【正文】 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責(zé)任混淆不清 – 公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少 ? 補(bǔ)救措施 – 員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵(lì)員工參與開(kāi)發(fā)活動(dòng) – 鼓勵(lì)員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對(duì)解決問(wèn)題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn) （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對(duì)新的工作 流程、技能和知識(shí)的了解而導(dǎo)致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔(dān)具有 ?強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí) 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) ?鼓勵(lì)員工掌握新技能 同事 報(bào)酬體系 ?共同探討問(wèn)題， ?帶薪休假 提出想法 ?對(duì)創(chuàng)新給予獎(jiǎng)勵(lì) ?共享信息 ?為員工開(kāi)發(fā)活動(dòng) 支付費(fèi)用 技能更新 （ 5）對(duì)工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對(duì)企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設(shè)法對(duì)哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)行有效管理 – 彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少?zèng)_突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時(shí)間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對(duì)工作和非工作活動(dòng)的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn) 傳統(tǒng)方式 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時(shí) 彈性工作時(shí)間 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時(shí)，但可 自行選擇工作開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間；可 能要求其在某些特定核心時(shí)間工作 壓縮工作周 受雇地點(diǎn) 每周工作 4天，每天工作 10小時(shí) 臨時(shí)性工作 受雇地點(diǎn) 根據(jù)需要而定 職務(wù)分擔(dān) 受雇地點(diǎn) 與另一位員工分擔(dān)同一份工作。 ? 人力資源管理體系是對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助 地點(diǎn) – 通常選在員工的辦公室內(nèi) – 人力資源部代表要向員工解釋遣散費(fèi)和向外安置福利包等有關(guān)情況 – 在員工情緒波動(dòng)較大的情況下，需要有第三方參加這次面談 長(zhǎng)度 – 面談應(yīng)該簡(jiǎn)短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應(yīng)明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時(shí)間應(yīng)用來(lái)向其說(shuō)明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感 方法 – 說(shuō)明應(yīng)直截了當(dāng)，并要闡明裁員的理由 – 應(yīng)說(shuō)明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無(wú)可挽回 – 不要表露你的感覺(jué)、要求或問(wèn)題 待遇 – 書寫一份說(shuō)明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持 （ 8）老年員工離職分析 ? 滿足老年員工的需求 – 為老年員工安排彈性的工作時(shí)間或縮短工作時(shí)間 – 確保讓老年員工獲得必要的培訓(xùn)，避免技能老化 – 老年員工需要獲得長(zhǎng)期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助 – 為老年員工提供素質(zhì)測(cè)評(píng)和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務(wù)或職業(yè)生涯階段，或接受風(fēng)險(xiǎn)較大的職位，以承擔(dān)新的責(zé)任 – 公司確保讓員工消除對(duì)有關(guān)老年員工的陳舊觀念 ? 提前退休社會(huì)化 – 指幫助員工為退出工作舞臺(tái)做準(zhǔn)備的過(guò)程 – 它鼓勵(lì)員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟(jì)、住房和醫(yī)療保健來(lái)源，并形成對(duì)退休的合理預(yù)期 – 該計(jì)劃一般強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面： ? 退休的心理調(diào)節(jié) ? 日常起居 ? 退休后的健康狀況 ? 財(cái)務(wù)計(jì)劃、保險(xiǎn)和投資 ? 房產(chǎn)規(guī)劃 ? 從公司的養(yǎng)老金計(jì)劃和社會(huì)保險(xiǎn)中的收益 ? 退休 – 指離開(kāi)工作舞臺(tái)，并轉(zhuǎn)而進(jìn)入不再工作的生活狀態(tài) ? 提前退休計(jì)劃 – 勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化，使得越來(lái)越多的公司鼓勵(lì)員工提前退休 – 它對(duì)管理提出三條要求 ? 公司必須滿足老年員工的要求 ? 公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準(zhǔn)備 ? 公司必須進(jìn)行周密考慮，以保證提前退休計(jì)劃不會(huì)對(duì)老年員工產(chǎn)生歧視性影響 五、中國(guó)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問(wèn)題 ? 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。 – 我如何被看待？ 這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來(lái)幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險(xiǎn)，尋求創(chuàng)業(yè)。 管理者： 沿著企業(yè)的成長(zhǎng)階梯發(fā)展。 ? 直線型： 個(gè)體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長(zhǎng)。個(gè)體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開(kāi)始努力謀求一個(gè)位置。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長(zhǎng)期（出生 —— 14歲）： 個(gè)體通過(guò)的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 ? 經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。 – 社會(huì)的契約： 基于社會(huì)責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。通過(guò)它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。 ? 職業(yè)計(jì)劃： 是指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過(guò)程。 一個(gè)人一生（或一生中突出時(shí)期）中的歷程或進(jìn)步：具有發(fā)展機(jī)會(huì)的專業(yè)職務(wù)。 ? 職業(yè)道路： 是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中職位變換的柔性路線。 – 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動(dòng)、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容 人格發(fā)展與職業(yè)性向 ? 艾里克森的人格發(fā)展理論 ? 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論 ? CPI人格理論 ? 霍蘭德的人格性向理論 艾里克森的人格發(fā)展理論 特點(diǎn)階段 年齡 危機(jī)成功 （解決危機(jī)）失敗 （沒(méi)有解決危機(jī)）1 、嬰兒早期0 ?1 信賴與不信賴基本的信任（希望）恐懼（不信任）2 、嬰兒晚期1 ?3 自律對(duì)羞愧與懷疑自主（發(fā)展控制意志）自我懷疑、困惑3 、兒童早期4 ?5 創(chuàng)新與罪惡先后指向不同目的（創(chuàng)造性）矛盾感（自責(zé)）4 、兒童晚期6 ?1 勤奮與自卑 能力無(wú)能（自卑）5 、青春期12 20自我同一性對(duì)角色混亂 自我認(rèn)識(shí)不確定感（對(duì)自我的模糊）6 、成年早期20 24 親密對(duì)孤獨(dú) 愛(ài) （合群等） 泛愛(ài)或孤僻7 、成年中期25 65 關(guān)心下一代對(duì)自我關(guān)注關(guān)心他人、自我成長(zhǎng)失望、自私、自利8 、成年晚期65 歲以上自我整合對(duì)失望 完善 失望、停滯 阿吉里斯不成熟 — 成熟理論 不成熟 成熟 被動(dòng)狀態(tài) －－－－－ 〉 主動(dòng)狀態(tài) 依賴性 獨(dú)立性 少量的行為 復(fù)雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺