【正文】 ★勞動者派遣：（一）勞動者派遣的含義勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。（3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而生的爭議。3．團(tuán)隊工資制度（1）團(tuán)隊的定義團(tuán)隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。（四）特殊群體的工資1．管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資。（2）能力工資與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。3．崗位工資制的主要類型：（1）崗位等級工資制1. 一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。2．工資結(jié)構(gòu)類型（選擇）（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。4． 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5． 相關(guān)問題盡量放在一起。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位?！飳拵焦べY結(jié)構(gòu)的作用（多選）1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。5. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。3．從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指村為輔。勞動定額法：用到方法研究和動作研究。撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟：1． 導(dǎo)言2． 概述評估實(shí)施的過程3． 闡明評估結(jié)果4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5． 附錄6． 報告提要★：針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計劃的制定第四章 績效考核的方法與應(yīng)用效標(biāo)的含義：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。缺點(diǎn)：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果；（多選）★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計面試提綱3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評分6. 決策★評價中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。
★針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。1． 前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論2． 前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工資水平。，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。因此，在工作任務(wù)繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對清淡的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。（3）通過大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處?！坝行У厥褂脮r間”，“有效”不明確，改為“將A流程時間縮短___個工作日”。七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是　　　 （ ）。（A）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)（B）角色行為能力的培訓(xùn)（C）操作技能的培訓(xùn)（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練參考答案：C多選命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解?！餅楸仨氄莆諆?nèi)容）命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例如：在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（　　?。?。例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（?。ˋ）加班加點(diǎn)津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎?。―）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出參考答案：CDE 命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。例如：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)，請指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并予以修改。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。（8）發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對不合作行為形成壓力。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。 （2分）③應(yīng)對人員緊缺時采取的措施（每條2分，最多不超過12分），增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。④應(yīng)對人員冗余時采取的措施（每條2分，最多不超過8分），永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。組織設(shè)計雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。投射技術(shù)測評法（）知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定?！锩嬖嚨幕境绦颍海ㄒ唬⒚嬖嚨臏?zhǔn)備階段；；；。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。（二） 學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。因此行為評估是很重要的。評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合評估；（3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估；★撰寫培訓(xùn)效果評估報告評估報告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。2. 360度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。對考評者的個別意見實(shí)施保密。★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價 員工工資的定位員工工資的調(diào)整薪酬調(diào)查的基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。（三）競爭性原則一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定?！镄匠晔袌稣{(diào)查的程序圖一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。2． 確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。4．浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。制定薪酬計劃的方法和程序★企業(yè)工資制度的分類：（選擇）（一）崗位工資制1．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。（二）技能工資制1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。6． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計件工資制計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。（3）福利與津貼。勞動力市場工資指導(dǎo)價位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。（二）實(shí)際