【正文】 目的（ 7）形象逼真（ 8）行為性 ? 培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 尊重的需要 —— 包括內(nèi)在的尊重與外在的尊重。 安全需要 —— 保證身心免受傷害。（ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。（ 2）可以彌補筆試的失誤。 ⑸ 傷亡事故報告處理制度。勞動安全衛(wèi)生的基本制度： ⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制 ⑵ 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶ 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任。第三，職業(yè)咨詢 L ? 勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo) 思想 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。（ 2）反映市場供求。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。第二，職業(yè)信息服務(wù)。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有 司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力，勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調(diào)查取證階段 、調(diào)解階段、執(zhí)行階段。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有 申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 ? 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。 ? 績效考核的方法 有哪些 ？ 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（ 1）分級法；（ 2）量表績效考核法；（ 3）強制選擇法；（ 4）關(guān)鍵事件法；（ 5）評語法；（ 6）立體考核法；（ 7）情景模擬法?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。⑷ 結(jié)果反饋與誤差校正。 ⑶ 績效考評結(jié)果的分析與評定。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式 J ? 績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴ 制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系 ⑵ 實施績效考評。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。 H ? 何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè) 指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào) 查法等。 ? 工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（ 2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（ 3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、 內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作 ， 操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。 ? 工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進(jìn)行四個方面的分析：（ 1）工作名稱分析；（ 2）工作規(guī)范 ? 工作分析有哪些內(nèi)容？ ⑴崗位責(zé)任 ⑵資格條件 ⑶工作環(huán)境與危險性 5員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員 工推薦，人才獵取等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨 詢指導(dǎo)式管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。對 簡答題 G ? 工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資 格條件 (3)工作環(huán)境與危險性 ? 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 138 139主管人員對被分析的工作有雙重的理解 140 141組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施 的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。錯 136職業(yè)生涯具有互動性，它是個人與他人、個人與環(huán)境、個人與社會、個人與組織互動的結(jié)果。對 133職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃 錯 134職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 對 131職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行規(guī)性設(shè)計。錯 129甄選與測 試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者要求具有較強的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。錯 123 124 125在企業(yè)經(jīng)營管理活動中活動的客體。 120 121員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯 118員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。錯 113 114用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位 所在行業(yè)的最 115員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化 116員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。對 98一般來說別是中高 99 100一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的 111以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。 銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。對 X 94西方管理理論發(fā)展的最新趨勢 95現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合（保持）激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。錯 92我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。對 90圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。正確 87通過人才交流中心選擇人員但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人 才效果不太理想。 對 85提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。錯 82系列橫向的機會。對 S 79也可以是貨幣。 對 77 —— 個人只要提供 顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。正確 75任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。正確 73要因素之一。錯 71人力資 源是一種不可再生性資源。錯 65人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種 66人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。對 63人力資源的基礎(chǔ) 是人的知識和技能。 對 60對 61人力資源不是再生性資源。 58人力資本反映的是流量與存量問題。正確 56人力資本的核心是教育投資。錯 54人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。錯 R 52人力資源不是再生性資源。 錯 人力資源管理（工商本） 3 Q 48企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬 管理制度的靈活性而 49企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前 30日通知勞動者本人后方可辭退。 錯 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯誤 。錯誤 酬形成的一種社會關(guān)系。錯 出的培訓(xùn)效果四級評價模型、學(xué)習(xí)、行為、成果 。 對 34. K 。正確 32.談形式讓被試者自由發(fā)揮。 。 、工程 師是一種職務(wù)。 對 20. 21.作環(huán)境。 錯 分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。 錯 E F 13.源管理職能工作外包出去 。錯誤 力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù) 測方法。錯誤 9.劃分和計量的。 7. 位。 對 2. 錯 對 4.擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相 適應(yīng)的薪酬制度。 A計劃 C協(xié)調(diào) E控制 （ ） 。 A、技術(shù)性能力 B、管理能力 C、創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定 E、自主性 （ ）。 （ A）信息交流的單向性（ D）培訓(xùn)對象的被動性 以下性質(zhì)（ ）。 C求業(yè)人口 D適齡就業(yè)人口 E未成年就業(yè)人口 （ ）。 A職位性質(zhì) B招聘預(yù)算 D組織形象 （ ） A國家法律法規(guī) E勞動力市場 （ ） A、教育背景 B、心理動機 C、機會 D、社會環(huán)境 E、家庭背景 Z ，（ ）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。（ ） A試用期間被證明不符合錄用條件的 B嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度 C嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 E被依法追究刑事責(zé)任的 （ ）項目。 A、獎 金 B、員工從事勞動所得到的工資 C、提成 D、津貼 E、其它形式的各項利益回報的總和 ( )A 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查 ( )A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) D 薪酬等級及級差 Y ，又有浮動薪酬部分。 A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的 B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾 C、不具備法律效力的 E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的 ，一般都承認(rèn)包括（ ）幾個方面。 A、 趨勢分析法 B、比率分析法 E、 回歸分析法 （ ） Ａ扁平化 Ｂ柔性化 Ｃ可塑性 Ｄ靈活性 Ｅ虛擬化 （ ） 。 B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合 D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌 （ ）。 T U V W （ ）。 C人力資源規(guī)劃 E工作分析 （ ）A、技術(shù)性 B、經(jīng)濟性 C、倫理性 D、社會性 S 59.( )是崗位分析的方法 A 觀察法 B 面談法 D 問卷調(diào)查法 60.( )屬于企業(yè)福利 A 基本醫(yī)療保險 B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助 E 工傷保險 BCD ，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括 （ ）。 A、 統(tǒng)計法 B、推斷法 （ ）階段。 A、校園招聘 B、獵頭代理 C、自薦 D、人才中介機構(gòu) E、他人推薦 （ ）。 A充分投入 B合理運用 C良性結(jié)構(gòu) E提高效益 （ ）。 A目標(biāo)性 C兼顧性 E動態(tài)性 ，其核心部分包括（ ） A人力資源需求預(yù)測 B人力資源供給預(yù)測 C供需綜合平衡 ，其核心部分包括三個方面，它們是（ ）。 A宏觀配置 C微觀配置 E個人配置 （ ）。 A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度 B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分 C、包括特殊獎勵部分 D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度 E、 有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理 O P （ ） ，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行 ( ) A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 E 崗位評價 Q R 。 A、確定具體的目標(biāo)值 B、審閱確定目標(biāo) C、實施目標(biāo) D、提供一份工作完成情況報告 E、運用目標(biāo)管理方法考核 N （ ）。 B、認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴 C、從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化 D、認(rèn)為考核結(jié)果的運用不當(dāng)而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé) （ ） C 比率分析 法 D 回歸分析法 L （ ） A、合同期限 B、勞動保護(hù)和勞動條件 C、勞動報酬 D、合同終止條件 M （ ） A把人的需要分為七個層次 B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的 D未滿足的需要將成為行為的誘因 E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系 ，包括（ ）選項。 A從事勞動的自動化的動作系列 B勞動能力水平的重要部分 E分為一般技能和特殊技能 E （ ）幾個部分組成。 B、工作記錄法 C、關(guān)鍵事件法 D、行為錨定法 E、要素評定法 ，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（ ）。 A清晰 B具體 C簡單 E組織保證 （ ） B工作部門D工作代碼 E工作名稱 ( )。A、統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供 B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 D、電話詢問 E、對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式答案 ABDE E F G （ ） A計劃 B結(jié)果表達(dá) C信息收集 D設(shè)計E結(jié)果運用 ，此階段的工作主要有 ( )。其不同的組合，形成人力資 源多