【正文】 所有的企業(yè)都想和諧。我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、機(jī)制、文化。要發(fā)揮人的潛能，就必須尊重人與人之間的不同，并且有能夠讓人才發(fā)揮的平臺(tái)。無非強(qiáng)調(diào)的是通過軟性管理模式的注入，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。 　　人力資源管理，早就從傳統(tǒng)的人事行政管理，到現(xiàn)代人力資源管理的過渡。大量的管理內(nèi)耗將使企業(yè)無法集中精力在戰(zhàn)略管理。 　　為什么要處理好上述核心矛盾？企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，充滿著各種各樣的矛盾，核心就是人的矛盾。沒有人的和諧，什么事情都做不好。國家是這樣，企業(yè)也如此。[編輯本段]和諧之道　　目前國家提出構(gòu)建和諧社會(huì)的核心理念，其本質(zhì)是希望深刻認(rèn)識(shí)中國發(fā)展的階段性特征，科學(xué)分析影響社會(huì)和諧的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，更加積極主動(dòng)地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。也就是說，人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意識(shí)。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新的前提條件。他們?cè)诋厴I(yè)后能較快進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。一個(gè)非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專業(yè)的角色。[編輯本段]未來展望　　一、人才的變化。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 　　3．對(duì)一般管理者。 　　2．對(duì)人力資源管理部門。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 　　1．對(duì)企業(yè)決策層。 　　我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 　　目前，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 　　3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。 　　10．保管員工檔案 　　人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。 　　員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 　　7．工作績效考核 　　工作績效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。 　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。 　　6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 　　任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 　　4．人力資源的招聘與選拔 　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 　　具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： 　　1．制訂人力資源計(jì)劃 　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 　　為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測評(píng)及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。[編輯本段]現(xiàn)代人力資源管理的定義　　21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。 　?。?）發(fā)展。 　?。?）評(píng)價(jià)。 　?。?）保持。 　?。?）整合。德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?　　（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）； 　?。?）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； 　?。?）提高每位新雇員的工作績效； 　?。?）爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； 　?。?）解釋公司政策和工作程序； 　　（7）控制勞動(dòng)力成本； 　　（8）開發(fā)每位雇員的工作技能； 　?。?）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； 　　（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境[編輯本段]過程　　一 職務(wù)分析與工作設(shè)計(jì)（是人力資源管理的基礎(chǔ)） 　　二 人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)兩種情況：是人力資源缺乏；是人力資源富余 　　三 進(jìn)行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進(jìn)行招聘；若人力資源富余，則進(jìn)行解聘 　　四 進(jìn)行培訓(xùn) 　　五 進(jìn)行績效考核 　　六 薪酬管理 　　七 職業(yè)生涯規(guī)劃[編輯本段]功能　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： 　?。?）獲取。[編輯本段]職責(zé)　　人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。 　　無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面： 　　保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； 　　最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 　　維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 　　人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。[編輯本段]人力資源管理的目標(biāo)　　人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。人事管理　　包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重要組成。人力資源薪酬福利管理：　?。ㄑa(bǔ)償、激勵(lì)和收益） 　　薪酬， 　　構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）， 　　福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 　　評(píng)估績效和提供反饋。人力資源規(guī)劃　　組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 　　企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 　　企業(yè)人員供給需求分析 　　企業(yè)人力資源制度的制定 　　人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行； 　　國際人力資源管理 　　職業(yè)生涯發(fā)展理論 　　組織內(nèi)部評(píng)估 　　組織發(fā)展與變革； 　　計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 　　比較國際人力資源管理綜述 　　開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 　　工作中的績效因素 　　員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置　　招聘需求分析， 　　工作分析和勝任能力分析， 　　招聘程序和策略、 　　招聘渠道分析與選擇， 　　招聘實(shí)施， 　　特殊政策與應(yīng)變方案， 　　離職面談， 　　降低員工流失的措施人力資源培訓(xùn)和開發(fā)　　理論學(xué)習(xí)， 　　項(xiàng)目評(píng)估， 　　調(diào)查與評(píng)估， 　　培訓(xùn)與發(fā)展， 　　需求評(píng)估與培訓(xùn)， 　　培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 　　培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 　　培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法， 　　開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人， 　　項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。 　　3．對(duì)一個(gè)普通員工。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時(shí)而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達(dá)到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財(cái)、物三者達(dá)到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。 　　從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。人力資源管理階段　　人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。芒斯特伯格于