適應組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新-文庫吧資料
2025-08-04 15:00本頁面
【正文】 有當人們用來評估時才使用?！ ∷?、薪酬戰(zhàn)略必須與組織的變遷相適應 除傳統(tǒng)的組織外，其余的三個基本類型組織結(jié)構(gòu)主要有運作組織、時速組織和互聯(lián)網(wǎng)組織，與此相對應的就有不同報酬戰(zhàn)略。而事實上，個人績效的努力不能達到組織的目標。 我們通常認為提高績效的努力應在組織的基層。其典型特征是企業(yè)的期望值不斷增長，通過依靠廣告和價格戰(zhàn)來建立和維持市場份額，通過保持贏利來獲得資金。組織也許會發(fā)現(xiàn)使公司部門更富彈性的設計和采用報酬來達到特定的目標，也許能更有效地提高生產(chǎn)效率和整個組織績效?！ ”仨毦哂信c公司目標相適應的能力?！ ∶恳粋€成功的組織，都有公司發(fā)展的遠景目標、核心哲學和價值觀，而我國的企業(yè)缺少的也正是這些遠景目標。當然公司利潤的總體水平可能影響績效加薪基金的規(guī)模。而采取集中戰(zhàn)略的公司則是極為不同的薪酬管理系統(tǒng)，因為這種企業(yè)的成長率較低，勞動力隊伍較為穩(wěn)定，因而對于薪酬決策中的連續(xù)性和標準化要求較高?！ ∫话闱闆r下，成長戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新、風險承擔和市場開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略就是與雇員共同分享風險，同時還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機會在將來獲得較高的收入，因而在短期內(nèi)實施提供水平相對較低的固定工資，但是同時實行股票期權計劃，從而使得雇員們能長期得到慷慨的回報。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)或追求集中戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略的匹配如表一所示?！ ≡诮⑿匠曛贫戎畷r，我們就應該把薪酬戰(zhàn)略有效融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略中去。但到了20世紀80年代后期，這一戰(zhàn)略因為缺乏靈活性，不能適應市場的快速變化。代表性的例子是 IBM公司的戰(zhàn)略與文化的變革。在組織內(nèi)似乎發(fā)展的是員工的多樣性，而這更不同程度地依賴于組織內(nèi)的同盟以及建立密切關系，為了提高組織績效，采取報酬和福利來確保員工為公司服務，就必須進行報酬戰(zhàn)略創(chuàng)新。這就要求我們回答一個問題：是不是終身雇傭在所有的組織都過時了呢？其實并不是，許多公司特別是大型公司，仍然需要員工從一而終的奮斗精神。因此，通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映
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