人員培訓與開發(fā)第3章--培訓需求分析(存儲版)
【正文】 構建了最為廣泛流行的培訓需求分析框架。 （ 2）員工的自我評量。要花多少錢？ 在哪些工作領域內培訓可大幅度的改變產品質量或顧客服務水平？ – 不能做 技能上的缺陷：員工技能、知識水平不能完成任務 – 不想做 管理上的缺陷：員工態(tài)度、任務分派、信息溝通、反饋等存在不足，導致不想做。 37/48 38/48 ? ? 為了最終形成良好的培訓需求，還需要做這樣一些工作。 二、何謂培訓計劃 43/48 培訓計劃的制定 它保證不會遺忘主要任務； 它清楚地說明了誰負責、誰有責任、誰有職權； 它預先設定了某項任務與其他任務的依賴關系，這樣也就規(guī)定了工作職能上的依賴關系； 它是一種尺度，可用于衡量對照各種狀態(tài)，最后則用于判斷項目、管理者及各成員的成敗； 它是用做監(jiān)控、跟蹤及控制的重要工具，也是一中交流和管理的工具。 4）成本資源約束：培訓計劃需符合組織資源限制，既要滿足培訓需要，又要考慮到企業(yè)承擔能力 在制定培訓計劃時，必須考慮以下的因素： 五、影響培訓計劃制定的因素 46/48 課堂討論題 1. 培訓需求產生的原因和影響因素各是什么？ 2. 培訓需求分析的含義及其作用是什么？ 3. 培訓需求分析框架是什么？如何從組織層面、任務層面、人員層面進行培訓需求分析？ 4. 培訓需求分析的方法有哪些？ 5. 培訓需求信息收集的方法及其有缺點是什么？ 6. 培訓的目標種類有哪些？一個完整的培訓計劃應包括哪些內容？ ？ 47/48 48/48 。 培訓計劃需滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件與員工素質基礎，充分考慮培養(yǎng)的超前性與培訓結果的不確定性。 – 主題會議確認：主要針對普遍性培訓需求召開主題會議，聽取參會人員意見、建議，確認培訓需求。 – 優(yōu)點在于針對性強、能夠調動員工積極性，缺點在于員工很難客觀地對自己進行評估 ? 問卷調查法 – 優(yōu)點：調查面廣、資料來源廣泛、搜集信息多； – 缺點：間接取得，無法當面澄清或證實；調查對象易被問題舞蹈；難以保證問卷回收率和質量。我怎樣確定出需要培訓的雇員 ? 任務分析 培訓將會怎樣支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？ 培訓因素 非培訓因素 三、人員分析 23/48 培訓需求分析的框架 個體與工作特征 主要影響因素 個體特征 能力與技術；態(tài)度與動機 工作輸入 對工作必要性的了解；必要資源（機器設備等）；其它工作要求的干預；執(zhí)行機會 工作輸出 是否知曉績效標準 工作結果 績效獎勵是否具有激勵作用 工作反饋 有關工作執(zhí)行情況的反饋 培訓因素與非培訓因素的鑒別 三、人員分析 培訓因素 24/48 績效評價法通常得用于人員分析，其步驟如下 ： 培訓需求分析的框架 人員分析的步驟 查找績效差距 分析績效差距的原因 確定解決方案 員工缺乏完成工作的知識和技能 就要進行培訓 員工具備需要的知識、技能和其他條件，但工作輸入、工作輸出、工作結果或工作反饋不足 培訓就不是解決問題的最好方法了，可以通過非培訓手段提升員工績效。 ? 形成一個信息資料庫 ? 決定培訓的成本與價值 – 比較不進行培訓的損失與進行培訓的成本 ? 為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件 15/48 培訓需求分析概述 培訓需求分析的參與者 培訓需求分析的參與者可以有以下人員： 人力資源部門工作人員 員工本人 員工的上級 有關項目專家 客戶以及其他相關人員 16/48 培訓需求分析的框架 企業(yè)員工培訓需求分析評價是二十世紀六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的方法。 8/48 培訓需求概述 ? – 按照培訓對象可分為普遍培訓需求和個別培訓需求。 – 李經理的這份培訓計劃為什么會失敗呢？怎樣做才會獲得管理人員的認可呢？應該怎樣安排培訓課程？
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