人員培訓與開發(fā)第3章--培訓需求分析-文庫吧資料
2024-08-18 01:01本頁面
【正文】 問卷調(diào)查法 績效分析法 觀察分析法 前瞻性培訓需求分析模式 培訓需求分析的邏輯推理模式 基于勝任力的培訓需求分析法 一、培訓需求分析方法 : 28/48 培訓需求分析的方法與信息收集 ? 組織整體分析法 – 從組織的整體現(xiàn)實出發(fā)，以戰(zhàn)略目標為依據(jù)確定組織培訓需求的方法，一般從反映組織經(jīng)營狀況的指標開始，更易引起管理人員的重視，但是要求獲得充分的數(shù)據(jù)。在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓可大幅度的改變產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平？ 我怎樣確定出需要培訓的雇員 ? 任務分析 那些職能部門和經(jīng)營部門需要培訓？ 我有資金來源購買培訓產(chǎn)品和服務嗎？ 要花多少錢？ 培訓將會怎樣支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？ 高層管理者 中層管理者 培訓者 組織分析 （ 4）員工態(tài)度評量。 （ 2）員工的自我評量。 培訓因素 非培訓因素 三、人員分析 23/48 培訓需求分析的框架 個體與工作特征 主要影響因素 個體特征 能力與技術(shù)；態(tài)度與動機 工作輸入 對工作必要性的了解；必要資源（機器設備等）；其它工作要求的干預；執(zhí)行機會 工作輸出 是否知曉績效標準 工作結(jié)果 績效獎勵是否具有激勵作用 工作反饋 有關(guān)工作執(zhí)行情況的反饋 培訓因素與非培訓因素的鑒別 三、人員分析 培訓因素 24/48 績效評價法通常得用于人員分析，其步驟如下 ： 培訓需求分析的框架 人員分析的步驟 查找績效差距 分析績效差距的原因 確定解決方案 員工缺乏完成工作的知識和技能 就要進行培訓 員工具備需要的知識、技能和其他條件，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足 培訓就不是解決問題的最好方法了，可以通過非培訓手段提升員工績效。 ? （ 3）組織資源分析 – 人財物資源；時間 ? （ 4）組織特質(zhì)分析 ? （ 5）組織環(huán)境分析 組織層次分析 19/48 培訓需求分析的框架 組織層次分析 利用組織已有的信息進行或?qū)ｉT進行調(diào)查 與組織分析相關(guān)的信息收集 20/48 培訓需求分析的框架 任務分析 主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內(nèi)容。 （ 1）組織目標分析 （ 2）組織的戰(zhàn)略分析 （ 3）組織資源分析 （ 4）組織特質(zhì)分析 （ 5）組織環(huán)境分析 組織分析的重要步驟 利用組織已有的信息進行或?qū)ｉT進行調(diào)查 與組織分析相關(guān)的信息收集 18/48 培訓需求分析的框架 ? （ 1）組織目標分析 – 組織目標是企業(yè)或組織一切活動的導向，決定組織培訓的中心，對員工知識技能提升有約束導向作用。 二十世紀八十年代， . Goldstein， . Braverman， 價方法系統(tǒng)化，指出培訓需求分析應從三個方面著手，即組織分析、任務分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的培訓需求分析框架。 ? 形成一個信息資料庫 ? 決定培訓的成本與價值 – 比較不進行培訓的損失與進行培訓的成本 ? 為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件 15/48 培訓需求分析概述 培訓需求分析的參與者 培訓需求分析的參與者可以有以下人員： 人力資源部門工作人員 員工本人 員工的上級 有關(guān)項目專家 客戶以及其他相關(guān)人員 16/48 培訓需求分析的框架 企業(yè)員工培訓需求分析評價是二十世紀六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓目標、培訓內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。 常規(guī)性影響因素 事件性影響因素 企業(yè)發(fā)展目標 新員工的加入 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 員工職位的調(diào)整 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 顧客的投訴、抱怨 崗位勝任能力 生產(chǎn)意外事故的發(fā)生 社會環(huán)境、法律法規(guī)、規(guī)章制
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