【正文】 理、職員 半年/年度職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作考核表績效任務人: 中心/公司: 職位: 考核周期考核項目指 標執(zhí)行狀況權(quán) 重評 分合計：附件6：計劃預算績效考核表單位：考核期限：序號考核指標計劃情況執(zhí)行情況權(quán)重得分加權(quán)得分123456合計財務中心計劃預算部經(jīng)理簽字確認：確認時間：財務中心總監(jiān)簽字確認：確認時間：附件7：全面績效考核計劃預算部分考核指標及考核標準項目單位 考核指標（A）考核指標說明 考核周期和權(quán)重 評分標準12 附則 本制度為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和集團相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行； 本制度自公布之日起試行2個月正式實行，2個月以后自動執(zhí)行； 本制度最終解釋權(quán)歸集團人力資源部。另外，如果連續(xù)3次為月度績效最佳者，集團人力資源部在年末提名其為集團優(yōu)秀工作者，同時在晉級和提薪方面優(yōu)先考慮； 在每次考核周期結(jié)束后，人力資源部對月度績效最差者進行工作輔導。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、處理等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)職員工作績效的整體表現(xiàn)； 績效等級評定流程 等級評定依據(jù)：職員半年、年度績效考核最終結(jié)果； 等級評定的時間：職員半年績效等級的評定工作在半年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成； 評定人：集團職員由考核小組會同集團各中心總監(jiān)評定績效等級；各集團公司職員由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、經(jīng)理評定績效等級； 評定方法：分別以集團各中心、集團各公司為單位，通過15分的評定，將所有職員進行比較，確定優(yōu)異、良好、合格、改進、處理五個評定等級，劃分如下：年度績效考核總分績效評定等級優(yōu)異良好合格改進處理 參加年度績效考核的評等約束 凡有下列情形之一者，年度績效評等級不得列為優(yōu)異； 有無故曠職記錄者； 受降級處理（含）以上處分者； 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為良好以上（含良好）； 無故曠職時間累計達2日（含）以上者； 當年度曾有請假達2個月（含）以上者； 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級； 無故曠職時間累計達3日（含）以上。9 評分標準 績效評分是針對集團各級職員工作績效達成程度的定量評價方法，采用5分制體系來標明職員的績效等級； 績效任務目標是通過平衡記分卡的形式，從財務、客戶、內(nèi)部運營和學習與創(chuàng)新四個維度進行分解考核的關(guān)鍵績效任務，必須全部量化并可以通過計算目標達成率，轉(zhuǎn)化為績效評分（15分）；針對目標績效的評分標準——采用目標達成率進行績效評分轉(zhuǎn)換目標達成率（A）評分等級（15分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分） 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由績效考核人考核。7 副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員績效考核管理 考核內(nèi)容：戰(zhàn)略經(jīng)營目標達成情況、重點績效任務及職業(yè)生涯開發(fā)與管理； 考核周期：月度、年度； 考核內(nèi)容、數(shù)據(jù)來源、績效考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：績效任務目標（依據(jù)平衡記分卡制定）績效考核內(nèi)容數(shù)據(jù)來源考核人考核權(quán)重匯總財務類年度績效任務目標的分解總監(jiān)、總經(jīng)理或其他直接上級副總監(jiān)、副總經(jīng)理級職員財務指標20%權(quán)重，經(jīng)理級、職員級職員財務指標10%權(quán)重；客戶服務類指標不高于20%的權(quán)重；內(nèi)部運營類指標不低于50%的權(quán)重；學習與創(chuàng)新類指標不高于20%的權(quán)重人力資源中心/人力資源部客戶類年度績效任務目標的分解內(nèi)部運營類年度績效任務目標的分解學習與創(chuàng)新類年度績效任務目標的分解 績效任務目標考核數(shù)據(jù)來源 財務類指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由財務中心，依據(jù)集團各中心、集團各公司計劃預算執(zhí)行情況進行考核，填制《計劃預算績效考核表》，考核成績納入《副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》，考核結(jié)果匯總至人力資源中心； 客戶類指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由直接上級依據(jù)年度工作計劃書分解的客戶類考核指標進行考核，考核成績納入《副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》，考核結(jié)果匯總至人力資源中心； 內(nèi)部運營類指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由績效考核人依據(jù)年度工作計劃書分解的內(nèi)部運營類考核指標進行考核，考核成績納入《副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》，其下屬職員職業(yè)生涯開發(fā)與管理報告書的執(zhí)行情況在本項目中考核； 學習與創(chuàng)新指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由績效考核人依據(jù)學習與創(chuàng)新考核指標進行考核，考核成績納入《副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》；考核結(jié)果匯總至集團人力資源部或各集團公司人力資源管理部門，個人職業(yè)生涯開發(fā)與管理內(nèi)職業(yè)生涯目標的執(zhí)行情況在本項目中考核； 副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員考核結(jié)果 副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員月度/年度績效考核總分構(gòu)成：總分=財務類績效考核得分+客戶類績效考核得分+內(nèi)部運營類績效考核得分+學習與創(chuàng)新類績效考核得分； 績效考核結(jié)果是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享、教育培訓機會及晉職的重要依據(jù)。5 績效考核流程 績效規(guī)劃 依據(jù)公司總體的規(guī)劃與集團各中心、各分公司的具體情況，在每個考核周期的前2個工作日內(nèi)績效任務人與績效考核人確定績效目標，確定衡量方法與考核指標，填寫《績效考核表》并簽字確認； 績效執(zhí)行與調(diào)整 績效任務人必須按照績效任務計劃完成工作，績效考核人要通過激勵、溝通、反饋、指導來幫助、監(jiān)督績效任務人完成績效任務； 根據(jù)集團各中心、集團各公司經(jīng)營管理工作的實際情況，對月度績效任務進行相應的調(diào)整，但是必須經(jīng)過團隊溝通、面談達成共識后執(zhí)行； 績效評估 績效評估應于考核周期結(jié)束的2個工作日內(nèi)完成； 集團副總監(jiān)級以上職員采用360度考核方法，考核周期為季度；集團副總監(jiān)級以下職員（包括副總監(jiān)）采用直線上級考核的方式，考核周期為月度； 績效考核人與績效任務人應進行“績效考核面談”，通過雙向溝通，共同確認績效考核成績，步驟如下： 對績效任務人考核周期的工作表現(xiàn)進行正態(tài)評價； 公平、公正地對績效任務人每個績效目標達成狀況進行評分，對其整體績效加以總評，并傾聽績效任務人的意見； 引導績效任務人提出可提升或改善的績效目標，針對可提升或改善之處，與其商討改進方案； 雙方共同探討績效任務人的優(yōu)勢與弱勢，探討如何發(fā)