【正文】 工 的 利 益 社會(huì)的契約 經(jīng)濟(jì)的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。職業(yè)動(dòng)機(jī)包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識，以及這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 ? 職業(yè)認(rèn)同感： 員工對其工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度 圖：職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義 職業(yè)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成 對公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對不確定性變化的適應(yīng)能力 對公司的認(rèn)同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢和不足 職業(yè)認(rèn)同感 參與學(xué)習(xí)活動(dòng) 適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境 防止技能老化 職業(yè)動(dòng)機(jī)的影響因素 ? 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 ? 人員開發(fā)的鼓勵(lì)政策 ? 與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的信息 職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為 ? 在某種職業(yè)中的一系列職位； ? 在組織內(nèi)工作的歷程； ? 員工的一個(gè)生涯特征。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 ? 試驗(yàn)期： 對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個(gè)領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。 ? 轉(zhuǎn)換型： 個(gè)體頻繁的變動(dòng)工作，而工作間很少有聯(lián)系。 安全傾向： 只考慮工作的穩(wěn)定。 職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過程： 自我評估 ? 實(shí)際檢驗(yàn) ? 目標(biāo)設(shè)置 ? 行動(dòng)規(guī)劃 – 自我評估： 員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、 價(jià)值觀、性向和行為傾向； – 實(shí)際檢驗(yàn)： 員工從公司獲得信息，了解公司如何評價(jià) 其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的 計(jì)劃； – 目標(biāo)設(shè)置： 員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程； – 行動(dòng)規(guī)劃： 員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的 措施。 ? 在討論中員工的責(zé)任 – 評價(jià)自己的技能、價(jià)值觀、興趣和發(fā)展的需要 – 決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo) – 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) – 遵循其計(jì)劃 – 學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng) – 在一個(gè)常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 – 認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保 – 認(rèn)識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的業(yè)績 ? 人力資源經(jīng)理的角色： – 提供培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì)的信息或建議 – 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價(jià)值觀、興趣、技能進(jìn)行測評，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢 ? 公司的角色 – 舉辦各種職業(yè)生涯研討會(huì) – 提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會(huì)的信息 – 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊 – 提供職業(yè)生涯咨詢 – 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 – 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理面臨的問題 （ 1） 組織社會(huì)化和崗前培訓(xùn) ? 組織社會(huì)化： 使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程 – 預(yù)期社會(huì)化階段 —— 進(jìn)入公司之前的階段 ? 在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期 ? 真實(shí)工作預(yù)示：讓申請者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點(diǎn)等的有關(guān)情況 – 磨合階段 —— 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運(yùn)作程序 ? 經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源 – 適應(yīng)階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會(huì)關(guān)系 ? 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動(dòng)和非工作活動(dòng)之間的矛盾 ? 崗前培訓(xùn)： 在員工社會(huì)化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括： – 公司方面的信息 ? 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報(bào)酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會(huì)的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟(jì)狀況、與顧客的關(guān)系 – 部門方面的信息 ? 部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹 – 其他各種信息 ? 社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整 ? 有效崗前培訓(xùn)的特征 – 鼓勵(lì)員工提問 – 提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會(huì)生活信息 – 培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負(fù)責(zé) – 不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地 – 讓新員工同經(jīng)理和同事進(jìn)行正式或非正式的接觸 – 協(xié)助制定遷移計(jì)劃 – 為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息 （ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑 ? 職業(yè)生涯路徑： 一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能 ? 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 的一個(gè)重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展 人力資源管理領(lǐng)域中一個(gè)典型的晉升路線 HR干事 HR監(jiān)督者 地區(qū)的 HR干事 工廠的 HR助理管理者 工廠的 HR管理者 地區(qū)的 HR管理者 部門的 HR助理總監(jiān) 部門的 HR總監(jiān) 公司的 HR管理者 公司的 HR總監(jiān) HR的副總裁 技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑 助理技術(shù)員 首席工程師 項(xiàng)目經(jīng)理 高級工程師 工程師 技術(shù)員 部門經(jīng)理 機(jī)務(wù)維修薪酬體系表首席工程師 等級1 5 0 0 251 4 4 0 24高級工程師1 3 8 0 231 3 2 0 1 3 2 0 221 2 6 0 21工程師高級技師 1 2 1 0 201 1 6 0 1 1 6 0 191 1 0 0 18工程師高級技師1 0 5 0 171 0 0 0 1 0 0 0 169 5 0 15技術(shù)員技師9 0 0 148 6 0 8 6 0 1 ` 38 1 0 12三級技工7 6 0 117 2 0 7 2 0 106 7 0 9二級技工6 2 0 85 8 0 5 8 0 75 3 0 6一級技工4 8 0 54 4 0 4 4 0 43 9 0 33 4 0 23 0 0 1一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等1 ． 20 1 ． 30 1 ． 50 1 ． 80 2 ． 00 2 ． 20 2 ． 50 3 ． 00 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系：系列等級工勤系列 技術(shù)系列 行政系列 業(yè)務(wù)系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調(diào)整系數(shù) 2 2 3 3 3 成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎(jiǎng)勵(lì)不低于管理人員 – 技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎(jiǎng)金的形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入 – 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 – 要讓技術(shù)人員有機(jī)會(huì)選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓(xùn) – 對成就感的需求不強(qiáng)烈