【正文】 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責(zé)任混淆不清 – 公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少 ? 補(bǔ)救措施 – 員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動(dòng) – 鼓勵(lì)員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對(duì)解決問(wèn)題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn) （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對(duì)新的工作 流程、技能和知識(shí)的了解而導(dǎo)致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔(dān)具有 ?強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí) 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) ?鼓勵(lì)員工掌握新技能 同事 報(bào)酬體系 ?共同探討問(wèn)題， ?帶薪休假 提出想法 ?對(duì)創(chuàng)新給予獎(jiǎng)勵(lì) ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動(dòng) 支付費(fèi)用 技能更新 （ 5）對(duì)工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對(duì)企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設(shè)法對(duì)哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)行有效管理 – 彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少?zèng)_突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時(shí)間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對(duì)工作和非工作活動(dòng)的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn) 傳統(tǒng)方式 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時(shí) 彈性工作時(shí)間 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時(shí)，但可 自行選擇工作開始和結(jié)束時(shí)間；可 能要求其在某些特定核心時(shí)間工作 壓縮工作周 受雇地點(diǎn) 每周工作 4天，每天工作 10小時(shí) 臨時(shí)性工作 受雇地點(diǎn) 根據(jù)需要而定 職務(wù)分擔(dān) 受雇地點(diǎn) 與另一位員工分擔(dān)同一份工作。 ? 人力資源管理體系是對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助 地點(diǎn) – 通常選在員工的辦公室內(nèi) – 人力資源部代表要向員工解釋遣散費(fèi)和向外安置福利包等有關(guān)情況 – 在員工情緒波動(dòng)較大的情況下，需要有第三方參加這次面談 長(zhǎng)度 – 面談應(yīng)該簡(jiǎn)短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應(yīng)明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時(shí)間應(yīng)用來(lái)向其說(shuō)明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感 方法 – 說(shuō)明應(yīng)直截了當(dāng)，并要闡明裁員的理由 – 應(yīng)說(shuō)明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無(wú)可挽回 – 不要表露你的感覺(jué)、要求或問(wèn)題 待遇 – 書寫一份說(shuō)明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持 （ 8）老年員工離職分析 ? 滿足老年員工的需求 – 為老年員工安排彈性的工作時(shí)間或縮短工作時(shí)間 – 確保讓老年員工獲得必要的培訓(xùn)，避免技能老化 – 老年員工需要獲得長(zhǎng)期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助 – 為老年員工提供素質(zhì)測(cè)評(píng)和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務(wù)或職業(yè)生涯階段，或接受風(fēng)險(xiǎn)較大的職位，以承擔(dān)新的責(zé)任 – 公司確保讓員工消除對(duì)有關(guān)老年員工的陳舊觀念 ? 提前退休社會(huì)化 – 指幫助員工為退出工作舞臺(tái)做準(zhǔn)備的過(guò)程 – 它鼓勵(lì)員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟(jì)、住房和醫(yī)療保健來(lái)源，并形成對(duì)退休的合理預(yù)期 – 該計(jì)劃一般強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面： ? 退休的心理調(diào)節(jié) ? 日常起居 ? 退休后的健康狀況 ? 財(cái)務(wù)計(jì)劃、保險(xiǎn)和投資 ? 房產(chǎn)規(guī)劃 ? 從公司的養(yǎng)老金計(jì)劃和社會(huì)保險(xiǎn)中的收益 ? 退休 – 指離開工作舞臺(tái)，并轉(zhuǎn)而進(jìn)入不再工作的生活狀態(tài) ? 提前退休計(jì)劃 – 勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化，使得越來(lái)越多的公司鼓勵(lì)員工提前退休 – 它對(duì)管理提出三條要求 ? 公司必須滿足老年員工的要求 ? 公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準(zhǔn)備 ? 公司必須進(jìn)行周密考慮，以保證提前退休計(jì)劃不會(huì)對(duì)老年員工產(chǎn)生歧視性影響 五、中國(guó)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問(wèn)題 ? 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。 – 我如何被看待？ 這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來(lái)幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險(xiǎn)，尋求創(chuàng)業(yè)。 管理者： 沿著企業(yè)的成長(zhǎng)階梯發(fā)展。 ? 直線型： 個(gè)體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長(zhǎng)。個(gè)體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個(gè)位置。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長(zhǎng)期（出生 —— 14歲）： 個(gè)體通過(guò)的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 ? 經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。 – 社會(huì)的契約： 基于社會(huì)責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。通過(guò)它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。 ? 職業(yè)計(jì)劃： 是指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過(guò)程。 一個(gè)人一生（或一生中突出時(shí)期）中的歷程或進(jìn)步：具有發(fā)展機(jī)會(huì)的專業(yè)職務(wù)。 ? 職業(yè)道路： 是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中職位變換的柔性路線。 – 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動(dòng)、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容 人格發(fā)展與職業(yè)性向 ? 艾里克森的人格發(fā)展理論 ? 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論 ? CPI人格理論 ? 霍蘭德的人格性向理論 艾里克森的人格發(fā)展理論 特點(diǎn)階段 年齡 危機(jī)成功 （解決危機(jī)）失敗 （沒(méi)有解決危機(jī)）1 、嬰兒早期0 ?1 信賴與不信賴基本的信任（希望）恐懼（不信任）2 、嬰兒晚期1 ?3 自律對(duì)羞愧與懷疑自主（發(fā)展控制意志）自我懷疑、困惑3 、兒童早期4 ?5 創(chuàng)新與罪惡先后指向不同目的（創(chuàng)造性）矛盾感（自責(zé)）4 、兒童晚期6 ?1 勤奮與自卑 能力無(wú)能（自卑）5 、青春期12 20自我同一性對(duì)角色混亂 自我認(rèn)識(shí)不確定感（對(duì)自我的模糊）6 、成年早期20 24 親密對(duì)孤獨(dú) 愛 （合群等） 泛愛或孤僻7 、成年中期25 65 關(guān)心下一代對(duì)自我關(guān)注關(guān)心他人、自我成長(zhǎng)失望、自私、自利8 、成年晚期65 歲以上自我整合對(duì)失望 完善 失望、停滯 阿吉里斯不成熟 — 成熟理論 不成熟 成熟 被動(dòng)狀態(tài) －－－－－ 〉 主動(dòng)狀態(tài) 依賴性 獨(dú)立性 少量的行為 復(fù)雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺