【正文】 序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。（詳細(xì)了解254頁(yè)表415）SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Timebound，有時(shí)限的（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)★設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法（詳看P257表4—16）工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。五、 自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)（P251—256）SMART的5個(gè)英文字母的含義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡(jiǎn)答）（P234） 要素圖示法 問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ：四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則 ★績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：（績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差）一、分布偏差（多選）（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序： 工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ）多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 ★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡(jiǎn)答）（P245）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。成績(jī)記錄法：需要外聘專家。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。★績(jī)效考評(píng)方法的種類：（簡(jiǎn)答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性）1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。評(píng)估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；（3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；★撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：作用：（多選）（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性評(píng)估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中：（多選）作用：（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。（四） 結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。因此行為評(píng)估是很重要的。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。（三） 行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。（二） 學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式?！餆o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5． 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性★設(shè)計(jì)招聘方案系列第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)間安排管理人員的層級(jí)：各層次管理人員的含義高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法★培訓(xùn)課程的要素：（一）課程目標(biāo)（三要素：操作目標(biāo)，最主要的要素。★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1． 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1. 開放式問(wèn)題2. 兩難式問(wèn)題3. 排序選擇型問(wèn)題4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開放性、行為性的（三）、面試的總結(jié)階段（四）、面試的評(píng)價(jià)階段★面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問(wèn)題不合理5. 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）★面試的實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(wèn)3. 多聽少說(shuō)4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通★結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型：1. 背景性問(wèn)題2. 知識(shí)性問(wèn)題3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5. 情境性問(wèn)題6. 壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題★行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實(shí)質(zhì)：1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測(cè)行為樣本（多選）2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說(shuō)與做是兩碼事3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母?！锩嬖嚨幕境绦颍海ㄒ唬?、面試的準(zhǔn)備階段；；；。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（）知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重）品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。（21 人崗匹配圖）★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 *選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)★了解“以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”?！翊竽懫鹩媚旮涣?qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。C決策者所需具備的能力。2．直線職能制：優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重