【正文】 展經歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。 ? 兒童的角色扮演階段； ? 個體愛好和興趣發(fā)展階段； ? 在生活和學習中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。 ? 試驗期： 個體的興趣、能力和機會都是在幻想中進行思考和嘗試； ? 轉變期： 強調現(xiàn)實性，個體開始接受工作和訓練； ? 嘗試期： 選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實驗。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉換職業(yè)。 – 保持期（ 45 —— 64歲）： 加強職業(yè)地位。 – 衰退期（ 65歲以上）： 個體開始從參與者過渡到觀察者。 表：職業(yè)生涯發(fā)展模式 開發(fā)任務： 了解個人興趣、技能 進步、成長、安全感， 繼續(xù)作出成績、更新 退休計劃，在工作和 使自己與工作相匹配 探索生活方式 技能 非工作計劃中找到平衡 活動： 幫忙 做出獨立的貢獻 培訓 逐步結束工作 學習 制定政策幫助他人 按指導行事 與其他員 學徒 同事 導師 元老 工的關系： 年齡： 低于 30年 30－ 45歲 45－ 60歲 60歲以上 工作年限： 少于 2年 2－ 10年 10年以上 10年以上 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 職業(yè)生涯階段 職業(yè)發(fā)展階段 階段 1：準備階段 典型的年齡范圍： 0－ 25 主要任務：發(fā)展職業(yè)的自我設計，評價可供選擇的職業(yè)，發(fā)展最初的職業(yè)選擇，追求 必要的教育 階段 2：進入組織階段 典型的年齡范圍： 18－ 25 主要任務：從希望的組織中獲得工作建議，并在準確的信息基礎上選擇合適的工作 階段 3：職業(yè)生涯早期階段 典型的年齡范圍： 25－ 40 主要任務：學會工作，學習組織的規(guī)章制度，適應所選擇的職業(yè)和組織，增強能力， 追求目標 階段 4：職業(yè)生涯中期階段 典型的年齡范圍： 40－ 55 主要任務：重新評價早期的職業(yè)生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標，做出 適合于中年階段的決策，在工作中保持高的生產率 階段 4：職業(yè)生涯晚期階段 典型的年齡范圍： 55－退休 主要任務：在工作中保持高的生產效率，為有效的退休做準備 職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型 德夫林的研究： ? 穩(wěn)定型： 個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領域較高的歸屬和認同。 ? 螺旋型： 個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術和經驗為基礎。 謝恩的研究：職業(yè)分為五類。 技術專家： 集中于技術領域的發(fā)展。 自主需求： 看重工作的自由。 “職業(yè)支撐點” —— 影響一個人的職業(yè)發(fā)展方向和類型。 設計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應考慮的因素 ? 系統(tǒng)應根據(jù)經營需要而設 ? 員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程 ? 要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動 ? 評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進該系統(tǒng) ? 業(yè)務部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應用 ? 員工需要了解與職業(yè)有關的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位） ? 高層管理者要支持該系統(tǒng) ? 職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系 員工、直線經理人、人力資源經理和公司各 自在職業(yè)生涯管理中的角色 ? 員工的角色 – 主動從直線經理人和同事那里獲取有關自身優(yōu)勢及不足的信息反饋 – 明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求 – 了解存在著哪些學習機會 – 與來自公司內外不同工作群體的員工進行接觸 ? 直線經理人的角色 – 教練： 發(fā)現(xiàn)問題 傾聽 確定需求 詳細界定這些需求 – 評估者： 給出反饋 明確公司標準 確定工作職責 確定公司需求 – 顧問： 提供選擇 協(xié)助設置目標 提出建議 – 推薦人： 與職業(yè)管理資源聯(lián)系 追蹤職業(yè)生涯管理計劃執(zhí)行情況 – 管理者要了解員工的工作目標和興趣 – 管理者和員工就未來開發(fā)行動達成一致意見 – 員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法 – 員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識 – 管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達到職業(yè)生涯面談中所確定的目標 富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點： 有關職業(yè)發(fā)展的討論 ? 這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面： – 我是誰？ 這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。 – 我的職業(yè)目標是什么？ 這個工作將有助于在個人發(fā)展中執(zhí)行這些計劃，主要集中于對能否實現(xiàn)其目標的能力和經驗。兩 人和起來每周共工作 5天， 40小時 兼職工作 受雇地點 每日的工作時間少于 8小時，或每周 工作日少于 5天 倒班工作 受雇地點 進行早、中、晚的輪班工作 家庭辦公 家中 情況各異，也可能每周工作 5天，共 40小時 地點 時間 ? 支持性服務 – 對員工進行培訓（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當?shù)男袨椋? – 幫助解決孩子和老人的照料問題 （ 7）處理裁員問題 ? 裁員的潛在危機 – 導致員工工作認同感降低 – 對管理層缺乏信任 – 難以招聘到新員工 ? 公司提供的向外安置服務 – 提前通知，并解釋裁員原因 – 提供心理、財務、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務 – 對員工的技能和職業(yè)興趣進行測評 – 提供與應聘相關的技能培訓 – 提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報紙、電話號碼及書籍 – 通過電子信箱向員工傳送有關職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導及價值觀和職業(yè)興趣調查結果等信息 ? 離職面談的指導原則 計劃 – 作出裁員的預先警告 – 準備好裁員遣散費和福利包 – 做好進行公開說明的準備 – 準備宣布未受裁員影響的員工名單 – 備有醫(yī)療急救中心電話號碼 時間 – 離職面談不應該在周五下午進行，也不應該選在臨近下班或假期之前進行 – 應選在工作周的前幾天。 ? 健全的社會勞動力市場和對人員流動的“社會約束力”是職業(yè)發(fā)展的外部影響力。 ? 中國企業(yè)的發(fā)展不成熟直接制約了員工的職業(yè)發(fā)展 《完》