人力資源診斷報(bào)告書(shū)-文庫(kù)吧資料
2025-08-09 08:57本頁(yè)面
【正文】 調(diào)一致。圖10培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在山東省路橋集團(tuán)有限公司未能得到充分發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求創(chuàng)建高技能的員工隊(duì)伍培訓(xùn)功能培訓(xùn)目標(biāo) 公司缺乏對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)，令優(yōu)秀的員工沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)，他們工作動(dòng)力主要來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。公司唯一自行組織并堅(jiān)持的培訓(xùn)是新招大中專畢業(yè)生的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周，培訓(xùn)主要內(nèi)容為公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、人事制度等。公司能夠參加培訓(xùn)的人員主要就是以上所提及個(gè)別崗位的從業(yè)人員，而其他人員沒(méi)有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司缺乏不同職務(wù)所需的系統(tǒng)培訓(xùn)，以及對(duì)企業(yè)所缺乏的某種能力—－比如管理技能的專項(xiàng)培訓(xùn)。培訓(xùn)是創(chuàng)建高技能員工隊(duì)伍的重要手段之一，其應(yīng)具備的主要功能如圖10所示，而培訓(xùn)在本公司只是發(fā)揮了“滿足企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)需求”的功能。規(guī)劃與招聘診斷 培訓(xùn)與發(fā)展診斷 薪酬診斷考核激勵(lì)診斷人力資源管理職能診斷《山東省交通工程總公司職工教育培訓(xùn)管理辦法(試行) 》對(duì)公司的培訓(xùn)工作做了框架性的規(guī)劃，但內(nèi)容不夠詳細(xì)，沒(méi)有具體說(shuō)明公司的培訓(xùn)內(nèi)容（比如職前培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、員工態(tài)度培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等）和方法（比如課堂培訓(xùn)、案例研究、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、模擬練習(xí)等）。在內(nèi)部人員任用方面：分公司的正職和職能部門的正副職由總公司直接聘用，分公司的副職由下屬公司經(jīng)理報(bào)批，總公司批準(zhǔn)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，而且沒(méi)有明確的任職標(biāo)準(zhǔn)?！ ∪肆Y源戰(zhàn)略 招聘 培訓(xùn)薪酬 考核工 作 分 析 圖9公司外部招聘的渠道比較單一，絕大多數(shù)是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生（招聘流程如附圖一所示），只有1999年進(jìn)行過(guò)一次公開(kāi)對(duì)外招聘，沒(méi)有充分利用社會(huì)上廣大的人才市場(chǎng)。由于沒(méi)有職務(wù)說(shuō)明書(shū)，人員的安排和使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大，這也對(duì)考查人員是否與崗位相匹配帶來(lái)了一定難度。 經(jīng)常性的臨時(shí)調(diào)用表9人力資源管理類型特點(diǎn)行政事務(wù)性結(jié)合人力資源管理限于日常事務(wù)單向結(jié)合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來(lái)實(shí)現(xiàn)功能雙向結(jié)合人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整對(duì)于各項(xiàng)人力資源管理職能所需要的基礎(chǔ)工作――工作分析（如圖9所示），公司目前做的很不到位。 總公司對(duì)分公司的人員需求計(jì)劃沒(méi)有詳細(xì)分析178。 沒(méi)有長(zhǎng)期的人員需求計(jì)劃178。表8總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃178。人力資源規(guī)劃的不足也源于公司整體規(guī)劃的不足，公司的總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和人力資源需求與供給計(jì)劃的具體情況如表8所示。在對(duì)外招聘上基本上是按照下屬單位的請(qǐng)求，要什么人就招什么人，而下屬單位則只是根據(jù)當(dāng)前工作和短期發(fā)展的需要來(lái)確定招聘需求，沒(méi)有考慮公司的整體發(fā)展，這樣就造成了在集團(tuán)公司的層面上缺少必要的人才儲(chǔ)備。規(guī)劃與招聘診斷 培訓(xùn)與發(fā)展診斷 薪酬診斷考核激勵(lì)診斷人力資源管理職能診斷公司缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。設(shè)立“人力資源中心”的計(jì)劃有可能在一定程度上解決這個(gè)問(wèn)題，但由于各種原因，這項(xiàng)計(jì)劃沒(méi)能執(zhí)行。公司經(jīng)營(yíng)管理者管理職能的發(fā)揮受到“職工主人翁地位和作用”的制約，特別是在可能觸及到某些職工利益的情況下尤其如此。第二、職工層面。主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面上：第一、管理者層面。人事處現(xiàn)有3人，大部分精力放在了職稱評(píng)定、勞動(dòng)合同管理、薪酬核算等行政事務(wù)性工作上，工作很被動(dòng)，制約了人力資源管理各項(xiàng)職能的全面發(fā)揮，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。人力資源部門應(yīng)與生產(chǎn)部門一樣，講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才、人與事的匹配（如圖8所示），追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一；第二，人事處沒(méi)有將工作分析、招聘管理、培訓(xùn)管理和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等職能作為重要職能來(lái)抓，下屬單位對(duì)人事處工作的配合也不夠，這些都嚴(yán)重妨礙了人力資源工作的系統(tǒng)開(kāi)展。此外，公司內(nèi)部的晉升和降級(jí)都是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的變化和實(shí)際工作的需要，并沒(méi)有把晉升和降級(jí)作為激勵(lì)手段，這也是公司人力資源管理存在的問(wèn)題之一。從2000年到2002年公司人員變動(dòng)情況如表7所示： 表72000－2002年度人員變動(dòng)情況年度年未人數(shù)引進(jìn)流失晉升降級(jí)增加數(shù)大中專畢業(yè)生調(diào)入復(fù)轉(zhuǎn)軍人招工減少數(shù)退休辭職或解除勞動(dòng)合同死亡大學(xué)大專中專大學(xué)大專中專大學(xué)大專中專200016107745146003814422982365200115703131243041478431842155320021625111275372295644221532251平均73252661452
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