【正文】 下級(jí)。無特性就是沒有個(gè)性，沒有生活、沒有激情、沒有興趣、沒有活力。 　　問題 　　誰能變革優(yōu)秀經(jīng)理呢？職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十七）：特性一個(gè)經(jīng)理的特性，反映在他或她班子的特性之中。 　　行動(dòng) 　　到你主管的部門去走走，問問你碰到的每一個(gè)人：“你想要在這里看到的變化是什么？”與你的直屬下級(jí)討論你的調(diào)查結(jié)果，并制訂計(jì)劃推行大家都同意的變革。他不倉(cāng)促?gòu)氖?，而用大量的時(shí)間與部下商討，爭(zhēng)取他們的支持，取得他們的同意和合作。優(yōu)秀經(jīng)理有時(shí)還得好言相勸，說明由于自動(dòng)包裝線的建立，現(xiàn)在必須改變?nèi)藛T配備的水平，同時(shí)消除他們的疑慮，說明自然減員將足以抵消裁減。當(dāng)然，他了解部下的擔(dān)心和不安，因此他常與他們?cè)谝黄?，解釋和討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣。 　　優(yōu)秀經(jīng)理喜歡變革，在變革中興旺發(fā)達(dá)。環(huán)境無時(shí)無刻不在變化（新的市場(chǎng)、新的政府、新的觀念），與此同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)總是激烈地進(jìn)行著。無論是新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，新的上級(jí)，還是新的辦公室，變革都使他們驚慌失措。它的產(chǎn)品過時(shí)，設(shè)備破舊，服務(wù)落后，環(huán)境枯燥無味，隊(duì)伍死氣沉沉。職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十六）：變革進(jìn)步是變革的同義詞。對(duì)你來說，部下是十分寶貴的，你應(yīng)該為他們自豪。又如，去探視一下病了一段時(shí)間后剛上班的某個(gè)人，對(duì)他或她的利益表示一些真誠(chéng)的關(guān)切。比如，了解一下今天誰因病缺席，并作出某種關(guān)心的姿態(tài)，如送一張慰問卡等。 　　行動(dòng) 　　規(guī)定自己從現(xiàn)在起每天起碼要做一件關(guān)心部下的事。 　　然而最重要的是，在他人發(fā)生問題時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理總是到場(chǎng)詢問問題所在。 　　如果有人生病，他會(huì)送一張慰問卡、一束鮮花、一些雜志，甚至一瓶威士忌。他不貿(mào)然行事，但十分關(guān)注。他總是使自己隨處可見。他關(guān)注員工們的業(yè)務(wù)訓(xùn)練、技能的發(fā)展，以及事業(yè)的進(jìn)步。 　　優(yōu)秀經(jīng)理關(guān)心他的員工，盡其所能地幫助部下解決困難。如果你不想為部下費(fèi)神，那么也就不必費(fèi)神作假。職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十五）：關(guān)心關(guān)心你的部下，那么他們也會(huì)關(guān)心你與公司。不要只作直接對(duì)部下的情況介紹，應(yīng)進(jìn)一步幫助他們向下傳達(dá)情況。仔細(xì)準(zhǔn)備你的介紹，利用最近的公司簡(jiǎn)報(bào)，但重點(diǎn)必須放在部下最為關(guān)心的事情上。 　　檢查一下你的工作日程，在今后4個(gè)星期中安排充足時(shí)間介紹情況。優(yōu)秀經(jīng)理經(jīng)常性地發(fā)布情況介紹，并在必要時(shí)作即興式的介紹。 　　優(yōu)秀經(jīng)理堅(jiān)持簡(jiǎn)明扼要地介紹情況。作出介紹后，他鼓勵(lì)部下提出疑問，如果他回答不了，他就會(huì)去尋找答案。如果公司作出了書面簡(jiǎn)報(bào)，那么他將用它來充實(shí)自己的下達(dá)內(nèi)容。 　　公司簡(jiǎn)報(bào)被視作為“管理宣傳”。 　　筆者也曾看見經(jīng)理們將簡(jiǎn)報(bào)貼在通告欄上后，又到各休息室去放幾張?jiān)谧雷由?，讓雇員們閱讀。 　　在一個(gè)我熟悉的公司里，高層經(jīng)理們用幾個(gè)小時(shí)整理用來下發(fā)的兩頁(yè)公司簡(jiǎn)報(bào)。 　　人們擔(dān)心存在這樣一種危險(xiǎn)，即以另一種官僚主義制度來取代一個(gè)關(guān)鍵的管理任務(wù)。職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十四）：上情下達(dá)聽取情況介紹，作出情況介紹，而且要簡(jiǎn)明扼要。 　　如果你覺得上司會(huì)因直言面陳而將你辭退，那么不管怎樣，你已麻煩重重。 　　行動(dòng) 　　坦誠(chéng)地回答下述問題： 　　你與上司之間存在什么問題嗎？ 　　你與他（或她）是否討論過這些問題？ 　　你是否曾投身處地地為上司著想過？ 　　你是否從不在背后抱怨你的上司？ 　　你是否完全忠實(shí)于他（或她）？ 　　你是否尊重你的上司？ 　　如果你的回答是，你與上司的關(guān)系有嚴(yán)重缺陷，那么就應(yīng)該安排時(shí)間去見見上司，與他討論一下。 　　優(yōu)秀經(jīng)理或許會(huì)力圖勸阻上司作出某項(xiàng)決定，但決定一旦作出，優(yōu)秀經(jīng)理會(huì)通情達(dá)理地接受決定，并且全力以赴地支持。他從不試圖嘲弄上司，對(duì)他橫加挑剔，或使他出丑露乖。如果他對(duì)上司有什么抱怨的話，他會(huì)對(duì)上司本人（而不是其他什么人）直接提出，就此問題進(jìn)行坦誠(chéng)布公的辯論。 　　優(yōu)秀經(jīng)理完全忠實(shí)于自己的上司。他會(huì)自愿地為上司做事。優(yōu)秀經(jīng)理尊重上司的威信，尊重他可能是經(jīng)過艱難奮斗才身居要職的事實(shí)。但是，你應(yīng)該理解，他（或她）所承受的壓力是你覺察不到或無法正確估計(jì)的。你上司肩負(fù)的擔(dān)子很可能超過了你的想象，并很可能還在分擔(dān)你的負(fù)重。他（或她）有感情，有疑慮，有問題。職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十三）：上司不要忘記，你的上司同你一樣也是人。舍此別無他法。最好與你最信任的部下商量，然后召見你所不信任的那個(gè)人看看問題何在，探討一下你為何不信任他或她（或者說為什么你認(rèn)為他或她未盡心盡力）。再問問你自己，“我是不是相信班子內(nèi)的每一位成員？”如果回答是否定的，或者其中有一個(gè)你并不信任。 　　行動(dòng) 　　捫心自問：“我的部下是不是信任我？”如果你回答不出，他們很可能并不信任你。沒有人會(huì)承認(rèn)自己沒有盡力。他相信，實(shí)際上也知道他的部下同樣在竭盡全力。他在自己身上看到了部下的那些弱點(diǎn)，也在自己身上看到了他們的那些長(zhǎng)處。他告訴他們他仍然信任他們。 　　優(yōu)秀經(jīng)理不掩飾他的親眼所見，以此顯示他對(duì)部下的信任，讓他們知道他已看到他們?cè)谇趭^工作，取得成果并全力以赴。員工們?yōu)樗ぷ?，因?yàn)樗麄円残刨囁?，相信他?huì)為他們盡心盡力的。 　　優(yōu)秀經(jīng)理親眼看著他的部下勤奮工作，看著他們?nèi)〉贸删?，看著他們作出貢獻(xiàn)。 　　問題 　　優(yōu)秀經(jīng)理的信念應(yīng)不應(yīng)該與他公司的信條一致呢？職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十二）：信任要信任你的部下，你必須信任自己。 　　行動(dòng) 　　下班后邀請(qǐng)一兩位同事去喝一杯，與他們討論討論信念問題，這對(duì)你來說是極為重要的。 　　他的這些信念將共同構(gòu)成一個(gè)完整的管理框架，使他能最有效地進(jìn)行管理。 　　這些觀念將成為優(yōu)秀經(jīng)理進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，例如在人員培訓(xùn)與開發(fā)、招聘職員等各方面。舉例說吧，他的基本信條之一是將雇員看成是一種資產(chǎn)而不是一種成本。 　　他逐步形成了一套他認(rèn)為在管理過程中最為重要的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。 　　優(yōu)秀經(jīng)理有一整套明確的管理信條。你可能會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間與你的部下呆在一起；向他們請(qǐng)教該做些什么，鼓勵(lì)他們參與每樁事務(wù)。作為一個(gè)管理者你有權(quán)管理，而手下的人總是照你的吩咐去干。 　　你必須具有一系列的信念，作為你所采取的全部管理行動(dòng)與決策的依據(jù)。 　　記住 　　優(yōu)秀經(jīng)理為自己制定的行為準(zhǔn)則應(yīng)成為一個(gè)組織內(nèi)的最高準(zhǔn)則。與其不斷地看手表；倒不如打斷別人的發(fā)言，并且說：“對(duì)不起，恐怕我不得不在5分鐘內(nèi)結(jié)束這個(gè)會(huì)議。努力控制自己避免嘆氣、搔耳、搖頭或著窗外等習(xí)慣性動(dòng)作。 　　行動(dòng) 　　每時(shí)每刻注意自己的行為。 　　盡管如此，優(yōu)秀經(jīng)理知道他并非盡善盡美，他的行為舉止也不可能總是無可挑剔。他或許會(huì)說些笑話，但絕不會(huì)令人難堪。他不會(huì)瞪眼怒視抱著歉意破門而入要求緊急簽字的職員，當(dāng)雇員關(guān)系部經(jīng)理嘮叨不停時(shí)，他也不會(huì)不斷抬手看表。 　　優(yōu)秀經(jīng)理完全了解并能控制自己的行為。這是此書的立說之本。瓊斯”，或“這里是2348”或“瓊斯辦公室”，可以透露許多東西）；另外，還包括他的待人接物，即他是否表現(xiàn)得過分粗魯或者禮貌過度。以及是否使用拉格菲爾德香水，或是否有狐臭。這構(gòu)成了周圍的人判斷上司的依據(jù)。 　　問題 　　由誰來評(píng)估成為優(yōu)秀經(jīng)理的人？職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十）：行為成功的人事管理全在于以身作則。 　　行動(dòng) 　　挑剔地回顧一下你評(píng)估部下的方法，不僅是對(duì)招聘或提拔的人選，而且是對(duì)在職人員。他知道只有通過十分系統(tǒng)的和客觀的研究，評(píng)估才能獲得最好的結(jié)果。一旦候選人就職，優(yōu)秀經(jīng)理將繼續(xù)不斷地對(duì)該新手的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，幫助他兌現(xiàn)在當(dāng)初挑選過程中對(duì)他寄予的期望。 　　優(yōu)秀經(jīng)理還盡可能讓他人參與評(píng)估過程，他知道其他人會(huì)從不同的角度審視候選人。最后，他將鄭重地會(huì)見候選人，盡可能全面了解這些人選的技能、品行與經(jīng)驗(yàn)。一旦認(rèn)定此職務(wù)是必要的，他將十分仔細(xì)地按其責(zé)任和義務(wù)評(píng)估該職務(wù)的內(nèi)涵。如果某一職務(wù)出現(xiàn)空缺，他首先要評(píng)估一下這項(xiàng)職務(wù)是否真有必要。倉(cāng)促?gòu)氖禄虿莶菔請(qǐng)?，無異是把公司和公司員工置于危險(xiǎn)的境地。 　　優(yōu)秀經(jīng)理用相當(dāng)多的時(shí)間來評(píng)估人，不僅評(píng)估他是否適合該職務(wù)，而且評(píng)估他是否稱職。 　　評(píng)估是將人與職位聯(lián)系起來。 　　記住 　　優(yōu)秀經(jīng)理不等待上級(jí)來鑒定他，而是作自我鑒定。如果認(rèn)為這樣做對(duì)工作有益，你應(yīng)對(duì)鑒定作記錄。 　　行動(dòng) 　　查閱一下工作日記，確保在以后的12個(gè)月中對(duì)班子中的每位成員都安排了鑒定。這種方式的績(jī)效評(píng)定往往是主觀的，挫傷積極性的，而且老實(shí)說是不科學(xué)和不得要領(lǐng)的。他知道，如果報(bào)酬直接與鑒定掛鉤，那末，被鑒定的個(gè)人就自然會(huì)步步設(shè)防，極力掩蓋自己的缺點(diǎn)（優(yōu)秀經(jīng)理本可以幫助他克服這些缺點(diǎn)），并夸大自己的工作能力。 　　優(yōu)秀經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)造一種信任和互相幫助的氣氛，在這種氣氛中，每一個(gè)人將樂于自我鑒定，并討論改進(jìn)方法。 　　優(yōu)秀經(jīng)理清楚，如果你要求某人達(dá)到一定的工作水平和貢獻(xiàn)程度，那末你必須給他反饋，使他知道自己是否達(dá)到了這種水平。此外，他讓大家討論一下可以改進(jìn)的地方。每年有那么一次或兩次，他對(duì)其班子的成員作較為正式的鑒定，與他們每個(gè)人坐下來回顧一下其取得的成績(jī)。 　　對(duì)一位優(yōu)秀經(jīng)理來說，鑒定是其第二天性。鑒定是絕對(duì)必要的，但你實(shí)際上不需要用一紙公文來作鑒定。對(duì)許多人事部門的工作人員來說，如果他們不能在忙忙碌碌的經(jīng)理面前晃動(dòng)空白的鑒定表，那么其生活就會(huì)截然不同。 　　發(fā)明鑒定表的人真該送入囹圄（他或她至今隱姓埋名也就不足為怪了）。 　　記住 　　優(yōu)秀經(jīng)理不等待上級(jí)來鑒定他，而是作自我鑒定。如果認(rèn)為這樣做對(duì)工作有益，你應(yīng)對(duì)鑒定作記錄。 　　行動(dòng) 　　查閱一下工作日記，確保在以后的12個(gè)月中對(duì)班子中的每位成員都安排了鑒定。這種方式的績(jī)效評(píng)定往往是主觀