【正文】 ★看勞動(dòng)法，可能出勞資關(guān)系的試題22。勞動(dòng)派遣者的術(shù)語(yǔ)：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議可以參照以下原則：遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)，由接受單位所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。（二）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：資格條件設(shè)立程序合同體系（形式用人主體同派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議）★勞動(dòng)者派遣的成因（一）降低勞動(dòng)管理成本（二）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)（三）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件（四）滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。（2）關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。（2）隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。2．經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。（3）福利與津貼。資金和紅利是工資體系中的彈性部分?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。6． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式（1）計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。2. 技能工資制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3．技能工資的種類（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。（二）技能工資制1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；2. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。2. 一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。2．崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序★企業(yè)工資制度的分類：（選擇）（一）崗位工資制1．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。6．各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級(jí)的確定1．工資等級(jí)類型的選擇1．1 分層式工資等級(jí)類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)3．1 確定浮動(dòng)工資總額3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂對(duì)職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 ：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。分層式和寬泛式工資等級(jí)二者的區(qū)別：前者特點(diǎn)：工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級(jí)型企業(yè)里常見后者：等級(jí)少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。4．浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。2．工資檔次由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。）注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個(gè)，工資制度分類的最后一個(gè)是特殊群體的工資。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過(guò)細(xì)?！锕ぷ鲘徫粰M向分類的原則：（多選）1．崗位分類的層次宜少不宜多。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。12． 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。8． 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。6． 盡量采用選擇判斷式的提高。3． 請(qǐng)相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。2． 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。2． 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式（多選）1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會(huì)公開的信息4．調(diào)查問(wèn)卷5．通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢(shì)分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二 定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。★薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查工資水平的影響因素：1．企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用（簡(jiǎn)答）1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡(jiǎn)答）（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià) 員工工資的定位員工工資的調(diào)整薪酬調(diào)查的基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。但不易控制總體的成本。影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場(chǎng)因素 包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)1．2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。★針對(duì)不同的績(jī)效問(wèn)題能提出對(duì)策第五章 薪酬管理統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密。防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠?！飳?shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2. 360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程