【正文】 29 部門管理者（ n＝288） 15 % 14 8％ 8 66％ 63 11% 11 地區(qū)管理者（ n＝ 96） 6 % 2 83％ 30 11％ 4 商店管理者助理（ n＝ 36） 10% 1 90％ 11 商店管理者（ n＝ 12） 圖例 調(diào)動(dòng)的百分比 員工的 實(shí)際數(shù)量 1999 商店 商店管理 地區(qū) 部門 銷售 退出 1998 管理者 者助理 管理者 管理者 協(xié)會(huì) 人員替換表 格林 A/2 管理者 馬丁 B/1 輔助管理者 戈頓 A/2 布朗 B/3 管理助理 德里 A/1 地區(qū)人力資源管理者 謝伯德 C/2 地區(qū)會(huì)計(jì)管理者 維克 A/1 特納 B/1 地區(qū)的計(jì)劃管理者 萊曼 B/3 技術(shù)顧問(wèn) 格林 A/2 塔帕 C/4 西北地區(qū)管理者 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展 C、并沒(méi)有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績(jī) 平均業(yè)績(jī)之上 認(rèn)可的業(yè)績(jī) 糟糕的業(yè)績(jī) 支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展 /人力資源管理 人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 職業(yè)成長(zhǎng)道路 個(gè)人的信息 和計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展 過(guò)程 發(fā)展和回報(bào) 組織的信息 和計(jì)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測(cè) 接任計(jì)劃、技能 工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升 工作獲得 和調(diào)動(dòng) 培訓(xùn)、開發(fā)和教育 報(bào)酬和福利 三、員工與企業(yè)的契約 ? 員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系 ： – 經(jīng)濟(jì)的契約： 基于相互間利益互換的關(guān)系。通過(guò)它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個(gè)位置。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險(xiǎn)，尋求創(chuàng)業(yè)。 ? 在討論中員工的責(zé)任 – 評(píng)價(jià)自己的技能、價(jià)值觀、興趣和發(fā)展的需要 – 決定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)目標(biāo) – 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) – 遵循其計(jì)劃 – 學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng) – 在一個(gè)常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 – 認(rèn)識(shí)到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保 – 認(rèn)識(shí)到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的業(yè)績(jī) ? 人力資源經(jīng)理的角色： – 提供培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì)的信息或建議 – 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對(duì)員工價(jià)值觀、興趣、技能進(jìn)行測(cè)評(píng)，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問(wèn)題的咨詢 ? 公司的角色 – 舉辦各種職業(yè)生涯研討會(huì) – 提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會(huì)的信息 – 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊(cè) – 提供職業(yè)生涯咨詢 – 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 – 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理面臨的問(wèn)題 （ 1） 組織社會(huì)化和崗前培訓(xùn) ? 組織社會(huì)化： 使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過(guò)程 – 預(yù)期社會(huì)化階段 —— 進(jìn)入公司之前的階段 ? 在招聘和選拔過(guò)程中，通過(guò)和公司的代表相接觸而形成的對(duì)公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期 ? 真實(shí)工作預(yù)示：讓申請(qǐng)者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點(diǎn)等的有關(guān)情況 – 磨合階段 —— 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運(yùn)作程序 ? 經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來(lái)源 – 適應(yīng)階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會(huì)關(guān)系 ? 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動(dòng)和非工作活動(dòng)之間的矛盾 ? 崗前培訓(xùn)： 在員工社會(huì)化過(guò)程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括： – 公司方面的信息 ? 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報(bào)酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會(huì)的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟(jì)狀況、與顧客的關(guān)系 – 部門方面的信息 ? 部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹 – 其他各種信息 ? 社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整 ? 有效崗前培訓(xùn)的特征 – 鼓勵(lì)員工提問(wèn) – 提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會(huì)生活信息 – 培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負(fù)責(zé) – 不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地 – 讓新員工同經(jīng)理和同事進(jìn)行正式或非正式的接觸 – 協(xié)助制定遷移計(jì)劃 – 為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息 （ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑 ? 職業(yè)生涯路徑： 一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能 ? 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 的一個(gè)重要問(wèn)題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展 人力資源管理領(lǐng)域中一個(gè)典型的晉升路線 HR干事 HR監(jiān)督者 地區(qū)的 HR干事 工廠的 HR助理管理者 工廠的 HR管理者 地區(qū)的 HR管理者 部門的 HR助理總監(jiān) 部門的 HR總監(jiān) 公司的 HR管理者 公司的 HR總監(jiān) HR的副總裁 技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑 助理技術(shù)員 首席工程師 項(xiàng)目經(jīng)理 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)員 部門經(jīng)理 機(jī)務(wù)維修薪酬體系表首席工程師 等級(jí)1 5 0 0 251 4 4 0 24高級(jí)工程師1 3 8 0 231 3 2 0 1 3 2 0 221 2 6 0 21工程師高級(jí)技師 1 2 1 0 201 1 6 0 1 1 6 0 191 1 0 0 18工程師高級(jí)技師1 0 5 0 171 0 0 0 1 0 0 0 169 5 0 15技術(shù)員技師9 0 0 148 6 0 8 6 0 1 ` 38 1 0 12三級(jí)技工7 6 0 117 2 0 7 2 0 106 7 0 9二級(jí)技工6 2 0 85 8 0 5 8 0 75 3 0 6一級(jí)技工4 8 0 54 4 0 4 4 0 43 9 0 33 4 0 23 0 0 1一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等1 ． 20 1 ． 30 1 ． 50 1 ． 80 2 ． 00 2 ． 20 2 ． 50 3 ． 00 薪資調(diào)整系數(shù) 等級(jí)薪酬體系：系列等級(jí)工勤系列 技術(shù)系列 行政系列 業(yè)務(wù)系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調(diào)整系數(shù) 2 2 3 3 3 成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎(jiǎng)勵(lì)不低于管理人員 – 技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過(guò)獎(jiǎng)金的形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入 – 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來(lái)縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 – 要讓技術(shù)人員有機(jī)會(huì)選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓(xùn) – 對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈