【正文】 規(guī)劃既要受其他規(guī)劃制約，為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對(duì)不行。例如其他部門(mén)的活動(dòng)直接承擔(dān)著人員需要的種類(lèi)、數(shù)目、技能及工資水平等。 (五)與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 　　人力資源規(guī)劃如果不同組織或企業(yè)中的其他規(guī)劃協(xié)調(diào)，則規(guī)劃必定失敗。在內(nèi)部登廣告數(shù)日后，再對(duì)外進(jìn)行廣告宣傳。因?yàn)閮?nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響更直接，許多公司都優(yōu)先考慮先為自己的雇員提供提升、工作調(diào)動(dòng)和其職業(yè)改善的機(jī)會(huì)。當(dāng)比較了企業(yè)或組織的勞動(dòng)力需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給量以后，如果表明可供人力資源短缺時(shí)，企業(yè)和組織就必須加強(qiáng)人力資源的招聘。 (四)確定招聘需要 　　預(yù)測(cè)得出的全部人力資源要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助招聘需要。國(guó)外在對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估時(shí)，已經(jīng)開(kāi)發(fā)出許多較客觀的技術(shù)，J．C． PENNEY公司、ATamp。 　　在清查記錄企業(yè)或組織內(nèi)部人員時(shí)，首先應(yīng)該確認(rèn)全體人員的合格性，對(duì)不合格的要進(jìn)行培訓(xùn)，大才小用和小才大用的都要進(jìn)行調(diào)整。并對(duì)不合適的人員要加以調(diào)整。 (三)清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 　　搞清楚企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況當(dāng)然是十分重要的。 　　從邏輯上講，人力資源的需要明顯的是產(chǎn)量、銷(xiāo)售、稅收等的函數(shù)，但對(duì)不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。可實(shí)際情況卻往往不是如此，員工人數(shù)的增加并不單純是由產(chǎn)量增加而引起的，改善技術(shù)，改進(jìn)工作方法，改進(jìn)管理等非商業(yè)因素都將增加效率，這時(shí)產(chǎn)量和勞力之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化。例如，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)量和需要的員工數(shù)目之間常存在著直接的關(guān)系，產(chǎn)量增加時(shí)，一般勞動(dòng)力則成比例地增長(zhǎng)。 (二)預(yù)測(cè)人員需要 　　在預(yù)測(cè)過(guò)程中，選擇做預(yù)測(cè)的人是十分關(guān)鍵的，因?yàn)轭A(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否和預(yù)測(cè)者及他的管理判斷力關(guān)系重大。這些信息和情況一般可從員工的有關(guān)記錄中查出，特別是利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)或組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。 (一)提供人力資源信息 　　提供人力資源信息是人力資源規(guī)劃的第一過(guò)程，它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響甚大，必須加以高度重視。因此，第一步驟的重要性就體現(xiàn)于此。最后是對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，用評(píng)估的結(jié)果，去指導(dǎo)下一次的人力資源規(guī)劃。然后企業(yè)或組織通過(guò)人才市場(chǎng)（隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)會(huì)逐漸建立，發(fā)育并完善的）招聘、訓(xùn)練、開(kāi)發(fā)以及崗位培訓(xùn)等過(guò)程得到所需要的人才。第三步是要在全體員工和管理者的密切配合下，清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況。（此處圖略） 　　 由圖示可知，人力資源規(guī)劃的程序可分為六個(gè)步驟：首先要提供基本的人力資源信息，這一過(guò)程是后邊各階段的基礎(chǔ)，因此十分關(guān)鍵。企業(yè)員工對(duì)其本職崗位的適應(yīng)性可用適職率表示，即適職率等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)與企業(yè)的全部員工人數(shù)之比。但任何企業(yè)都有要求其員工必須適應(yīng)本職崗位的要求。 ④員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)。 　　知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)所擁有的高、中、初級(jí)職稱人員的比例關(guān)系，一般通過(guò)計(jì)算各類(lèi)人員的比重來(lái)進(jìn)行分析。人力資源才能得到充分合理的利用。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)需要多方面的人才，要有一線的操作人員，要有工程技術(shù)人員，也要有管理人員；在各類(lèi)人員中又有其專(zhuān)業(yè)分工結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。年齡結(jié)構(gòu)分析一般按員工的年齡進(jìn)行分組統(tǒng)計(jì)，用統(tǒng)計(jì)圖或統(tǒng)計(jì)表反映出員工的年齡分布狀況，并預(yù)測(cè)今后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)。 　　在人力資源規(guī)劃中，員工的年齡結(jié)構(gòu)非常重要。因此，企業(yè)員工的群體知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源素質(zhì)高低的又一個(gè)重要指標(biāo)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)需要各方面的人才，既需要掌握不同的專(zhuān)業(yè)知識(shí)人員，也需要具有不同技術(shù)層次的人員。而企業(yè)整體的知識(shí)技能水平，則可以用專(zhuān)業(yè)人員占全部職工的比重、中高級(jí)職稱人數(shù)占全部職工的比重、大中專(zhuān)畢業(yè)生占全部職工的比重、職工的平均文化程度等指標(biāo)來(lái)表示。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)水平的要求也將越來(lái)越高。員工的技能水平包括智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能。這包括知識(shí)水平和技能水平兩個(gè)方面。這說(shuō)明中國(guó)企業(yè)的員工整體素質(zhì)與美國(guó)企業(yè)相比，存在一定的差距。 　　個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化，雖然難以用客觀而明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)定，但還是可以通過(guò)社會(huì)心理調(diào)查及員工的績(jī)效數(shù)據(jù)加以分析的。有沒(méi)有效率觀及雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，有沒(méi)有消費(fèi)者至上的信念及熱情服務(wù)的職業(yè)道德，有沒(méi)有集體意識(shí)和協(xié)作精神，有沒(méi)有開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)和勤奮拼搏的精神等等，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著至關(guān)重要的影響和作用。有價(jià)值的行為源于有價(jià)值的思想觀念的引導(dǎo)，這一點(diǎn)對(duì)個(gè)人和組織都是一樣的。 （4）素質(zhì)分析 　　企業(yè)的人力資源素質(zhì)是指企業(yè)成員所具有的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并具有相對(duì)穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。因此，企業(yè)的冗員＝全部職工－實(shí)際需要－合理儲(chǔ)備 　　冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便制定切實(shí)可行的冗員利用與處理方案。所謂冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)使用待分配人數(shù) 　　人力配置工作流負(fù)荷率經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。實(shí)際上，絕大部分企業(yè)是同時(shí)存在這兩種現(xiàn)象，因此問(wèn)題的解決必須從現(xiàn)有人力資源的浪費(fèi)開(kāi)始。 B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員冗余。如圖53（此處圖略）所示，假設(shè)某項(xiàng)活動(dòng)由A、B、C、D、 E五道工序依次完成。 (2)工作流分析 　　企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。如表 54所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W 3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專(zhuān)業(yè)管理人員，M為管理人員。 (1)崗位配置分析 　　人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮他們專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，否則就會(huì)造成人力資源浪費(fèi)。替代圖表法是指為某一職位或崗位安排可以替補(bǔ)的后備隊(duì)伍。這種方法適用于有很高跳槽率的組織，而且要擁有很多數(shù)據(jù)。既可以制成表，也可以畫(huà)成曲線圖。如表53所示。 這些變動(dòng)屬于人力資源流動(dòng)的分析范疇。一般來(lái)說(shuō)，組織里較低級(jí)崗位上的員工大多是從外面招聘進(jìn)來(lái)的（流入）；而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和較高級(jí)崗位上的員工，如出版社的編輯、公司的部門(mén)經(jīng)理等，既可以通過(guò)培訓(xùn)較低級(jí)崗位上的員工而獲得（內(nèi)部流動(dòng)：晉升）；也可以從外面招聘（流入）。通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)中使員工的各類(lèi)需求得到最大限度的滿足。解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。惟有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵消退休和流失人員空缺。 　　結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。一般的平衡辦法有退休、辭退、工作分享。 　　絕對(duì)的人力資源過(guò)剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮時(shí)期。同時(shí)企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。 　　人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓時(shí)期，因而要增加新的人員補(bǔ)充。 (1)人力供給與人力需求的平衡 　　由于人力資源供需的剛性，企業(yè)的人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現(xiàn)象。 　　在企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，接下來(lái)的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源計(jì)劃工作的核心和目的所在。影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，如人口和社會(huì)體制背景、國(guó)家的就業(yè)政策、用人單位的競(jìng)爭(zhēng)狀況、就業(yè)者的就業(yè)心理等。 (4)企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。在具體運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。 (3)馬爾科夫模型。這個(gè)方法最早用于人力資源供給預(yù)測(cè)，后來(lái)也應(yīng)用于需求預(yù)測(cè)。這種方法適用于短期人力資源供給量預(yù)測(cè)。人員核查法是通過(guò)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。這對(duì)評(píng)測(cè)人才的未來(lái)技術(shù)發(fā)展方向大有益處。數(shù)據(jù)信息庫(kù)里的信息較詳細(xì)而全面，具體包括： (1)人員數(shù)據(jù)； (2)工作歷史數(shù)據(jù)； (3)培訓(xùn)與發(fā)展以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃資料； (4)目前各個(gè)崗位所需要的技能； (5)有關(guān)對(duì)員工的人數(shù)以及年齡狀況、學(xué)歷層次、所學(xué)專(zhuān)業(yè)等方面的綜合性信息資料。 　　組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況可以從組織的信息系統(tǒng)中提取。在預(yù)測(cè)規(guī)劃過(guò)程中，還應(yīng)考慮到某些具體因素的影響（如臨時(shí)工數(shù)），并對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)做出適當(dāng)調(diào)整。1995年汽車(chē)的計(jì)劃產(chǎn)10800 輛，計(jì)劃的生產(chǎn)率比率是0．85，則計(jì)劃需要有效人數(shù)應(yīng)為：91800人。計(jì)算公式為：企業(yè)所需要的有效人數(shù)＝企業(yè)要素的計(jì)劃水平（汽車(chē)產(chǎn)量） 生產(chǎn)率比率（每輛車(chē)的工人數(shù)）。 ④人力資源需求預(yù)測(cè)。因此，企業(yè)可以計(jì)算前5年或前10年的勞動(dòng)生產(chǎn)率，得出生產(chǎn)率變化的平均比率。 ③計(jì)算生產(chǎn)率和平均比率。例如，當(dāng)企業(yè)明確了解過(guò)去每年的銷(xiāo)售量與人均銷(xiāo)量后，就可根據(jù)將來(lái)的銷(xiāo)售量準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求量。當(dāng)企業(yè)選定一個(gè)預(yù)測(cè)因子后，還需要對(duì)其歷史關(guān)系進(jìn)行了解。另外，同一企業(yè)內(nèi)部有許多條產(chǎn)品線，不同的產(chǎn)品線需要的人員數(shù)量很不一致，這就需要將產(chǎn)量轉(zhuǎn)化為價(jià)值要素，并對(duì)不同的產(chǎn)品線和不同的人員分別作出規(guī)劃。 而選擇的預(yù)測(cè)因子適當(dāng)與否，主要看它是否符合以下兩個(gè)條件： ，企業(yè)是不是按照這個(gè)要素作出計(jì)劃的 ； ，它的變化是不是引起人員需求的變化。不同的企業(yè)與人力資源需求相關(guān)的企業(yè)要素不太一樣，如對(duì)于一個(gè)零售商店來(lái)說(shuō)，與人力資源需求的相關(guān)因素可能是零售總額，而對(duì)于一個(gè)汽車(chē)制造廠來(lái)說(shuō)，它可能是汽車(chē)產(chǎn)量。 (3)實(shí)施預(yù)測(cè) 選擇好預(yù)測(cè)方法后，要想成功地運(yùn)用還必須做到： ①選擇預(yù)測(cè)因子。但是預(yù)測(cè)這件工作總是要做的，而且大部分組織都是在這種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定人力資源計(jì)劃的。但是有一點(diǎn)要注意，使用定量方法時(shí)自變量選擇要正確，量化過(guò)程要正確，預(yù)測(cè)后要檢驗(yàn)其可信度。 ⑩人員比例法 　　這是根據(jù)已確定的各類(lèi)人員之間、人員與設(shè)備之間、人員與產(chǎn)量之間的各種科學(xué)的比例關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的一種方法。勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)測(cè)，可直接用外推預(yù)測(cè)法；也可以對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率使用外推預(yù)測(cè)。因此，這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。一般而言，人力資源需求量變化起因于多種因素，故可考慮用多元線性回歸分析。它是處理變量之間相互關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方法。這種方法適用于短期和中期預(yù)測(cè)。 ⑦外推預(yù)測(cè)法 　　外推預(yù)測(cè)法是數(shù)學(xué)中的一類(lèi)計(jì)算方法，有著廣泛的用途。當(dāng)然，也可以使用這種方法對(duì)某一種情況的幾種備擇方案進(jìn)行模擬測(cè)試，以選擇一種最佳方案。 ⑥計(jì)算機(jī)模擬法 　　這是人力資源需求預(yù)測(cè)中最為復(fù)雜的一種方法。這種方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，調(diào)查對(duì)象既可以是個(gè)人或面對(duì)面專(zhuān)家小組，也可以是背靠背的專(zhuān)家小組。由于這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化。這種方法適用于短期預(yù)測(cè)，在組織作總體調(diào)整和變化時(shí)尤其方便。 　　順便介紹管理人員評(píng)估法中的由上而下預(yù)測(cè)法。這種方法由上而下布置預(yù)測(cè)工作，再由下而上逐級(jí)進(jìn)行預(yù)測(cè)和匯總。運(yùn)用這種方法，還可以計(jì)算出有關(guān)方面的預(yù)報(bào)數(shù)。例如，組織認(rèn)為車(chē)間里一個(gè)管理者（如工頭）管理10個(gè)員工最佳，因此依據(jù)將來(lái)生產(chǎn)員工增加數(shù)就可以預(yù)測(cè)管理者（如工頭）的需求量。 ②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 　　這種根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。 ①現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法 　　這是一種最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法，適用于短期的預(yù)測(cè)。常用的有： ①現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法； ②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法； ③微觀集成法； ④描述法； ⑤德?tīng)栰撤ǎ?⑥計(jì)算機(jī)模擬法； ⑦外推預(yù)測(cè)法； ⑧回歸法； ⑨勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法； ⑩人員比例法。預(yù)測(cè)的結(jié)果也只能是大體準(zhǔn)確，并非完全確實(shí)和精確。常用的統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)的方法主要有：一元回歸和多元回歸分析法；此外還有生產(chǎn)率比率法、人員比率法、時(shí)間序列分析法、隨機(jī)分析法。 ②選擇需求預(yù)測(cè)的方法 　　可供選擇的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，概括起來(lái)可分為判斷性預(yù)測(cè)和統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)兩種方法。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化，要求企業(yè)不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率， 降低成本，同時(shí)還要提高質(zhì)量，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，以便在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。如自動(dòng)控制技術(shù)的廣泛應(yīng)用和電腦的普及，會(huì)促使一些企業(yè)的勞動(dòng)率大幅度提高，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求特別是對(duì)第一線的生產(chǎn)工人需求的大幅度減少。如政府的各種法令和產(chǎn)業(yè)政策、財(cái)政金融以及市場(chǎng)需求、供給狀況等都會(huì)影響到企業(yè)的投資和發(fā)展決策，從而影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。人員素質(zhì)分析，就是分析現(xiàn)有人員的年齡結(jié)構(gòu)是否合理，是否需要補(bǔ)充新人等。對(duì)人員數(shù)量的分析，主要是分析現(xiàn)有人員數(shù)量是否與企業(yè)現(xiàn)有的工作量或業(yè)務(wù)量相適應(yīng)。企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況如何，會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。而企業(yè)的發(fā)展或規(guī)模的擴(kuò)大一般會(huì)反映在企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃上（包括長(zhǎng)期的計(jì)劃和年度的計(jì)劃），所以我們可以根據(jù)企業(yè)的綜合計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)職工數(shù)量、結(jié)構(gòu)和技能等方面的需求。 圖52 （此處圖略） 人力資源的需求預(yù)測(cè)應(yīng)做好以下工作： (1)對(duì)影響人力資源需求的因素進(jìn)行分析 影響人力資源需求的因素很多，概括起來(lái)主要有兩大方面： ①企業(yè)內(nèi)部因素 主要有： a．企業(yè)的發(fā)展。在這里，給出兩個(gè)有關(guān)的框圖。人力資源需求取決于組織的生產(chǎn)／服務(wù)需求以及投入／產(chǎn)出之間的要素等。 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源計(jì)劃 人力資源 供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較需求=供給 勞動(dòng)力剩余不采取行動(dòng)勞動(dòng)力短缺選擇限制雇用，減少工作時(shí)間，提前退休，解聘 招聘 二、人力資源供需預(yù)測(cè) (一)概述 　　人力資源規(guī)劃是需求人員供需平衡的管理過(guò)程，因此在規(guī)定人力資源規(guī)劃時(shí)就必須綜合考慮影響供需的因