【正文】 受到年齡空間的制約。年齡方面：塔指中級專業(yè)技術(shù)人員的平均年齡偏大。高、中、初級的配置比例1：：。只有不到一半（％）的中級管理人員，具備相對應(yīng)的中級職稱，％的員工為員級或無職稱。職稱方面：塔指經(jīng)營管理人員對應(yīng)具備的職稱水平較低。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；?？品譃槠胀▽？坪统扇藢？?，％％。學(xué)歷方面：塔指經(jīng)營管理人員的整體學(xué)歷水平相對較低。其中：。年齡方面：塔指經(jīng)營管理人員的平均年齡偏大，且老齡化趨勢較為突出。（1）經(jīng)營管理隊(duì)伍％，％，％。相對公司本部，塔指專業(yè)技術(shù)人員比例偏低，操作技能人員比例偏高，這主要是因?yàn)樗傅臉I(yè)務(wù)以專業(yè)服務(wù)和后勤保障服務(wù)為主，多屬勞動密集型業(yè)務(wù)，設(shè)有大量的操作服務(wù)崗位，故操作技能人員比例相對較高。截止＃＃年3月31日，塔石化操作技能隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成：％，％，％。截止＃＃年3月31日，％。（3）操作技能隊(duì)伍塔石化有操作技能人員133人，％。學(xué)歷方面：塔石化專業(yè)技術(shù)人員具有較高的學(xué)歷水平。對應(yīng)規(guī)定的1：3：6的比例，塔石化的中級專業(yè)技術(shù)人員比例較高，而高級人員不足年齡方面：塔石化專業(yè)技術(shù)人員相對較為年輕。％，高級管理人員中中級及以上職稱占100％，％，％。職稱方面：塔石化經(jīng)營管理人員對應(yīng)具備的職稱水平較高。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；?？品譃槠胀▽？坪统扇藢？疲ィ?。學(xué)歷方面：塔石化的經(jīng)營管理隊(duì)伍整體具有較高的學(xué)歷水平，但碩士及以上的高素質(zhì)人才缺乏。截止＃＃年3月31日。（1）經(jīng)營管理隊(duì)伍％，％，％。截止＃＃年3月31日，塔石化的固定員工有363人，其中在崗員工322人，％，內(nèi)退人員13人，％，外借人員27人，％。塔西南的操作技能（服務(wù)）類員工主要由技校生組成。學(xué)歷方面：塔西南操作技能（服務(wù)）人員學(xué)歷構(gòu)成以高中技校生為主。年齡方面：塔西南操作技能（服務(wù)）人員相對年輕。％，％，表明工人中存在大量低技能或無技能的人員。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；?？品譃槠胀▽？坪统扇藢？?，％％。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：塔西南缺乏高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員。截止＃＃年3月31日。按照規(guī)定高、中、初的比例為1：3：6，即高級占10％，中級占30％和初級占60％的要求，塔西南的專業(yè)技術(shù)人員中還缺乏高級人員，特別是正高級別和技術(shù)專家類型的專業(yè)技術(shù)人員。％，％，表明中級管理者的專業(yè)知識能力有待提高。職稱方面：中級管理者僅有一半人員擁有對應(yīng)職稱，表明其專業(yè)知識技能有待進(jìn)一步提高。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；?？品譃槠胀▽？坪统扇藢？?，％％。學(xué)歷方面：塔西南經(jīng)營管理人員存在基礎(chǔ)教育不完善，知識結(jié)構(gòu)體系不完善的問題，且缺乏碩士及以上高學(xué)歷人才。％，相對公司本部高級管理人員年齡偏大。年齡方面：塔西南經(jīng)營管理隊(duì)伍年齡偏大，且一般管理人員年齡偏大較為突出。（1）經(jīng)營管理隊(duì)伍％，％，％。塔西南塔西南公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)類員工的構(gòu)成比例分別為：％、％、％，專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足，操作技能（服務(wù)）人員比重偏高。％，％。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。操作技能人員中。公司本部操作服務(wù)隊(duì)伍中高級工、中級工和初級工的配置比例為1：：。說公司本部操作技能隊(duì)伍的技能等級相對較低，缺乏高技能的操作人員。（3）操作技能隊(duì)伍明：操作技能隊(duì)伍按等級分析為高級技師、技師、高級工、中級工和初級工。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；專科分為普通?？坪统扇藢？疲ィ?。學(xué)歷方面：公司本部專業(yè)技術(shù)人員整體具有較高的學(xué)歷水平，但高學(xué)歷員工不足。％，處于年富力強(qiáng)階段。年齡方面：公司本部目前的專業(yè)技術(shù)人員處于年富力強(qiáng)階段，但年齡階段集中問題嚴(yán)重。按照規(guī)定高、中、初的比例為1：3：6，因此，公司本部專業(yè)技術(shù)人員的職稱比例出現(xiàn)中間大，下面小的狀況，主要原因是：在本部“兩新兩高”體制下，培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)比較高，使符合晉升高、中級人員較多。說公司本部專業(yè)技術(shù)人員力量形成“紡錘型”，中級人員比例偏大，缺乏潛心科研的技術(shù)專家。（2）專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍明：專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍按等級分析為技術(shù)專家、高級（包括正高級和副高級）、中級、初級（包括助理級和員級）。％的中級管理者只具備初級職稱水平，表明中級管理者的業(yè)務(wù)知識能力有待進(jìn)一步提高。進(jìn)一步分析，％的經(jīng)營管理人員具有中級及以上職稱，一定程度上表明經(jīng)營管理者的專業(yè)水平中等偏上。職稱方面：公司本部高級管理人員具有較高的專業(yè)水平，中級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；專科分為普通?？坪统扇藢？?，％％。學(xué)歷方面：公司本部高中級管理人員具有較高學(xué)歷水平，一般管理人員的學(xué)歷水平相對較低，存在知識體系不完整和知識老化的問題。平均年齡偏大，這主要由于一般管理人員中高級主管（）和主管（）的平均年齡偏大。說，％，公司高級管理人員相對年輕，這體現(xiàn)出公司關(guān)于55歲處級干部離崗使高級管理人員年輕化的效益。％，表明公司經(jīng)營管理人員總體處于年富力強(qiáng)階段。 公司本部高級管理（含公司領(lǐng)導(dǎo)）、中級管理和一般管理的比例分別為：％、％％。（1）經(jīng)營管理隊(duì)伍明：經(jīng)營管理隊(duì)伍按管理層級分為公司領(lǐng)導(dǎo)、高級管理、中級管理和一般管理，其中高級管理分正副處級，中級管理分正副科級，一般管理分高級主管、主管、主辦和主辦助理。本部員工結(jié)構(gòu)形成以經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)為主，以操作技能人員為輔的格局，這與公司的管理模式要求非常吻合。公司操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對比例較大的主要是因?yàn)樗髂虾退复嬖诖罅縿趧用芗蜆I(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。（三） 三支隊(duì)伍分析公司總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的比例為：％、％％。2004年，中專高中技校及以下學(xué)歷比例相對1999年，％（384人），相對2001年，％（159人）；大專及以上學(xué)歷比例相對1999年，％（199人），相對2001年，％（26人）。（4）塔指（存續(xù)業(yè)務(wù)）1999年到2004年，塔指員工學(xué)歷變動的特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年略有遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年略有遞增，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動趨于停滯狀態(tài)，總體上公司低學(xué)歷水平員工比例大于高學(xué)歷水平員工比例，員工學(xué)歷水平較低。高學(xué)歷比例的提高主要原于：（1）1999年到2004年間公司共引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生128人；（2）調(diào)入的高學(xué)歷員工；（3）員工自學(xué)取得大?；蛞陨蠈W(xué)歷文憑。％％，％（2525人），這主要是因?yàn)椋海?）塔西南公司通過買斷分流，減少了低學(xué)歷員工；（2）通過自然退休減少了低學(xué)歷員工；（3）員工通過自學(xué)取得了大專或以上文憑。（2）塔西南1999年到2004年，塔西南員工學(xué)歷變動的特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但公司低學(xué)歷水平員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高學(xué)歷水平員工比例，員工的學(xué)歷水平較低。另外，因1999年的業(yè)務(wù)重組，分離了部分低學(xué)歷要求的存續(xù)業(yè)務(wù)崗位，也使公司高學(xué)歷員工比例相對較大。％％，％（154人）；％％，％（496人）。（1）公司本部1999年到2004年，公司本部員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，且高學(xué)歷員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于低學(xué)歷員工比例，公司本部具有較高的學(xué)歷水平。％％，％（1461人），由于這一時(shí)期公司引進(jìn)的大專畢業(yè)生有限，該數(shù)據(jù)表明公司很多員工是通過自學(xué)取得學(xué)歷，反映了員工較強(qiáng)的自學(xué)能力，公司的學(xué)歷水平大大提高。到2004年末，公司員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：％，％，％，％，％，％。學(xué)歷結(jié)構(gòu)1999年到2004年，公司總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，公司整體學(xué)歷水平較低。（3）塔石化，這主要是因?yàn)榛ば袠I(yè)的特點(diǎn)，決定了塔石化男性員工的比重較大。（1）公司本部，在公司各單位中最高，這主要是因?yàn)椋海?）公司近幾年引進(jìn)人才總量較少，且引進(jìn)的員工男女比均保持在8：1左右；（2）公司處于資源采掘行業(yè)的特點(diǎn)，決定了公司員工隊(duì)伍男性比重大，特別是由于公司實(shí)行“兩新兩高”的工作方針，適合女性從業(yè)的輔助生產(chǎn)、生活后勤工作較少。這主要是因?yàn)樵糠执胬m(xù)業(yè)務(wù)有分流安置職工功能，分流安置職工一般年齡偏大，且近幾年塔指幾乎沒有引進(jìn)的年輕的員工。（4）塔指（存續(xù)業(yè)務(wù)），平均年齡偏大，員工老齡問題較為嚴(yán)重。（3）塔石化，略低于公司總體平均年齡，員工年齡段集中問題較為突出。31～％，年齡段較為集中，該部分員工將隨時(shí)間轉(zhuǎn)為正式退休。塔西南員工中31～％。若保持現(xiàn)有員工總量規(guī)模，5年后，％；10年后，％，公司本部員工將出現(xiàn)老齡化趨勢。借聘員工平均年齡偏大符合公司以借聘具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、掌握較高技能的成熟人員為主的現(xiàn)狀。若保持現(xiàn)有員工總量規(guī)模，5年后，％；10年后，％，公司員工出現(xiàn)老齡化趨勢。年齡結(jié)構(gòu)，高于股份公司33歲的平均年齡，員工年齡段較為集中，且呈現(xiàn)老齡化趨勢。從細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)上看，存續(xù)業(yè)務(wù)基本保持平穩(wěn)，而股份業(yè)務(wù)卻在上升，因?yàn)樗髂虾捅静康母笨萍壎继幱谏仙厔?。正科級的年均增長率分別是：％、％、％、％。從細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)上看，存續(xù)業(yè)務(wù)在2003之前五年之中正科級人員從101緩步降至87人，但在2004年突然有一個(gè)增長至138人。副處級的年均增長率分別為：％、％、％、％。副處級的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢，％。正處級管理人員由1999年的59人增長到2004年的86人，從細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)看，本部正處級管理人員上升趨勢很明顯，存續(xù)業(yè)務(wù)板塊和股份板塊中的塔西南呈略微減少的趨勢。存續(xù)板塊在處級所轄的科級、副科級上的平均絕對值上，近幾年呈上升趨勢。股份板塊與存續(xù)板塊在“對科級副處級的管理幅度”比值在1上下浮動，但副處級所轄科級差距隨時(shí)間呈擴(kuò)大趨勢，主要是由于存續(xù)的副處級所轄科級近兩年擴(kuò)大了。對比本部與塔指的管理幅度比幾乎都在1之下，尤其是處級所轄副科級，本部幾乎只有塔指的一半。但本部與塔指對副科級的同級管理幅度差距較大，且副處級對副科級的管理幅度差距呈增大趨勢。主要是因?yàn)楸静康臉I(yè)務(wù)類型為資金和技術(shù)密集型，對管理人員和技術(shù)人員要求高，而塔指的業(yè)務(wù)多為勞動密集型。本部與塔指在“對無管理級別的管理幅度”的比值，可以發(fā)現(xiàn)幾乎都在1之下，即在同一級別的管理人員層面，塔指的管理幅度要比本部寬。股份板塊與存續(xù)板塊在“對無管理級別的管理幅度”的比值幾乎都在1之上，即在同一級別的管理人員層面，股份板塊的管理幅度要比存續(xù)板塊寬。說明塔指管理人員的管理控制能力相對較為穩(wěn)定，這一控制幅度相對較為合理。說明塔西南管理人員的管理控制能力變動較大，從絕對數(shù)值上看塔西南管理人員的管理幅度較大，超過了傳統(tǒng)認(rèn)為的7～8人，但是考慮到塔西南的工人較多，％，表明這一管理幅度相對合理，結(jié)合塔西南的歷史數(shù)據(jù)分析，塔西南管理人員的管理控制能力有很大的提升空間。相對傳統(tǒng)認(rèn)為的7～8人，公司本部的管理控制幅度有待進(jìn)一步提高。公司本部管理控制能力相對穩(wěn)定，相對偏低。另一方面也表明公司有過多員工發(fā)展到管理通路上來，因?yàn)閺?9999年到2004年，在員工總量減少的同時(shí)，管理人員的總量卻增長了，％。管理幅度（1）總體管理幅度分析公司總體管理幅度由到1999年的10人降低到2004年的7人，呈遞減趨勢，但控制幅度相對較為合理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的通常規(guī)律：隨著公司規(guī)模的增長，本部機(jī)關(guān)人員占全體員工的比例呈遞減趨勢。1999年～2004年的6年中，％。2003年以前，本部機(jī)關(guān)人員占全體員工比例逐年遞增，％％，這主要是因?yàn)樗髂瞎居?1年、02年進(jìn)行改革，通過有償解除勞動關(guān)系等分流了一大批員工使得員工總量減少所致。員工類型含固定和借聘員工。（二） 員工總體結(jié)構(gòu)分析明：為保持員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析的整體性和連貫性，以及數(shù)據(jù)的有效性，本報(bào)告取1999年～2004年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。2004年油田公司根據(jù)中國石油集團(tuán)公司的要求，進(jìn)行了“四塔合一”的整合，即在2003年擁有油田公司本部和塔西南的基礎(chǔ)上，合并了塔指（存續(xù)業(yè)務(wù)）和塔石化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)鏈加長，員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化，員工總量（固定與借聘）擴(kuò)大到10951人，其中股份業(yè)務(wù)員工總量有8901人，％；存續(xù)業(yè)務(wù)2050人，％。與油田公司本部雷同，因業(yè)務(wù)重組，塔指的借聘員工減少幅度較大，99年借聘員工為122人，％，隨后4年，塔指的借聘員工呈遞減趨勢，到2003年僅13人，僅占塔指員工（固定員工和借聘員工）％。1999年油田公司的借聘員工急劇減少，僅為66人，％。99年以后塔西南公司經(jīng)過有償解除勞動關(guān)系等一系列措施，到2003年，公司員工總量精簡到6284人，％，％。（3）塔西南員工規(guī)模大幅度減小，％。1999年底，分離的塔指有固定員工2113人，借聘員工122人，經(jīng)過4年的發(fā)展，2003年塔指固定員工2107人，借聘員工減到13人。1999年～2003年，公司本部員工總量保持在2100人左右，％以內(nèi)。因重組，公司本部固定員工1999年末調(diào)整為1825人，后4年，固定員工總略有增長，到2003年達(dá)2088人，但幅度較小，％，若排除1999年因機(jī)構(gòu)調(diào)整對于員工數(shù)量波動的影響，2000年后，％。重組發(fā)展期，員工總量變化呈現(xiàn)“兩穩(wěn)兩減”的特征，即公司本部和指揮部人員相對穩(wěn)定，塔西南和借聘人員減少幅度較大。說。重組發(fā)展期（1999年～2003年）1999年，因中國石油集團(tuán)業(yè)務(wù)重組，原某石油勘探開發(fā)指揮部分離了存續(xù)業(yè)務(wù)（仍稱某石油勘探開發(fā)指揮部，簡稱塔指），成立中國石油某集團(tuán)分公司（簡稱油田公司），分離員工（固定和借聘員工）2235人，油田公司本部余下1891人據(jù)提取時(shí)期1999年12月31日，包括固定員工和借聘員工。91年以后借聘員工逐年遞減，到1998年為456人，％。93年后，公司固定員工的增長相對趨于穩(wěn)定，％。（2）固定員工“急增后穩(wěn)”，借聘員工“急增急減”，固定和借聘結(jié)構(gòu)變化巨大。這主要因?yàn)楣驹趧?chuàng)始之初，按照“兩新兩高”的工作方針，堅(jiān)持固定、借聘與臨時(shí)合同工的“三位一體”的用工機(jī)制，在使用固定員工作為公司業(yè)務(wù)發(fā)展主導(dǎo)力量的同時(shí)，大力引進(jìn)借聘員工作為公司業(yè)務(wù)主導(dǎo)力量的重要補(bǔ)充，同時(shí)臨時(shí)與勞務(wù)合同工的運(yùn)用，解決了