某啤酒銷售公司組織優(yōu)化項目規(guī)劃書-文庫吧資料
2025-01-08 21:43本頁面
【正文】 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 第 46頁 ? 對人力資源部進行績效管理體系培訓(xùn)； ? 與人力資源部共同制作各崗位的績效指標（ KPI）清單： 某某項目組與人力資源部就 KPI與各崗位進行交流與溝通。 ? 了解 XX啤酒東南事業(yè)部 與 流程 管理相關(guān)的信息化現(xiàn)狀。 第 36頁 營銷方案確定流程 策劃部 銷售部 總經(jīng)理 項目開發(fā) 前期市場調(diào)查 項目開發(fā) 前期市場調(diào)查 獲得市場信息 制定營銷計劃 是否合理 否 是 制定廣告費用計劃 提供市場信息 組織策劃部制定營銷計劃 為銷售人員培訓(xùn)整體策劃理念 接受培訓(xùn) 調(diào)整營銷計劃 實施營銷計劃 是否合理 提供市場信息 否 是 組織策劃部制定廣告計劃 示意 第 37頁 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 項目工作步驟 步驟三 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 步驟四 管理流程 銷售管理流程 客戶服務(wù)流程 財務(wù)管理流程 辦公室管理流程 流程診斷分析 步驟二 組織設(shè)計 定崗定編 部門職責(zé) 職務(wù)說明書 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理制度 營銷管理流程 第 38頁 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 召開項目啟動會 ? 完成項目準備工作 – 項目滾動工作計劃 – 項目組織的確立 – 項目工作環(huán)境準備 – 制定培訓(xùn)計劃 ? 項目培訓(xùn) – 項目實施方法培訓(xùn) – 理念培訓(xùn) – 項目總體工作計劃培訓(xùn) ? 項目訪談，包括 – 集中訪談、深度訪談、高層訪談 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 第 39頁 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 組織結(jié)構(gòu)對短期與長期戰(zhàn)略支持作用分析； ? 現(xiàn)有部門之間日常溝通及協(xié)作關(guān)系分析； ? 分析各部門職能劃分是否合理； ? 各崗位工作量、職責(zé)現(xiàn)狀分析 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 第 40頁 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 提出人力資源體系完善設(shè)計原則和指導(dǎo)思想； ? 分析管理模式和組織管理體系設(shè)計的關(guān)系； ? 組織聯(lián)合項目組針對組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)置進行討論； ? 征求各職能部門建議及意見，保證績效體系設(shè)置后的關(guān)鍵職責(zé)的有效履行； ? 根據(jù)流程為導(dǎo)向、人力資源為核心的基本原則進行相應(yīng)調(diào)整。目標獎金： R M B 2 1 萬。1 ． 2 營銷管理體系建設(shè)考評考評內(nèi)容 滿分 本 項 得 分（ Si）權(quán)重 （ Wi） 總分營銷組織體系1 ． 員 工 招 聘 5 10%2 ． 職 能 職 責(zé) 劃 分 5 10%3 ． 員 工 考 評 體 系 5 10%4 ． 員 工 培 訓(xùn) 5 5%5 ． 體 系 運 行 5 15%營銷方案及實施1 ． 全 國 總 體 營 銷 方 案 的 制 定 5 5%2 ． 區(qū) 域 營 銷 方 案 的 審 定 5 5%3 ． 廣 告 促 銷 計 劃 及 有 效 性 5 15%4 ． 公 關(guān) 計 劃 及 有 效 性 5 10%5 ． 渠 道 建 設(shè) 計 劃 及 實 施 效 果 5 15%得分總計 = S i W i2 ． 2023 年業(yè)績考評每半年考評一次， 分別于 2023 年 7 月及 2023 年 1 月進行， 2023 年 1 月同時進行年度綜合考評。實得獎金： R M B 6 萬 * P / 5 ，其中 P 為業(yè)績考評得分， 5 分為滿分。目標銷量： 5 , 000 噸，包括成品酒及原酒銷售。 這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點之后 ， 將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結(jié)果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟三： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標評估的內(nèi)容 績效考核體系建立包含有四個步驟，即確定 KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 內(nèi)容 關(guān)鍵 第 19頁 完善和準確的績效指標是實現(xiàn)績效考核的前提和基礎(chǔ) 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效指標 市場 產(chǎn)品 服務(wù) 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 XX啤酒東南事業(yè)部戰(zhàn)略目標 示意 第 20頁 建立 KPI評估打分標準是績效考核體系具備可操作性的保證 示意 崗位 K P I （ A ） 目標（ B ） 權(quán)重（ C ） 計算方法 主生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A /B * 1 0 0 * C 生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A /B * 1 0 0 * C 工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分 生產(chǎn)主管 KKDQ 04 0 6 3 Z 被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分 ?生產(chǎn)計劃的定義 ?如何界定生產(chǎn)計劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計劃完成率 作業(yè)計劃準確率 工作失誤 投訴次數(shù) ?生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義 ?計劃的準確性如何定義 ?如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的 ?工作失誤具體包括的內(nèi)容 ?影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ?如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ?如何界定投訴的大小與范圍 ?什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 第 21頁 某某項目組將和 XX啤酒東南事業(yè)部項目組成員一起確定 KPI指標 某某項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 KPI指標確定過程 KPI指標確定方法 ?KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標 ?確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ?在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ?制定 KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ?選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 第 22頁 準確和完善的關(guān)鍵績效指標（ KPI）具有以下八大特點： 與戰(zhàn)略目標 的聯(lián)系 可控性 整合性 可信性 簡明性 可實施性 與整個指標 體系一致 可衡量性 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? 是否能采取行動以提高績效 ? 指標
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