【正文】 ， ?帶薪休假 提出想法 ?對創(chuàng)新給予獎勵 ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動 支付費(fèi)用 技能更新 （ 5）對工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)行有效管理 – 彈性工作時間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時間和工作地點(diǎn) 傳統(tǒng)方式 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時 彈性工作時間 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時，但可 自行選擇工作開始和結(jié)束時間；可 能要求其在某些特定核心時間工作 壓縮工作周 受雇地點(diǎn) 每周工作 4天，每天工作 10小時 臨時性工作 受雇地點(diǎn) 根據(jù)需要而定 職務(wù)分擔(dān) 受雇地點(diǎn) 與另一位員工分擔(dān)同一份工作。 – 我如何被看待？ 這個計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。 職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過程： 自我評估 ? 實(shí)際檢驗(yàn) ? 目標(biāo)設(shè)置 ? 行動規(guī)劃 – 自我評估： 員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、 價值觀、性向和行為傾向； – 實(shí)際檢驗(yàn)： 員工從公司獲得信息，了解公司如何評價 其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的 計(jì)劃； – 目標(biāo)設(shè)置： 員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程； – 行動規(guī)劃： 員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的 措施。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)。 安全傾向： 只考慮工作的穩(wěn)定。 管理者： 沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。 ? 轉(zhuǎn)換型： 個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。 ? 直線型： 個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。 ? 試驗(yàn)期： 對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長期（出生 —— 14歲）： 個體通過的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。職業(yè)動機(jī)包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識，以及這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 ? 職業(yè)認(rèn)同感： 員工對其工作中個人價值的認(rèn)可程度 圖：職業(yè)動機(jī)的意義 職業(yè)動機(jī)的構(gòu)成 對公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對不確定性變化的適應(yīng)能力 對公司的認(rèn)同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢和不足 職業(yè)認(rèn)同感 參與學(xué)習(xí)活動 適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境 防止技能老化 職業(yè)動機(jī)的影響因素 ? 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 ? 人員開發(fā)的鼓勵政策 ? 與職業(yè)發(fā)展機(jī)會相關(guān)的信息 職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為 ? 在某種職業(yè)中的一系列職位； ? 在組織內(nèi)工作的歷程； ? 員工的一個生涯特征。 ? 經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會的契約 經(jīng)濟(jì)的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。 – 社會的契約： 基于社會責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。因?yàn)?，組織中從來都沒有足夠 的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。 ? 職業(yè)計(jì)劃： 是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。 員工的職業(yè)發(fā)展 —— 共建利益分享的平臺 人才戰(zhàn)爭 再次告訴我們： 為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？ 您將如何長久的留住他們？ 是的，金錢的確很重要 但是 —— 我們?yōu)槭裁垂ぷ?? —— 員工的價值定位 偉大的公司 （品牌）—— 企業(yè)的價值 公司價值和企業(yè)文化 58 % 經(jīng)營管理出色 50 % 偉大的工作 （產(chǎn)品）—— 工作的價值 公司具有刺激性和挑戰(zhàn)性 38 % 強(qiáng)勁的業(yè)績 29 % 工作具有自由性和獨(dú)立性 56 % 行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位 21 % 工作具有刺激性和挑戰(zhàn)性 51 % 擁有許多優(yōu)秀人才 20 % 個人職業(yè)的提高與發(fā)展 39 % 善于發(fā)展 17 % 與自己欣賞的老板共事 29 % 具有令人鼓舞的使命 16 % 同事關(guān)系融洽 1 1 % 工作保障 8 % 福利待遇與生活方式 （價格）—— 個人的價值