機制 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 臃員過多 退伍軍人的接收集團公司領(lǐng)導 100% 100% 75% 50% 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員在目前的狀況下 ,中國移動首先要建立人員能進能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標 ，以精簡隊伍，提高勞動生產(chǎn)率。 市場營銷人員167。 實現(xiàn)企業(yè)信息化．公司經(jīng)營目標與戰(zhàn)略的分解公司的遠景目標 為了實現(xiàn)遠景目標 股東的期望是什么 ? 客戶對公司的期望 是什么 ? 公司內(nèi)部必須在那些方面突出 ? 公司如何不斷改進并創(chuàng)造價值 ? 財務(wù)視角 客戶視角 內(nèi)部流程視角 創(chuàng)新與學習視角 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 公司層面衡量體系 F1 F2 F3 F4 C1 C2 C3 C4 IP1 IP2 IP3 IP4 IL1 IL2 IL3 IL4 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部流程指標 創(chuàng)新與學習指標 公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 , 公司領(lǐng)導層深刻地認識到未來的競爭與成敗關(guān)鍵在于人才．圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國移動期望建立一整套的以市場為導向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . q特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵，和留用167。 創(chuàng)建企業(yè)文化，167。 占據(jù)核心市場，167。167。 確定培訓中心的業(yè)績衡量指標??? 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì)252。 績效評估可以作為培訓需求分析的重要依據(jù)? 培訓中心的重新定位252。 根據(jù)公司的經(jīng)營需要 ,對公司的職位進行重新確定252。如在崗培訓 ,崗位輪換 , 指導與反饋 , 研討會等 舉例：人員培訓與發(fā)展 小結(jié)優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫性? 公司的重視 ,培訓投資充足 ,每個員工平均受培訓時間不低于 40小時? 管理培訓受到歡迎? 入職培訓充分? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標相聯(lián)結(jié)的培訓規(guī)劃? 培訓需求分析應根據(jù)崗位特點及個人職業(yè)生涯進行? 培訓中心的定位與效率的提高? 培訓項目與培訓師的選擇應注重多樣性與實效? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓 ,培訓 ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學等? 專業(yè)技能舉例－薪資福利目的：確保薪資福利項目能起到吸引，留住，激勵，和回報員工的目的。在對投入－產(chǎn)出進行計算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標等，公開并直接了當?shù)貞]潛在的利潤，投資回報，和成本－效益分析。制定具有挑戰(zhàn)性的目標并采取行動實現(xiàn)目標： “挑戰(zhàn)性 ”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為 80％左右的目標。主動為自己訂立績效標準：而不是由別人來規(guī)定檢驗的標準，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達的任務(wù) 。HR 成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴演變中的 HR 的角色戰(zhàn)略伙伴組織變革的因子項目開發(fā)和實施事務(wù)性活動高高低 對組織的影響力對業(yè)務(wù)的價值我們得到了什么結(jié)果－ IIHay集團與中國移動集團人力資源部門一起，取得了下列成果： 2. 確定了集團人力資源部門的角色和定位人力資源管理的角色和責任分配 省公司人力資源部門的責任?建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公司的戰(zhàn)略目標和集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計劃；?為省公司的流程和架構(gòu)的不斷改進提供專業(yè)意見；?選擇并實施人力資源管理的系統(tǒng)來支持人力資源的活動如： 培訓需要的分析，培訓的協(xié)調(diào)和實施，招聘、調(diào)動和分配，績效管理系統(tǒng)的實施，員工關(guān)系和溝通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員在目前的狀況下 ,中國移動首先要建立人員能進能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標 ，以精簡隊伍，提高勞動生產(chǎn)率。 市場營銷人員167。 實現(xiàn)企業(yè)信息化．公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 , 公司領(lǐng)導層深刻地認識到未來的競爭與成敗的關(guān)鍵在于人才．圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國移動期望建立一整套的以市場為導向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵和留用167。 創(chuàng)建企業(yè)文化，167。 占據(jù)核心市場，167。中國移動人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃高層管理匯報會中國移動通信集團公司2023年 3月內(nèi)容提要第一部分：中國移動公司遠景和戰(zhàn)略第二部分：我們在項目中做了什么第三部分：我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)果　　　　　　　　　第四部分：我們建議做什么第一部分：中國移動通信集團公司的遠景　　和戰(zhàn)略目標中國移動的遠景和戰(zhàn)略目標q 企業(yè)長期戰(zhàn)略目標 : “爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè) ”q 核心能力戰(zhàn)略167。 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，167。 推進改革資本運營，167。 實施人才工程，及167。 企業(yè)管理人員167。 產(chǎn)品開發(fā)人員，與167。第二部分：我們在項目中做了什么圍繞總體框架來進行人力資源管理戰(zhàn)略目標人力資源管理戰(zhàn)略目標人力資源的角色與素質(zhì)人力資源的角色與素質(zhì)公司經(jīng)營目標與戰(zhàn)略客戶需求與期望國際公司的最佳　操作人員招聘與配置人員培訓與發(fā)展績效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導力發(fā)展 繼任計劃在項目中我們做了以下工作－ I?　 高層團隊訪談以了解遠景和戰(zhàn)略目標?　內(nèi)部客戶座