【正文】 務(wù)重點(diǎn)，找出影響公司級(jí) KPI的因素； 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿(mǎn)足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段； 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并判斷指標(biāo)是否與界定的成功因素相匹配。 第 41 頁(yè) 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵法 ? 成功關(guān)鍵法是基于企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，從而建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)的程序與方法。 第 38 頁(yè) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) ? 尋找最佳業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)作為參照的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（如，客戶(hù)滿(mǎn)意度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資金周轉(zhuǎn)速度等）； ? 以企業(yè)的最優(yōu)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為牽引，確定企業(yè)成功的關(guān)鍵領(lǐng)域，通過(guò)各部門(mén)及員工持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)與績(jī)效改進(jìn)，縮小與最優(yōu)基準(zhǔn)之間的差距。 第 36 頁(yè) 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)與管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的三種思路 ? 外部導(dǎo)向法 ——標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking） ? 內(nèi)部導(dǎo)向法 ——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè) 計(jì)法（ Key Success Factors） ? 綜合平衡記分卡 ——Balanced Scorecard 第 37 頁(yè) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking） ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。 、地點(diǎn)、議程事項(xiàng)； 協(xié)助會(huì)議進(jìn)行 第 33 頁(yè) 會(huì)務(wù)工作 ( 續(xù) ) 會(huì)議后整理 ,結(jié)算費(fèi)用 第 34 頁(yè) 三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 第 35 頁(yè) 系統(tǒng)建立的意義 ? KPI績(jī)效評(píng)價(jià)與管理系統(tǒng)使企業(yè)戰(zhàn)略管理與實(shí)施的工具，即通過(guò)員工的個(gè)人行為、目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理基石。 2） 確保會(huì)議的場(chǎng)地條件 、 器材設(shè)備符合要求 3） 積極總結(jié) 、 反饋客戶(hù)的問(wèn)題 根據(jù)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)際效果 ， 及時(shí)上報(bào)工作進(jìn)展 ， 在上級(jí)主 管的指導(dǎo)下高速策略和方法 ， 遵循 PPCA原則 ， 努力達(dá)到目 標(biāo) 。 第 21 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容： 單 元 要 素 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行 為特點(diǎn)或結(jié)果） 知識(shí)技能 公司知識(shí) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)技能 行為模塊 行為要素 1 ? ? ? ? ? ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 1 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為特點(diǎn)和結(jié)果 ） 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行 為特點(diǎn)或結(jié)果） 行為要素 2 行為標(biāo)準(zhǔn) 2 行為標(biāo)準(zhǔn) 3 行為標(biāo)準(zhǔn) 1 行為標(biāo)準(zhǔn) 2 第 22 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程： 職位分析 資格分類(lèi) 等級(jí) 級(jí)別角色 定義 必備知識(shí) 技能 總體工作 分析 單元、要素 提取關(guān)鍵 工作要項(xiàng) 定義關(guān)鍵工作要 項(xiàng)的成功行為 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) ? ? ? ? 第 23 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系體系 任職資格分類(lèi)分層 ： 管理類(lèi)：三、四、五級(jí) 營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：客戶(hù) 、 產(chǎn)品 、 商務(wù) 開(kāi)發(fā)類(lèi)：軟件 、 硬件 、 測(cè)試 、 結(jié)構(gòu) 、 系統(tǒng) 工程類(lèi)：安裝 、 設(shè)計(jì) 、 支持 生產(chǎn)類(lèi)：工藝 、 設(shè)備 、 品質(zhì) 財(cái)經(jīng)類(lèi)：會(huì)計(jì) 、 出納 、 審計(jì) 人力資源類(lèi)：招聘、考評(píng)、培訓(xùn) 第 24 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系體系 任職資格認(rèn)證： 認(rèn)證原則： ? 客觀公正原則：全面了解 、 注重實(shí)績(jī) 、 判斷公正 ? 有序 、 可行原則：組織有序 、 取證有序 、 改進(jìn)有序 ? 認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo) ， 邊認(rèn)證邊指導(dǎo) 認(rèn)證過(guò)程： 準(zhǔn)備 職證 研討 改進(jìn) 反饋 評(píng)審 發(fā)證 第 25 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系體系 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)： （行為模塊） 等級(jí) 行為模塊 監(jiān)督者 工作任務(wù)的管理 組織氛圍的建設(shè) 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供 目標(biāo)的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設(shè) 工作資源管理 影響與促進(jìn)決策 方針管理 組織與文化建設(shè) 資源建設(shè) 促成決策 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 第 26 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系體系 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 行為 模塊 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 客戶(hù)平臺(tái)建設(shè) 項(xiàng)目運(yùn)作 技術(shù)介紹，公司介紹 工作報(bào)告制度執(zhí)行 產(chǎn)品知識(shí) 營(yíng)銷(xiāo)知識(shí) 綜合業(yè)務(wù)知識(shí) 市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn) 其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 公關(guān)策劃 公關(guān)活動(dòng) 銷(xiāo)售員任職資格標(biāo)準(zhǔn) ： 第 27 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系體系 銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 公關(guān)活動(dòng)： 個(gè)人拜訪(fǎng)與交往： 1）預(yù)先了解客戶(hù)個(gè)人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題等 2）拜訪(fǎng)時(shí)著裝、舉止、語(yǔ)言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范； 3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確； 4）有意識(shí)、有禮貌地收集、獲取信息并及時(shí)上報(bào)信息； 5）在個(gè)人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動(dòng)以誠(chéng)懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的意見(jiàn)； 7）對(duì)客戶(hù)反映的問(wèn)題進(jìn)行記錄，按流程向有關(guān)部門(mén)反饋，及時(shí)答復(fù)客戶(hù)； 8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運(yùn)行情況，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于設(shè)備運(yùn)行情況，在周報(bào) 中匯報(bào)整體狀況。 ? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 開(kāi)放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。 第 16 頁(yè) 二、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 第 17 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理的目的 明確員工的職業(yè)發(fā)展通道 ， 從而激發(fā)員工的工作熱情 。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。 第 14 頁(yè) 建立不同層次、不同類(lèi)別高績(jī)效的素質(zhì)模型 類(lèi)別崗位對(duì)員工的主要要求需求模型概念特征測(cè)量工具開(kāi)發(fā)人員? 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)? 團(tuán)隊(duì)與合作? 與上下游，周?chē)鷾贤?、了解別人工作? 幫助別人，傳授知識(shí)經(jīng)驗(yàn)? 較強(qiáng)的個(gè)人成就需求? 個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)以個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員? 挖掘開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)中的錯(cuò)誤? 思維條理性要強(qiáng)? 要追根刨底? 幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)主動(dòng)性要強(qiáng) （因?yàn)闆](méi)有找錯(cuò)的硬性指標(biāo)）? 個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度? 成就需求對(duì)追根刨底有積極作用個(gè)人需求量表第 15 頁(yè) 案例： A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn) 思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問(wèn)題的方法。 本量表通過(guò)對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述 ， 來(lái)衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn) 。 本量表主要測(cè)量個(gè)人成就 、 親和 、 影響三種社會(huì)需求 。 ? 高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型 ? 識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段 ? 員工勝任特征研究 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征 使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效 第 12 頁(yè) 建立素質(zhì)模型的程序 組織該職位 的不同任職者 進(jìn)行討論 與被選職位的 任職者就所從事 工作的關(guān)鍵行為 進(jìn)行面談 對(duì)收到的信息 進(jìn)行歸類(lèi)與闡釋 初步形成素質(zhì) 模型框架 認(rèn)知方面的能力 （分析能力等） 人際技能 （溝通能力等） 動(dòng)機(jī)方面的技能 （成就感、親和力等） 由專(zhuān)業(yè)人員組成 分析小組對(duì)每項(xiàng) 素質(zhì)進(jìn)行分析與排序 素質(zhì)模型 與任職者及 其上級(jí)討論 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 招聘 績(jī)效管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 繼任計(jì)劃等 按工作任務(wù)或職責(zé)分類(lèi)