freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

電大工商管理本科期末復(fù)習(xí)題老師總結(jié)-文庫(kù)吧資料

2024-11-20 16:02本頁(yè)面
  

【正文】 廠里400來(lái)人,近半數(shù)是女工,孩子?jì)寢?,家?wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平,其實(shí)不然。 他終于選中了一條。 賈廠長(zhǎng)到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī) 中確有不少不盡合理之處,需要改革。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。 5.賈廠長(zhǎng)的困惑 賈炳燦同志是 1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動(dòng)、適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起,集思廣益,加強(qiáng)協(xié)作,加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新項(xiàng)目;它 打破了傳統(tǒng)的一對(duì)一的 管理模式,加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種 矩陣組織結(jié)構(gòu) 。 ( 2)根據(jù)錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí),必須改變它的發(fā)展策略。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門(mén)的專業(yè)管理作用,對(duì)本部門(mén)的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分,許多問(wèn)題需要許多部門(mén)協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。但陸振華聽(tīng)不進(jìn)去,反生反感,兩人話不投機(jī),爭(zhēng)執(zhí)激烈,互相譏諷,他表哥終于拂袖而去,兩人不歡而散。他覺(jué)得該廠目前的組織結(jié)構(gòu)大僵化,只適于常規(guī)生產(chǎn),不適應(yīng)變化與發(fā)展;各職能部門(mén)局限于本領(lǐng)域,看不到整體和長(zhǎng)遠(yuǎn),彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢。但他說(shuō)陸振華大保守,不敢開(kāi)拓。其實(shí)他的產(chǎn)品很少改變,品種不多,他堅(jiān)持生產(chǎn)陸家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品,服務(wù)對(duì)象也是“老”主顧們。外省的市場(chǎng)沒(méi)有打開(kāi),本省的市場(chǎng)也未占全;陸沒(méi)有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命,決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。由于質(zhì)量?jī)?yōu)秀、滅蚊有奇效,牌子打得很響,市 場(chǎng)上產(chǎn)品供不應(yīng)求。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí),就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面,而且也是最有效的方法。④合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示 范,教育和培訓(xùn)。如公司經(jīng)理肖永勤,就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中,員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn),提高了員工的素質(zhì),這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上,把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái),構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企 業(yè)文化,并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。 組織文化,主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。組織文化建設(shè),它既是組織管理的基礎(chǔ),又是組織管理的靈魂。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中,員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn),提高了員工的素質(zhì),這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企 業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。他們是生產(chǎn)者,又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。在我們生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng),兩萬(wàn)多平方米的生產(chǎn)面積, 165名生產(chǎn)工人當(dāng)中,沒(méi)有一個(gè)質(zhì)量檢查員,完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)村。我們員工在整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理,立足于崗位的自我改善,有效地實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值,把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展,有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。 如何使我們國(guó)有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢?這就離不開(kāi)我們的企業(yè)文化建設(shè)。 在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中,我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球,優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活,以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展要和社會(huì)環(huán)境共存,以及企業(yè)要和顧客利益共存,企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。 首先,公司針對(duì)方方面面不利的因素,開(kāi)始注重制度文化建設(shè),并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范,也有著不同的價(jià)值理念。公司剛成立時(shí),人員來(lái)自社會(huì)各個(gè)方面。 3.大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè) 主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們:企業(yè)管理對(duì)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)永恒的主題,在企業(yè)管理的過(guò)程中,如何做好企業(yè)的文化建設(shè),是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)??梢酝ㄟ^(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。所以,這個(gè)案例顯示出,研制工作本身所提供的效價(jià)(即內(nèi)酬效價(jià))、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)(外酬效價(jià))都是高的;同時(shí),完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值,也都是不低的,所以,小苗的積極性得了充分的激發(fā)和 調(diào)動(dòng),并最終獲得成功。 在小苗成長(zhǎng)這個(gè)案例中: ( 1)分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值,他有這樣一種抱負(fù),一種追求,小 苗的主觀性效價(jià)是高的;( 2)同時(shí),小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心,其期望值也是高的。 (二)運(yùn)用過(guò)程型激勵(lì)理論分析案例 這里,我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析,期望理論認(rèn)為:當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到這個(gè)需要的可能,其積極性才高。 麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn),第一:對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求,他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn),往往為自己樹(shù)立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo),以不斷獲取成就需要的滿足;第二,他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任;第三,對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績(jī),希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。 2.成就需要激勵(lì)理論 這個(gè)案例更為重要的是:運(yùn)用成就需要 激勵(lì)理論,分析如何通過(guò)公司的培養(yǎng)與努力,造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。小苗獲得了組織的關(guān)心愛(ài)護(hù)和支持,以及重視和賞識(shí),使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。 1.需要層次論 馬斯洛需要層次論主要有七種需要:生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。 (一)用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例: 內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論,都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的,共有 4種理論:需要層次論、雙因素論、 ERG 理論、成就需要激勵(lì)理論。 問(wèn)題:請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過(guò)程型激 勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下,終于在 1995年研制開(kāi)發(fā)成功了 BSLD95 工藝技術(shù),并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平,為企業(yè)帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要作用。當(dāng)然,在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析,可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。另外,公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì),小苗在他為公司做出成就的同時(shí),公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì),就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái),這也是我國(guó)公司在激勵(lì)問(wèn)題上的普遍做法。 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求,是一種現(xiàn)實(shí)主義者。當(dāng)然,在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中可以采用多種方法,我們對(duì)于不同的情 況要做具體的分析?!? 問(wèn)題:請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。在北京有套住房是比較難的,給套住房也是對(duì)我工作的一種承認(rèn)。 公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報(bào)酬應(yīng)該是相對(duì)應(yīng)的,所以就又獎(jiǎng)給了我這套住房,建筑面積大約有 90多平方米。” 苗曉光指著公司獎(jiǎng)給他的房子,激動(dòng)地對(duì)人們說(shuō):“這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房,是公司最好的住房了,對(duì)我來(lái)說(shuō)是非常知足的。這種情況下,李總來(lái)了(他是技術(shù)出身),當(dāng)他了解到這個(gè)情況,又了解了分梳的重要性以后,決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。一個(gè)人要想干成一件事,沒(méi) 有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持,沒(méi)有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件, 要干成點(diǎn)事也很難, 像 我們這個(gè)項(xiàng)目就是這樣的,所以歷時(shí)有 6年。 苗曉光自己曾說(shuō):“作為一名知識(shí)分子,在企業(yè)里想干一些事,像 我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人,覺(jué)得人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。他有一種追求,就是 要用他在學(xué)校里面的所學(xué),結(jié)合生產(chǎn)的需要、結(jié)合實(shí)踐發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)。 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光,是公司先進(jìn)人物中的典型代表。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就需要。其中主要包括:馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的 ERG 理論和麥克利蘭的成就需要理論。 用內(nèi)容型激勵(lì)理論來(lái)分析應(yīng)如何調(diào)動(dòng)小白的積極性 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺(jué)得不公平。 問(wèn)題:( 1)小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的 公平論來(lái)解釋; ( 2)小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策而拒絕了他的建議。 不僅如此,他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的,一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。 想到自己公司這套做法,他就特別惱火。 他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。 可是他覺(jué)得自己的心情并不舒暢。今年,公司又把他的定額提高了 25%,盡管一開(kāi)始不如去年順利,他仍是一馬當(dāng)先,比預(yù)計(jì)干得要好。在他要走時(shí),那經(jīng)理對(duì)他說(shuō):“咱公司要再有幾個(gè)像 你一樣的推銷明星就好了。 十月中旬,日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。盡管定額比前年提高了 25%,但到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。不過(guò)這公司的政策,是不公布每人的銷售額,也不鼓勵(lì)互相比較,所以他還不能很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20名了。 剛上班的頭兩年,小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè),但銷售成績(jī)只屬一般。他很滿意這份工作,因?yàn)楣べY高,還是固定的,不用擔(dān)心未受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。 (對(duì)) 四、案例題 ( 案例 選擇和 案例 分析) 固定工資還是傭金制 白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出,老師和同學(xué)都沒(méi)認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生,以為他今后無(wú)多大作為。 (對(duì)) 6學(xué)習(xí)的關(guān)鍵不在于形式,而在于組織是否通過(guò)學(xué)習(xí)而增強(qiáng)了應(yīng)變世界變化和自我發(fā)展的能力。(對(duì)) 60、一個(gè)好的決策者,必定首先是一個(gè)優(yōu)秀的個(gè)人,一個(gè)積極的組織成員,然后才能充當(dāng)其決策者的職責(zé)。(對(duì)) 5組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善也是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動(dòng)因之一。(錯(cuò)) 工作壓力與工作要求高低成正比,與控制能力成反比。 5實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo),就是 實(shí)行合乎人情味的管理,建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(對(duì)) 5 黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的 屬于 膽汁質(zhì)氣質(zhì)。(錯(cuò)) 組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。(錯(cuò)) 敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。(對(duì)) 50、工作生活質(zhì)量既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué),又是一種工作方法和措施。(錯(cuò)) 組織規(guī)模是決定管理方式、管理層次和管理跨度的前提條件。 4麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人,所以,無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)有成就的人。(對(duì)) 4群體規(guī)模越大,工作績(jī) 效越大。(錯(cuò)) 研究成果表明壓力與工作要求成正比,與控制能力成反比。(錯(cuò)) 工作擴(kuò)大化是一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法。(錯(cuò)) 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的基本管理原則是“集中政策,分散經(jīng)營(yíng)”。(錯(cuò)) 在組織規(guī)模已定的條件下,管理層次與管理幅度成反比。 權(quán)變組織理論的根本目的就在于提出最適合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。(對(duì)) 3當(dāng)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí),則低內(nèi)聚力群體會(huì)有高績(jī)效。(對(duì)) 3一般而言,集體能比個(gè)人作出更好的決策。(錯(cuò)) 放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低,只達(dá)到社交目標(biāo),而完不成工作目標(biāo)。(對(duì)) 3領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心,他可以是個(gè)體,也可以是群體。(錯(cuò)) 扮演任務(wù)角色多維護(hù)角色少的是任務(wù)群體。(錯(cuò)) 任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績(jī)效之間有正比關(guān)系。(對(duì)) 所有的團(tuán)隊(duì)都是群體,但群體不一定是團(tuán)隊(duì)。 2工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。 2所有的群體都必須經(jīng)過(guò)形成、風(fēng)暴、正?;桶l(fā)揮作為這固定的四個(gè)階段。 2行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化指的是間斷強(qiáng)化。(錯(cuò)) 正強(qiáng)化指的是作某種有吸引力的結(jié)果,增加員工好的行為出現(xiàn)的頻率。(對(duì)) 2消極強(qiáng)化指的是作某種有吸引力的結(jié)果,增加員工好的行為出現(xiàn)的頻率。(錯(cuò)) 工作態(tài)度與工作績(jī)效之間并無(wú)一致的關(guān)系。(錯(cuò)) 氣質(zhì)與個(gè)體行為的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)、目的等是沒(méi)有關(guān)系的。(對(duì)) 2客觀模型是作系統(tǒng)、科學(xué)分析取代人的直覺(jué),而對(duì)某一事物的描述。(對(duì)) 1工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá) 到組織目標(biāo),而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(錯(cuò)) 血液占 優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。(錯(cuò)) 模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表示。(錯(cuò)) 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合去完成工作任務(wù)。(錯(cuò)) 在緊急的情況下,獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。(錯(cuò)) 群體的規(guī)模適當(dāng),工作績(jī)效最高。(錯(cuò)) 保健因素同工作環(huán)境有關(guān),激勵(lì)因
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1