【正文】 動人事爭議仲裁委員會提起申請，要求醫(yī)院返還多交納的培訓(xùn)費用。2014年6月，劉某調(diào)往臨沂市某醫(yī)院工作。協(xié)議約定：劉某進修期滿回醫(yī)院必須工作滿5年，否則應(yīng)雙倍退回醫(yī)院支付的培訓(xùn)費。案例15：事業(yè)編職工培訓(xùn)后離職 如何賠償先從約定劉某于2008年9月到蘭陵縣某醫(yī)院工作。該公司雖將工廠遷至鄰鎮(zhèn)，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內(nèi)，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。楊某遂以廠址變更為由，自搬遷后未再回單位工作。2010年12月，雙方簽訂勞動合同，約定楊某工作地點在本市。提供員工良好的工作平臺；確保薪資，福利的市場競爭力，保持吸引力；建立員工職業(yè)發(fā)展通道；營造良好的工作氛圍（溝通、協(xié)調(diào)）等。其他原因（比如：個人改行，家庭原因，回老家等）。個人發(fā)展原因。員工離職主要有以下原因：公司平臺原因。請問如何通過員工離職分析，做好入離職管理？案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，員工主動離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環(huán)。經(jīng)過管理層內(nèi)部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對性做好離職管理。離職人員的數(shù)據(jù)給大家很大的觸動，人員的流動性高居不下，成為公司，各部門頭疼的問題。案例13：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和享受保險福利等待遇所產(chǎn)生的法律關(guān)系。與之對應(yīng)，你能否獲取經(jīng)濟補償?shù)年P(guān)鍵，在于你與公司之間是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！奔从袡?quán)獲取經(jīng)濟補償?shù)膶ο笫莿趧诱撸@里的勞動者是指與用人單位存在勞動關(guān)系的人。請問：公司的理由成立嗎？案例解析：《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。我雖對此沒有意見，但以我已返聘5年為由，要求公司給予離職經(jīng)濟補償金。但約半年后，公司鑒于技術(shù)工作需要將我長期返聘。綜合上述理由，公司理應(yīng)承擔(dān)劉某整個工作期間的補繳社保費責(zé)任。此時，公司對其之前使用虛假名字已經(jīng)知曉，但并未追究，而是繼續(xù)留用，說明了公司對其行為的認(rèn)可。第三，發(fā)現(xiàn)劉某使用虛假名字后繼續(xù)留用，公司有認(rèn)可之意。此時，公司可依法將其辭退或讓其更正姓名，但公司違反勞動保障法律法規(guī)，直到2012年1月才為2005年10月入職的劉某申請辦理基本養(yǎng)老保險登記。第二，劉某能長期以虛假名字在公司工作，公司有違法之因。這說明，用人單位在招用人員時應(yīng)當(dāng)查驗應(yīng)聘人員證件。案例解析：本案中，劉某使用虛假名字應(yīng)聘固然錯誤，但并不影響單位為其補繳社會保險費，理由如下：第一，劉某能以虛假之名應(yīng)聘到公司工作，公司有失察之責(zé)。該地人民政府法制部門經(jīng)審查，作出了維持行政處理的決定。2014年10月，勞動保障監(jiān)察部門責(zé)令該公司為劉某補繳2005年10月至2013年10月的基本養(yǎng)老保險費。2013年10月，劉某離職。2011年3月，公司為員工辦理銀行卡發(fā)放工資手續(xù)時，因需要提供銀行賬戶，劉某方變更為與身份證一致的真實名字，并繼續(xù)在公司工作。小張的仲裁請求不應(yīng)得到支持。因此，本案情況更不能構(gòu)成顯失公平。顯失公平的認(rèn)定需要兩個要件：1. 顯失公平的結(jié)果；2. 顯失公平的結(jié)果由一方利用優(yōu)勢或?qū)Ψ經(jīng)]有經(jīng)驗導(dǎo)致。”根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條；通過我們檢索的法律法規(guī)中發(fā)現(xiàn)，雙方的解除協(xié)議并未違反前述強制性規(guī)定，而本案中，除員工舉證證明有欺詐、脅迫或乘人之危的情形外，我們不予推定。2016年4月，公司通知小張解除勞動合同，小張不同意，遂提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。因企業(yè)停產(chǎn)后還需要一些財務(wù)清理工作，遂雙方協(xié)商小張留任一年，雙方勞動合同將在2016年4月1日解除，屆時公司將按照約定的補償方案給予經(jīng)濟補償。案例10：協(xié)商解除后離職時間到來前懷孕的，勞動合同能否如期解除？員工小張2009年進入A外資企業(yè)，從事財務(wù)工作。本案中,小王在職期間,公司向其支付的保密費不是競業(yè)限制的補償金,公司如果要小王履行約定的競業(yè)限制義務(wù),就需要向其另行支付經(jīng)濟補償金。而競業(yè)限制約定是對勞動者擇業(yè)權(quán)的限制,法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)就此給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。那么,是不是保密費就是競業(yè)限制補償金?案例解析：支付了保密費就不用再支付競業(yè)限制補償金了呢?對此,法院審理后認(rèn)定,保密費不是競業(yè)限制的補償金,二者并不矛盾,據(jù)此判令公司按照小王離職前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償,按照合同約定補償兩年?？删驮诮衲?月,小王提起仲裁,要求原公司支付競業(yè)限制補償金,仲裁委也支持了小王的請求。同時合同中也有一項競業(yè)限制條款,約定小王若從公司離職,兩年內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)。據(jù)此，法院判決：置業(yè)公司支付華某經(jīng)濟補償4334元。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在這種情況下解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。而華某主張，單位先是通知他停工，后又對其降職降薪，自己才不得不離職。2015年6月22日，華某向濟南市市中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求置業(yè)公司支付經(jīng)濟補償。華某自2014年6月1日起到濟南某置業(yè)公司工作，2015年4月9日，華某進行了工作交接?！币虼?，用人單位也好，員工也好，守規(guī)矩、講信用才是唯一正確的做法，都應(yīng)該在勞動合同法的要求下，履行勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。③公司的《考勤管理辦法》 、《離職管理辦法》 、《獎懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓(xùn)簽收記錄。在仲裁答辯時，為獲得仲裁委員會的支持，人力資源部應(yīng)該提供以下的仲裁材料：①公司與田某的勞動合同，證明雙方的“事實”勞動合同關(guān)系。請問，勞動仲裁時，人力資源部如何舉證？案例解析：本案例中，因為田某的欺詐行為引起公司舉報，但是并沒獲得港資企業(yè)的支持。港資企業(yè)認(rèn)為這是個人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。2011年，56月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。同時，田某給原公司提供了醫(yī)院的檢查證明，稱自己脊椎受傷，要求休病假6個月。案例7：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？田某是深圳某公司的財務(wù)部經(jīng)理。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲裁裁決確認(rèn)雙方解除勞動關(guān)系時間為2014年11月。法院判決甲單位撤銷處分決定。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。2015年6月，甲單位做出“關(guān)于給予張某同志行政警告處分的決定”。2014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。完成上述工作后，人力資源部是可以錄用王先生的?？紤]到王先生的特殊情況，雙方可以簽訂協(xié)議，說明無法出具離職證明的原因，并說明其應(yīng)承擔(dān)