【正文】 設計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應考慮的因素 ? 系統(tǒng)應根據(jù)經(jīng)營需要而設 ? 員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程 ? 要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動 ? 評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進該系統(tǒng) ? 業(yè)務部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應用 ? 員工需要了解與職業(yè)有關的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位） ? 高層管理者要支持該系統(tǒng) ? 職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系 員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各 自在職業(yè)生涯管理中的角色 ? 員工的角色 – 主動從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關自身優(yōu)勢及不足的信息反饋 – 明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求 – 了解存在著哪些學習機會 – 與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進行接觸 ? 直線經(jīng)理人的角色 – 教練： 發(fā)現(xiàn)問題 傾聽 確定需求 詳細界定這些需求 – 評估者： 給出反饋 明確公司標準 確定工作職責 確定公司需求 – 顧問： 提供選擇 協(xié)助設置目標 提出建議 – 推薦人： 與職業(yè)管理資源聯(lián)系 追蹤職業(yè)生涯管理計劃執(zhí)行情況 – 管理者要了解員工的工作目標和興趣 – 管理者和員工就未來開發(fā)行動達成一致意見 – 員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法 – 員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識 – 管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達到職業(yè)生涯面談中所確定的目標 富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點： 有關職業(yè)發(fā)展的討論 ? 這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面： – 我是誰？ 這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。 – 保持期（ 45 —— 64歲）： 加強職業(yè)地位。 – 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容 人格發(fā)展與職業(yè)性向 ? 艾里克森的人格發(fā)展理論 ? 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論 ? CPI人格理論 ? 霍蘭德的人格性向理論 艾里克森的人格發(fā)展理論 特點階段 年齡 危機成功 （解決危機）失敗 （沒有解決危機）1 、嬰兒早期0 ?1 信賴與不信賴基本的信任（希望）恐懼（不信任）2 、嬰兒晚期1 ?3 自律對羞愧與懷疑自主（發(fā)展控制意志）自我懷疑、困惑3 、兒童早期4 ?5 創(chuàng)新與罪惡先后指向不同目的（創(chuàng)造性）矛盾感（自責）4 、兒童晚期6 ?1 勤奮與自卑 能力無能（自卑）5 、青春期12 20自我同一性對角色混亂 自我認識不確定感（對自我的模糊）6 、成年早期20 24 親密對孤獨 愛 （合群等） 泛愛或孤僻7 、成年中期25 65 關心下一代對自我關注關心他人、自我成長失望、自私、自利8 、成年晚期65 歲以上自我整合對失望 完善 失望、停滯 阿吉里斯不成熟 — 成熟理論 不成熟 成熟 被動狀態(tài) －－－－－ 〉 主動狀態(tài) 依賴性 獨立性 少量的行為 復雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺 遠見卓識 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位 缺乏自我意識 具有自我意識 無自知之明 自我控制 作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展 CPI人格理論 支配性（ DO） 進取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 責任感（ RE） 社會化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 從眾性成就（ AC） 獨立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的人格性向理論 職業(yè)性向分為六類： – 現(xiàn)實型 – 調(diào)研型 – 藝術型 – 社會型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 二、人力資源規(guī)劃為員工的 職業(yè)發(fā)展提供可能 ? 員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展 ? 人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障 ? 人力資源管理的體系建設是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途 ? 個人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結果 人力資源和戰(zhàn)略管理的整合 建立聯(lián)系 闡明業(yè)績期望和未來 達到預期結果的實施過程 管理的方法 經(jīng)營目標 價值觀與指導原則 組織的變革 公司的優(yōu)勢 經(jīng)營任務 人員配置戰(zhàn)略 外部機遇與威脅 目標與優(yōu)勢 學習與發(fā)展 競爭優(yōu)勢的來源 行動計劃 員工關系 資源分配 確定與人員有關 定義人力資源的戰(zhàn)略 施人力資源管理的過程 的經(jīng)營問題 目標和行動計劃 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略陳述 戰(zhàn)略實施 ? 人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源， 因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn) 略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個有效的戰(zhàn)略計劃 人力資源規(guī)劃的模式 需求預測 考慮的因素 ?生產(chǎn) /服務需求 ?經(jīng)濟 ?技術 ?財務資源 ?營業(yè)額 ?組織成長 ?管理哲學 ?管理技巧 ?趨勢分析 ?管理預測 ?德爾菲技巧 需求與供給的平衡 招聘（短缺） 考慮的因素 ?全職 ?兼職 ?返聘 ?減員（冗余） ?臨時聘用 ?臨時解雇 ?降職 ?退休 供給預測 內(nèi)部 ?提供雇員的表格 ?市場分析 ?技能詳細量表 ?管理詳細量表 ?更換圖表 ?連續(xù)計劃 外部 ?人口變化 ?勞動力教育情況 ?勞動力流動性 ?政府政策 ?失業(yè)比率 對一家公司假設的馬可夫分析 20 % 288 74％ 1066 6％ 86 銷售協(xié)會（ n＝ 1440） 16 % 46 2％ 6 72％ 207 10％