某集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-文庫吧資料
2024-08-15 19:57本頁面
【正文】 標(biāo)備案、編寫工作責(zé)任書、考評成績匯總、獎金方案制定等）所轄員工績效計(jì)劃制定所轄員工績效溝通、指導(dǎo)、支持所轄員工工作績效評價(jià)定期與員工面談戰(zhàn)略規(guī)劃管理；目標(biāo)體系分解；組織績效監(jiān)控；中高層員工績效監(jiān)控基于績效的培訓(xùn)能力提高的培訓(xùn)（針對中高層或重點(diǎn)員工教材、師資、結(jié)果的組織）技能培訓(xùn)提供師資及教材編寫意見；實(shí)施培訓(xùn)結(jié)果評估專業(yè)培訓(xùn)教材的審定；中高層培訓(xùn)的督促檢查員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理對所轄員工的職業(yè)通道與發(fā)展方向提供指導(dǎo)與建議為組織變革與創(chuàng)新不斷提供員工發(fā)展平臺員工關(guān)系處理、員工關(guān)懷與福利信息的提供利潤分成計(jì)劃股份改造計(jì)劃等 第三部分 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃（2005－2008年）一、人員規(guī)劃人員增長計(jì)劃表根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)將產(chǎn)銷額分解至06－08年三個年度，考慮2006年底前建廠因素，2007年業(yè)務(wù)增長為一個跨越式遞進(jìn)，因此達(dá)到08年底3－5億/年產(chǎn)銷額目標(biāo)的人員年度增長估算如下：年份產(chǎn)銷額目標(biāo)（億元）人員總數(shù)（人）專業(yè)技術(shù)人員（?？埔陨?，腦力勞動）生產(chǎn)線操作人員業(yè)務(wù)人員高中低高中低高中低高中低高中低2006年23002501902181791403226205040302007年550450350327268210131108859274552008年543750600450425349273200151102125100752005年100（年度平均）97（年末數(shù)）14（年末數(shù)）20（年末數(shù)）說明：產(chǎn)銷額目標(biāo)以05年完成8000萬為基數(shù)，至06年預(yù)計(jì)遞增50%；07年預(yù)計(jì)遞增80%（考慮建廠因素）；08年預(yù)計(jì)遞增36%；專業(yè)技術(shù)人員包括研發(fā)、預(yù)算、設(shè)計(jì)、施工管理、采購、監(jiān)理、物流、人力、財(cái)務(wù)、行政等，主要以腦力勞動為主的人員。優(yōu) 勢劣 勢 保留人才，關(guān)注高績效員工保留高績效人才（1）決策層將完成的期權(quán)（員工持股計(jì)劃）的改革，逐步推行的員工績效管理；（2）業(yè)務(wù)高速發(fā)展，行業(yè)的大好前景，公平競爭的環(huán)境，有效激發(fā)員工追求成就感的欲望；（1）缺乏對關(guān)鍵人才的定義與分析，缺乏針對性的保留措施；（2）未形成領(lǐng)導(dǎo)人接班計(jì)劃優(yōu) 勢劣 勢 第二部分 龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則與管理模式本文第一部分從三個方面對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，以此為依據(jù)根據(jù)未來三年龍川公司對人員數(shù)量、質(zhì)量的需求，環(huán)境狀況及供給能力，管理水平優(yōu)劣勢分析，確定龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則如下：一、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略方針員工崗位匹配（崗位匹配責(zé)任清）；用人標(biāo)準(zhǔn)明確（職業(yè)能力明確清）；以績效為中心（績效考核看的清）；適者上劣者下（優(yōu)勝劣汰員工清）。優(yōu) 勢劣 勢人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)與開發(fā)人崗匹配程度人 崗匹配程度（1）業(yè)務(wù)的拓展、組織機(jī)構(gòu)的不斷壯大與調(diào)整，為合理的人崗匹配提供了空間和機(jī)會；（2）凈化專業(yè)的專一與唯一性給人崗匹配提供了便利條件。優(yōu) 勢劣 勢人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)（1）領(lǐng)導(dǎo)層（主要指決策層）對培訓(xùn)重視，提倡推行專業(yè)培訓(xùn)；（2）專業(yè)技術(shù)師資水平較高，擁有象涂教授這樣高水平的凈化行業(yè)專家；（3）一直注重人才的培養(yǎng)，包括對應(yīng)界畢業(yè)生的引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制。人才招聘人才招聘（1）對人員招聘引進(jìn)日漸重視，招聘投入逐年加大；（2）龍川品牌影響力逐漸加大，對人才吸引的程度較以前有很大提高；（3）已逐步形成穩(wěn)定的多渠道的招聘來源（校園招聘、人才市場、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等）；（4）招聘專業(yè)崗位明確穩(wěn)定，招聘專業(yè)體系初步建立（崗位說明書、結(jié)構(gòu)化面試指南、情景面試指南等）。（1）在績效推行時(shí)的目標(biāo)制定可能會受現(xiàn)有管理基礎(chǔ)（能力）限制，會使目標(biāo)體系的針對性欠佳；（2）信息匯報(bào)關(guān)系未明確，雖可提高管理速度，但欠缺科學(xué)的設(shè)計(jì)，易造成信息丟失或重復(fù)；（3）推行績效導(dǎo)向時(shí)，有可能會受到創(chuàng)業(yè)人員（所謂“老人”）的阻力。優(yōu) 勢劣 勢人力資源基礎(chǔ)性工作方面，指工作分析、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書、能力模型建設(shè)等。優(yōu) 勢劣 勢貫徹人才意識方面：人力資源基礎(chǔ)性工作（1）已建立起較適合的人力資源管理模型，并逐步制定人力資源規(guī)劃，為人力資源管理工作明確方向；（2）初步完成工作分析工作，建立了龍川的用人標(biāo)準(zhǔn)，具有工作分析，編寫崗位說明書的能力；（3）形成了全套的“部門職能說明書”及“員工崗位說明書”。（2）狀況分析與預(yù)測種類中高層職業(yè)經(jīng)理人高層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員（研發(fā)、施工管理、設(shè)計(jì)、預(yù)算、銷售）其他專業(yè)人才（市場、財(cái)務(wù)、人力、行政等）數(shù)量稀缺稀缺競爭激烈供需基本平衡來源外企/一流國企、私企/內(nèi)部提拔外企/一流國企、私企/內(nèi)部培養(yǎng)晉升國內(nèi)一流企業(yè)/內(nèi)部培養(yǎng)廣泛薪酬水平10－20萬7－15萬2－10萬2－10萬三、龍川公司現(xiàn)有人力資源管理優(yōu)、劣勢分析貫徹人才意識（1）高層管理者（決策者）已認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中明確了對中高層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的重視與政策傾斜；（2）將人力資源部的工作提升到戰(zhàn)略高度與層面，有利于人力資源政策的實(shí)施；（3）人力資源部管理意識較好，逐步規(guī)范管理流程與方法，在員工中群眾基礎(chǔ)與威信較好，便于工作開展。（負(fù)向影響因素）其他影響人力資源供給的因素有：a. 2008年北京奧運(yùn)會對京津地區(qū)的影響，房地產(chǎn)業(yè)勢頭突出，造成專業(yè)人員（預(yù)算、設(shè)計(jì)、研發(fā)）競爭激烈；（負(fù)向影響因素）b. “十一五”期間環(huán)渤海地區(qū)為我國經(jīng)濟(jì)開發(fā)的熱點(diǎn)地區(qū)，固定資產(chǎn)投入總量比例較大，異地專業(yè)人才應(yīng)會大量進(jìn)入天津人才市場（正向影響因素）；c． 隨著一些民營企業(yè)的壯大和新興企業(yè)的開辦，高級經(jīng)理人才呈現(xiàn)嚴(yán)重的供不應(yīng)求狀況，（摘自《21世紀(jì)人才報(bào)》）；（負(fù)向影響因素）d．自1999年高校逐年擴(kuò)招以來，對各類專業(yè)
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