【正文】 根據(jù)客戶的要求 ,人力資源部應定位在第二與第三階段之間 .根據(jù)客戶和人力資源管理人員的訪談和小組討論，以下素質是人力資源管理的必備素質行 為 素 質 －客 戶 服 務導 向具有幫助他人的愿望，并采取行動滿足客戶需求。 內部交流（如經驗交流會，俱樂部等）167。 根據(jù)公司內部人力資源狀況確定內部提升，或是外部招聘理念四：一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力因此，中國移動應培養(yǎng)一批高素質的人力資源隊伍，管理流程，和架構中國移動人力資源部的短期目標－為未來建立基礎6. 人力資源管理隊伍培養(yǎng)與提升– 確定中國移動人力資源管理者素質模型– 自評現(xiàn)有水平– 確定提高和發(fā)展需求– 制定并實施行動方案167。 勝任者是公司重點的留用對象167。 不合格者：轉崗，下崗 …中國移動人力資源部的短期目標－為未來建立基礎建立與實施科學的績效管理體系（績效管理體系是人力資源管理的基礎之三）– 建立以素質和崗位要求為基礎的績效管理體系n 建立體系文件n 建立績效指標體系–就績效管理體系對員工逐級培訓–實施：年度計劃，指導與反饋，評估中國移動人力資源部的短期目標－為未來建立基礎培養(yǎng)素質 /待崗，退養(yǎng)，下崗 獎勵，發(fā)展機會調崗，待崗，退養(yǎng)，下崗 激勵不適合 素質 適合高績效低人力 資 源管理活 動 重要性分析相關性人力資源管理任務十五期間，中國移動戰(zhàn)略目標經濟效益目標：收入，數(shù)據(jù)多媒體業(yè)務，勞動生產率業(yè)務發(fā)展目標：客戶數(shù)，多媒體終端數(shù)， IP電話網絡發(fā)展目標：容量，纖長，帶寬，覆蓋率網絡服務質量目標：數(shù)據(jù)網覆蓋率，接通率技術發(fā)展目標：以數(shù)據(jù)多媒體為主要特征的第三代6 制定人員需求規(guī)劃 ? ? ? ? ? ?6 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才 ? ? ? ? ? ?4 培訓現(xiàn)有人員，提高人員素質 ? ? ? ?6 改革和建立公司薪酬制度 ? ? ? ? ? ?5 提高人力資源部的能力和素質 ? ? ? ? ?2 信息與資源共享 ? ?3 建立繼任計劃 ? ? ?6 領導力發(fā)展 ? ? ? ? ? ?2 減員計劃與措施 ? ?當 務 之急1. 領導力發(fā)展2. 制定人員需求規(guī)劃3. 改革和建立公司薪酬制度4. 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才三者緊密相聯(lián)，需并列展開理念三：目標與戰(zhàn)略確定以后，領導力起著關鍵性的作用因此，各級領導者觀念轉變與領導力的培養(yǎng)和不斷提升是重中之重領導力提升制定中國移動領導力素質模型自我評估領導力水準根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案– 輪崗或鍛煉– 以項目為基礎的能力提升– 指導或輔導– 培訓– ……理念四：關鍵人員決定公司 80%的經營結果因此，中國移動應盡快采取措施，制定關鍵人員的留用，培養(yǎng)和吸引計劃關鍵人員的留用與儲備5. 關鍵崗位的確定與關鍵人員的留用與儲備（關鍵人才的留用與儲備是中國移動的當務之急，是未來競爭的前提。 合格者：留用，提升，待遇保障 …167。通過持續(xù)不斷的努力，構建集團公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性，通過專業(yè)化的人力資源服務，滿足集團公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動者和內部客戶的戰(zhàn)略伙伴。崗位評估繼任計劃人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 績效管理體系 薪酬管理體系 領導力發(fā)展管理 職責 的 相互關系 崗位族群 素質 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責明確管理 素質 模型 職業(yè)生涯252。 工資獎金252。 管理者對員工持續(xù)不斷的指導 ,反饋 ,與跟蹤252?？冃Ч芾戆?:252。有利于全面地評價干部 ,??考任制度 現(xiàn) 有流程公司確定后備干部考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核評估結果匯報 考核結果的運用后備干部 考察報告 干部入職 確定考核結果 考核結果的確定考核結果的運用流程活動結果 民主推薦表 進行無記名民主推薦部名單 (原則上后備人員與本單位領導人數(shù)為 1:1)才資源庫力資源部交流溝通 ,為考察作準備總訪談經理訪談溝通 :德 ,能 ,勤 ,績 ,廉告發(fā)出任命書工資級別辦理入職手續(xù)任處一起發(fā)出360度反饋問卷考核結果核結果反饋給直接主管領導導負責向被考核者反饋考核結果名或提出申訴 /直接主管領導的上級提出復核意見報結果考核結果作出崗位調整決定系適當?shù)呐嘤栱椖磕馨芽己私Y果與薪資掛鉤考任制度 考核范 圍 與目的目前狀況 :?考核范圍局限在 2,3級經理 ?考核目的主要是為了 “任 ”?考核分為入職前考核與入職后考核?沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的　　　績效管理體系 最佳操作 :? 績效考核是對公司內部所有的人展開的 ? 績效考核制度的目的是綜合的? 把個人工作目標與公司目標相結合? 建立高績效文化 ,提高績效水平? 與薪酬福利制度相結合? 與員工的發(fā)展相結合? 與員工的提拔與解聘相結合考任制度 績效管理流程 目前狀況 :? 考核是不定期的 ? 考核的標準是統(tǒng)一的 :思想品德 。????? 根據(jù)工作任務分配預算252。 確定培訓中心的角色定位及其與培訓部之間的關系252。 進行職位分析 ,確定職位職位職責與素質要求? 建立完整的績效管理系統(tǒng)252。? 深刻理解公司的發(fā)展目標與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求? 明確崗位職責與崗位技能要求252。“出口 ”機制?????????????人員培訓與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓處進行需求分析員工培訓處制定年度培訓計劃培訓中心組織實施培訓培訓中心評估培訓效果培訓需求 年度培訓計劃 培訓實施 培訓質量流程活動結果部門及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表訓需求核任免處了解培訓需求并分析培訓需求培訓需求制定年度培訓計劃草案公司征詢意見計劃計劃擬定培訓預算年度培訓計劃培訓計劃確定培訓時間，地點，培訓師等施培訓每一培訓項目實施狀況進行評估并存檔人 員 培 訓 與 發(fā) 展 培 訓 需求分析目前狀況 :? 員工培訓處向各部門 ,省公司 ,及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓需求 ? 沒有對培訓需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓的課題強調 “新 ” 最佳操作 :? 建立核心素質模型 , 評估每個人的核心素質水平 , 確定亟待發(fā)展的領域 ? 在績效管理體系中 ,中期評估和年度評估可以發(fā)現(xiàn)影響績效的技能和知識? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。 對所有參加培訓的經理進行招聘技能培訓252。 建立體現(xiàn)公司文化與價值觀的通用素質模型252。有利與公司內部的交流與管理能力的提升通用素質一般通過行為面試法 ,行為事件面試法 ,角色扮演等來判定 人 員 招聘 解聘目前狀況 :? 沒有正規(guī)的解聘機制 最佳操作 :? 解聘是人事管理的重要一環(huán) ,它對一個組織來說 , 起到了安全閥的作用? 效差的員工 /與公司文化背道而馳的行為會對其他員工產生負激勵? 一 般來說 ,公司都有明確的解聘機制 。根據(jù)崗位要求 ,人力資源部負責面試通用素質 ,確定候選人與公司文化與價值觀的相融性 。確立體現(xiàn)公司文化及價值觀的通用素質216。建立了人員內部交流機制 ,特別是東西部中層干部的交流最佳操作 :216。與計算機水平216。團隊精神 。應變能力與領悟力 。表達能力與條理性 。對公司的了解 。面試小組對候選人集中面試 ,每人面試時間在 5分鐘到 20分鐘不等216。制定規(guī)劃和行動方案人 員 招聘 招聘目前狀況 :216。評估現(xiàn)有人員的技能及水平216。參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向216。目前沒有明確的中長期規(guī)劃216。及新的用工形式等? 切實貫徹人員能進能出，崗位能上能下，收入能高能低的機制? 信息與資源共享? 由集團人力資源部牽頭 ,要與公司的生產經營緊密結合? 人力資源部是改革的組織者，他們自身應該具備敏銳的反應力? 人力資源管理的超前性：根據(jù)公司經營方向和戰(zhàn)略，招聘，培養(yǎng)未來業(yè)務所需要的人才? 建立科學的績效管理系統(tǒng) ,特別是業(yè)績指標的量化? 盡快提高人力資源部的能力和素質? 人力資源部應該了解整個公司的業(yè)務流程? 強化人力資源部在招聘方面的作用? 人力資源部要發(fā)揮主觀能動性 ,打破既有框框 ,積極提出企業(yè)改革建議與方案? 建立能夠吸引國內外優(yōu)秀人才的招聘機制? 以實際行動體現(xiàn) “以人為本 ”的理念? 真正把人看作 “資源來開發(fā) ”? 希望能形成全集團的人力資源管理戰(zhàn)略目標（包括上市、非上市、服務公司等）? 在現(xiàn)有的政策狀況，競爭環(huán)境下，人才的留用與吸引政策? 在人員流動方面給予支持， 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 ：人員總量過剩；素質偏底（某省高中及高中以下人員占總人數(shù)的45%）；觀念滯后；培訓發(fā)展的任務很重。用人機制：現(xiàn)有用人機制不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。 人才短缺 用人機制 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 臃員過多 退伍軍人的接收集團公司領導 100% 100% 75% 50% 數(shù)據(jù)多媒體技術人員在目前的狀況下 ,中國移動首先要建立人員能進能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標 ，以精簡隊伍，提高勞動生產率。 市場營銷人員167。 實現(xiàn)企業(yè)信息化．公司 經營 目 標 與 戰(zhàn) 略的分解公司的遠景目標 為了實現(xiàn)遠景目標 股東的期望是什么 ? 客戶對公司的期望 是什么 ? 公司內部必須在那些方面突出 ? 公司如何不斷改進并創(chuàng)造價值 ? 財務視角 客