【正文】 明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問(wèn)題不合理5. 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）★面試的實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(wèn)3. 多聽(tīng)少說(shuō)4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8. 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通★結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型：1. 背景性問(wèn)題2. 知識(shí)性問(wèn)題3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5. 情境性問(wèn)題6. 壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題★行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實(shí)質(zhì)：1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測(cè)行為樣本（多選）2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說(shuō)與做是兩碼事3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)有效管理幅度原則：IT的影響集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。，提高他們的應(yīng)變能力。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明：怎樣才能避免評(píng)分誤差？ 答案要點(diǎn)：1）選擇合適的評(píng)價(jià)工具。答案要點(diǎn)：“及時(shí)收回貨款”，“及時(shí)”不明確，改為“發(fā)貨后__天內(nèi)收回全部貨款”。（A）鼓勵(lì)員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)（D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)參考答案：ACDE 命題視角四：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。（注：紫色為選擇題型，藍(lán)色為簡(jiǎn)答題，紅色為分析題。例如：企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有（　　　）。及時(shí)收回貨款有效地使用時(shí)間產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)節(jié)約部門的開(kāi)支把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下擴(kuò)大市場(chǎng)占有率保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性命題視角二：考察對(duì)流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開(kāi)發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色。組織理論的發(fā)展：1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2．近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答）1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)評(píng)結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析★面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。（二）、面試的實(shí)施階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的5 結(jié)束階段。這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告?！飸?zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡(jiǎn)答）從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。360度考評(píng)的實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 培訓(xùn)考評(píng)者 實(shí)施360度考評(píng)反饋面談效果評(píng)價(jià)★360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。刪除掉不必要的，以提高問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。工資結(jié)構(gòu)及其類型1．工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。 （2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類：1．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分 （1）個(gè)別爭(zhēng)議 （2）集體爭(zhēng)議 （3）團(tuán)體爭(zhēng)議2．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分（1）權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議 （2）利益爭(zhēng)議3．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分（1）勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。（二）勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言，勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國(guó)亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（三）績(jī)效工資制1．績(jī)效工資制的概念績(jī)效工資是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。5．計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平?！锲髽I(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)?！镌O(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：1． 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問(wèn)題。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段）按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序?！锾崛￡P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：（一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。條件標(biāo)準(zhǔn)）（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)（七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計(jì)劃的實(shí)施★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析工作崗位說(shuō)明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)驗(yàn)證★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容1反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：（一） 反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。B決策對(duì)各職能的影響面。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。（2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題？請(qǐng)為該公司提供解決問(wèn)題的建議 。（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為，批評(píng)任何一方的不合作行為。命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績(jī)考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度參考答案：ABCD 命題視角二：考察對(duì)基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（　　?。?。二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)?！氨ＷC數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。5）要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。從管理機(jī)制的角度來(lái)提高效率。1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)★了解“以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1. 開(kāi)放式問(wèn)題2. 兩難式問(wèn)題3. 排序選擇型問(wèn)題4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)