【正文】 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責任混淆不清 – 公司的低成長性導致發(fā)展機會減少 ? 補救措施 – 員工要真正理解到達職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵員工參與開發(fā)活動 – 鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對解決問題的方案進行實際檢驗 （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作 流程、技能和知識的了解而導致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔具有 ?強調(diào)終生學習 挑戰(zhàn)性的工作任務 ?鼓勵員工掌握新技能 同事 報酬體系 ?共同探討問題， ?帶薪休假 提出想法 ?對創(chuàng)新給予獎勵 ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動 支付費用 技能更新 （ 5）對工作與生活進行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設法對哪些既要處理工作事務，又要處理家庭事務的員工進行有效管理 – 彈性工作時間和工作地點及相關(guān)的支持服務可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時間和工作地點 傳統(tǒng)方式 受雇地點 5天工作制，每周工作 40小時 彈性工作時間 受雇地點 5天工作制，每周工作 40小時，但可 自行選擇工作開始和結(jié)束時間；可 能要求其在某些特定核心時間工作 壓縮工作周 受雇地點 每周工作 4天，每天工作 10小時 臨時性工作 受雇地點 根據(jù)需要而定 職務分擔 受雇地點 與另一位員工分擔同一份工作。 ? 人力資源管理體系是對員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助 地點 – 通常選在員工的辦公室內(nèi) – 人力資源部代表要向員工解釋遣散費和向外安置福利包等有關(guān)情況 – 在員工情緒波動較大的情況下，需要有第三方參加這次面談 長度 – 面談應該簡短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時間應用來向其說明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感 方法 – 說明應直截了當，并要闡明裁員的理由 – 應說明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無可挽回 – 不要表露你的感覺、要求或問題 待遇 – 書寫一份說明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持 （ 8）老年員工離職分析 ? 滿足老年員工的需求 – 為老年員工安排彈性的工作時間或縮短工作時間 – 確保讓老年員工獲得必要的培訓，避免技能老化 – 老年員工需要獲得長期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助 – 為老年員工提供素質(zhì)測評和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務或職業(yè)生涯階段，或接受風險較大的職位，以承擔新的責任 – 公司確保讓員工消除對有關(guān)老年員工的陳舊觀念 ? 提前退休社會化 – 指幫助員工為退出工作舞臺做準備的過程 – 它鼓勵員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟、住房和醫(yī)療保健來源，并形成對退休的合理預期 – 該計劃一般強調(diào)以下幾個方面： ? 退休的心理調(diào)節(jié) ? 日常起居 ? 退休后的健康狀況 ? 財務計劃、保險和投資 ? 房產(chǎn)規(guī)劃 ? 從公司的養(yǎng)老金計劃和社會保險中的收益 ? 退休 – 指離開工作舞臺，并轉(zhuǎn)而進入不再工作的生活狀態(tài) ? 提前退休計劃 – 勞動力隊伍的老齡化，使得越來越多的公司鼓勵員工提前退休 – 它對管理提出三條要求 ? 公司必須滿足老年員工的要求 ? 公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準備 ? 公司必須進行周密考慮，以保證提前退休計劃不會對老年員工產(chǎn)生歧視性影響 五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問題 ? 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。 – 我如何被看待？ 這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)。 管理者： 沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。 ? 直線型： 個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長期（出生 —— 14歲）： 個體通過的家庭和學校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 ? 經(jīng)濟契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。 – 社會的契約： 基于社會責任、義務和交往需 要的關(guān)系。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。 ? 職業(yè)計劃： 是指一個人制定職業(yè)目標、確定實 現(xiàn)目標的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。 一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進步：具有發(fā)展機會的專業(yè)職務。 ? 職業(yè)道路： 是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。 – 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容 人格發(fā)展與職業(yè)性向 ? 艾里克森的人格發(fā)展理論 ? 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論 ? CPI人格理論 ? 霍蘭德的人格性向理論 艾里克森的人格發(fā)展理論 特點階段 年齡 危機成功 （解決危機）失敗 （沒有解決危機）1 、嬰兒早期0 ?1 信賴與不信賴基本的信任（希望）恐懼（不信任）2 、嬰兒晚期1 ?3 自律對羞愧與懷疑自主（發(fā)展控制意志）自我懷疑、困惑3 、兒童早期4 ?5 創(chuàng)新與罪惡先后指向不同目的（創(chuàng)造性）矛盾感（自責）4 、兒童晚期6 ?1 勤奮與自卑 能力無能（自卑）5 、青春期12 20自我同一性對角色混亂 自我認識不確定感（對自我的模糊）6 、成年早期20 24 親密對孤獨 愛 （合群等） 泛愛或孤僻7 、成年中期25 65 關(guān)心下一代對自我關(guān)注關(guān)心他人、自我成長失望、自私、自利8 、成年晚期65 歲以上自我整合對失望 完善 失望、停滯 阿吉里斯不成熟 — 成熟理論 不成熟 成熟 被動狀態(tài) －－－－－ 〉 主動狀態(tài) 依賴性 獨立性 少量的行為 復雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺