【正文】 ， ?帶薪休假 提出想法 ?對創(chuàng)新給予獎勵 ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動 支付費用 技能更新 （ 5）對工作與生活進行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進行有效管理 – 彈性工作時間和工作地點及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時間和工作地點 傳統(tǒng)方式 受雇地點 5天工作制，每周工作 40小時 彈性工作時間 受雇地點 5天工作制，每周工作 40小時，但可 自行選擇工作開始和結(jié)束時間；可 能要求其在某些特定核心時間工作 壓縮工作周 受雇地點 每周工作 4天，每天工作 10小時 臨時性工作 受雇地點 根據(jù)需要而定 職務(wù)分擔 受雇地點 與另一位員工分擔同一份工作。 – 我如何被看待？ 這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的。 職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過程： 自我評估 ? 實際檢驗 ? 目標設(shè)置 ? 行動規(guī)劃 – 自我評估： 員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、 價值觀、性向和行為傾向； – 實際檢驗： 員工從公司獲得信息，了解公司如何評價 其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的 計劃； – 目標設(shè)置： 員工形成長短期職業(yè)生涯目標的過程； – 行動規(guī)劃： 員工為達到長短期職業(yè)生涯目標應(yīng)采取的 措施。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)。 安全傾向： 只考慮工作的穩(wěn)定。 管理者： 沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。 ? 轉(zhuǎn)換型： 個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。 ? 直線型： 個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。 ? 試驗期： 對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長期（出生 —— 14歲）： 個體通過的家庭和學校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。職業(yè)動機包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認識，以及這些認識如何與職業(yè)目標相聯(lián)系 ? 職業(yè)認同感： 員工對其工作中個人價值的認可程度 圖：職業(yè)動機的意義 職業(yè)動機的構(gòu)成 對公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對不確定性變化的適應(yīng)能力 對公司的認同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢和不足 職業(yè)認同感 參與學習活動 適應(yīng)不盡人意的學習環(huán)境 防止技能老化 職業(yè)動機的影響因素 ? 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 ? 人員開發(fā)的鼓勵政策 ? 與職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)的信息 職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為 ? 在某種職業(yè)中的一系列職位； ? 在組織內(nèi)工作的歷程； ? 員工的一個生涯特征。 ? 經(jīng)濟契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會的契約 經(jīng)濟的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。 – 社會的契約： 基于社會責任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。因為，組織中從來都沒有足夠 的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實。 ? 職業(yè)計劃： 是指一個人制定職業(yè)目標、確定實 現(xiàn)目標的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。 員工的職業(yè)發(fā)展 —— 共建利益分享的平臺 人才戰(zhàn)爭 再次告訴我們： 為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？ 您將如何長久的留住他們？ 是的，金錢的確很重要 但是 —— 我們?yōu)槭裁垂ぷ?? —— 員工的價值定位 偉大的公司 （品牌）—— 企業(yè)的價值 公司價值和企業(yè)文化 58 % 經(jīng)營管理出色 50 % 偉大的工作 （產(chǎn)品）—— 工作的價值 公司具有刺激性和挑戰(zhàn)性 38 % 強勁的業(yè)績 29 % 工作具有自由性和獨立性 56 % 行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位 21 % 工作具有刺激性和挑戰(zhàn)性 51 % 擁有許多優(yōu)秀人才 20 % 個人職業(yè)的提高與發(fā)展 39 % 善于發(fā)展 17 % 與自己欣賞的老板共事 29 % 具有令人鼓舞的使命 16 % 同事關(guān)系融洽 1 1 % 工作保障 8 % 福利待遇與生活方式 （價格）—— 個人的價值