【正文】 工程結(jié)算及時(shí)性 工程竣工驗(yàn)收后 6 個(gè)月 超出時(shí)限 1 份扣1 分 各項(xiàng)目經(jīng)理部 成本信息月報(bào)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性 每月最后一天報(bào)送，保證與財(cái)務(wù)部經(jīng)營(yíng)信息月報(bào)的成本數(shù)據(jù)、成本管理軟按總分 5 分計(jì)。 部分指標(biāo)過少的部門可以降低該部分比重 部門名稱： 考核人：分管領(lǐng)導(dǎo) 第一部分：工作業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)定（ 80％，百分制） 工作目標(biāo) 行動(dòng)步驟（目 標(biāo)細(xì)分） 工作成果標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 完成效果自評(píng)（說明） 調(diào)整權(quán)重 評(píng)分 (加減分值 ) 考核說明（評(píng)分理由） 關(guān)鍵業(yè)務(wù) 目標(biāo) 1 0% 0% 0 目標(biāo) 2 0% 0% 0 0% 0% 0 0% 0% 0 目標(biāo) 3 0% 0% 0 臨時(shí)業(yè)務(wù) 計(jì)劃外的工作任務(wù) 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 權(quán)重合計(jì) 0% 合計(jì) 0% VALUE! 第一部分總分： VALUE! 第二部分 :客觀指標(biāo)評(píng)定（ 20%，五分制） 緯度 指標(biāo)名 稱 得分 得分說明 緯度 指標(biāo)名 稱 得分 得分說明 財(cái)務(wù)緯度 資金計(jì)劃指標(biāo)A1 客戶緯度 客戶滿意度提升計(jì)劃實(shí)施 基礎(chǔ)工作指標(biāo)B2 投訴回復(fù)及時(shí)率 基礎(chǔ)工作指標(biāo)B3 投訴的處理率 基礎(chǔ)工作指標(biāo)B4 經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 內(nèi)部流程緯度 計(jì)劃管理 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)緯度 績(jī)效管理 品質(zhì)管理 行政紀(jì)律 信息管理 培訓(xùn)、學(xué)習(xí) 新員工培養(yǎng) 其他部門 自己 第二部分考核成績(jī) 第三部分：自我評(píng)定 自我評(píng)定 需求 第四部分：考核成績(jī)、積分及總體評(píng)述 考核成績(jī) 考核等級(jí) 考核人總體評(píng)述 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)述及建議 總體評(píng)述以及下季度目標(biāo) 灰色部分考核人填寫 指標(biāo)要求： 盡量以客觀化數(shù)據(jù)為依據(jù) 數(shù)據(jù)來源可靠，可復(fù)核，可及時(shí)提交（每季度 3 號(hào)提交） 部分指標(biāo)過少的部門可以降低該部分比重 部門考核指標(biāo)匯總表 考核指標(biāo)名稱 指標(biāo)公式 考 核標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)） 指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控 指標(biāo)說明 （） 備注（ 成本管理 成本軟件信息錄入或更新及時(shí)性、準(zhǔn)確性 按照《成本管理軟件操作指引》時(shí)間規(guī)定執(zhí)行 按總分 5 分計(jì)。 數(shù)據(jù)要求 盡量以客觀化數(shù)據(jù)為依據(jù)；數(shù)據(jù)來源可靠，可復(fù)核，可及時(shí) 提交（各季度第一個(gè)月 1 號(hào)提交） 成績(jī)運(yùn)用 確定本部分成績(jī)占部門成績(jī)的 20%，若有必要可進(jìn)行調(diào)整。 考核數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)部門 四個(gè)部門分別為財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)緯度，客服中心負(fù)責(zé)客戶緯度，總辦負(fù)責(zé)內(nèi)部流程緯度，人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)改進(jìn)緯度。 。 是否需要接受一定的培訓(xùn) 工作安排，公司政策，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)績(jī)效的影響 本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 對(duì)考核評(píng)價(jià)有什么意見 希望從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向 其他方面 面談雙方簽名 考核人意見： 簽名： 被考核人意見： 簽名： 備 注 說明： ，并最終提高員工的業(yè)績(jī)； 、氣氛有力于溝通，請(qǐng)多用肯定語言，避免直接的批評(píng)。 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定： 確定員工或部門下季度各項(xiàng)目標(biāo)時(shí)考核雙方應(yīng)充分溝通，就具體目標(biāo)以及完成標(biāo)準(zhǔn)（在時(shí)間、進(jìn)度、質(zhì)量、成本或效果等具體要求）達(dá)成共識(shí)，并以書面形式固定提交至系統(tǒng)存檔備案供季度末考核時(shí)參照?qǐng)?zhí)行。指標(biāo)的內(nèi)容是季度計(jì)劃沒有包括（遺漏）的或領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)分配的重要任務(wù)，該部分的權(quán)重占 20%以下，季度末從關(guān)鍵、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重中調(diào)配。部分重要的事務(wù)性崗位（財(cái)務(wù)，人事運(yùn)營(yíng)等等）的該部分權(quán)重可調(diào)整為 60%以上，或直接將部分指標(biāo)填入關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)。 基本業(yè)務(wù)指標(biāo)： 為崗位上每季度都要重復(fù)完成的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，該類工作是公司良好運(yùn)作保證。該部分有較突出表現(xiàn)的考核等級(jí)評(píng)定可超過 。原則上是公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或保證公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的分解目標(biāo) (步驟 )，也可以是該季度需要重點(diǎn)保證的重要項(xiàng)目（計(jì)劃），重要的需改進(jìn)項(xiàng)目（指標(biāo)）或落實(shí)到個(gè)人的部門“客觀指標(biāo)”。 被考核人在各季度工作開展之前分別制訂并提交個(gè)人、部門季度工作目標(biāo)，由考核人、被考核人共同確定目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)后提交部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)審核、存檔。各指標(biāo)從不同角度描述各種崗位的工作內(nèi)容和績(jī)效。 3. 本月交叉考核人員名單： ，部分人員考核與部門考核掛鉤。如果直接上級(jí)為空，則接受上上一級(jí)考核； ，考核人分為主考人和副考人。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報(bào)公司總經(jīng)理確定部門最終等級(jí)?？己艘罁?jù)為 四季度考核成績(jī)平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況 。 b) 調(diào)動(dòng)人員、新入職員工原則上按時(shí)間權(quán)重考核。 . 年度考核 . 個(gè)人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見 “ 個(gè)人年度考核流程圖 ” ，具體過程參考個(gè)人平時(shí)考核流程。 b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。 . 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。 . 跟蹤和評(píng)估 . 人力資源部設(shè)考核專員 持續(xù)對(duì)考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程的疑問，對(duì)管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時(shí)對(duì)考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。對(duì)考核等級(jí)比例沒有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門成績(jī)的依據(jù)。 . 面 談內(nèi)容 建議包括：對(duì)被考核人上季度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。 . 績(jī)效面談的頻率 ：每半年考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談（建議每季度進(jìn)行一次）。部門內(nèi)等級(jí)比例不能達(dá)到要求的，人力資源部有權(quán)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。部門經(jīng)理對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為 7 以上 (不含部門經(jīng)理 )的必須有一名以上員工考核等級(jí)為 。 . 其他影響考核等級(jí)評(píng)定的因素參見相應(yīng)的公司文件《行政違規(guī)行為記分辦法》。 . 部門的 考核 等級(jí)由公司總經(jīng)理做最終裁定。 符合某單項(xiàng)條件 X70 工作績(jī)效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高； 工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門造成較大影響； 有 嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為； 受到公司通報(bào)批評(píng)。 全部滿足條件 合格 70≤X 80 基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受； 沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律 的行為 。 . 考核的總分 的 構(gòu)成公式： ? 職員考核 總分＝工作績(jī)效得分 70%＋行為績(jī)效得分 30% ? 管理人員 總分