物流人才招聘體系及發(fā)展戰(zhàn)略畢業(yè)論文-文庫吧資料
2024-08-09 12:13本頁面
【正文】 。而其中具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。從企業(yè)物流人員的構(gòu)成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數(shù)量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低。企業(yè)實行物流外包，從現(xiàn)實來看，既是社會分工進一步細化和物流業(yè)快速發(fā)展的結(jié)果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉。二、物流人才發(fā)展現(xiàn)狀存在的問題近年來，我國現(xiàn)代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設(shè)施及工具、倉儲設(shè)施、商業(yè)網(wǎng)點、配送體系和信息技術(shù)、配套服務(wù)設(shè)施等方面均已取得了長足進步。7. 面試結(jié)束的技巧l 允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方；l 說明下一步的程序和大概時間；l 真誠地感謝候選人；l 哪怕你當(dāng)時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試；l 在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整；l 不要輕易許諾不能確認的事情。整個面試剛20分鐘30分鐘時。(2) 一個20分鐘30分鐘的面試時間可以這樣劃分l 5分鐘雙方閑聊，10分15分鐘問簡歷上的疑點及行為表現(xiàn)，5分10分鐘談?wù)劰镜那闆r；l 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計5分鐘就問完了。6. 面試開始的技巧(1) 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。5. 面試準(zhǔn)備的技巧(1) 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。l 結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息。結(jié)束面試階段l 在面試結(jié)束之前，在面試官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。(2) 面試開始階段：開場（前五分鐘）是面試官要為應(yīng)聘者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。你自己的長處和短處在哪里？怎樣才能揚長避短？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何看待？事業(yè)心、進取心、自信心奮斗目標(biāo)、理想抱負及為之努力的程度，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，在工作中是否嚴(yán)格要求自己等。你根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示辦了一件事，造成了很大的損失，可領(lǐng)導(dǎo)把責(zé)任都推給了你，同事紛紛指責(zé)你的錯誤，這時你怎么辦？工作態(tài)度、誠實性、紀(jì)律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實，是否熱愛工作，奮發(fā)向上。你為何希望來公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個崗位？個人有什么打算？知識水平與專業(yè)特條是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你在大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪種培訓(xùn)？你有什么級別的專業(yè)資格證或能力證明？思維能力、分析能力、語言表達能力對所提問題是否能夠做出分析判斷，抓住事物本質(zhì)；是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來。目測工作經(jīng)驗經(jīng)驗的豐富程度、以往工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織能力、創(chuàng)新意識。2. 面試的項目 一般集中于以下幾項內(nèi)容：儀表風(fēng)度、知識的廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達能力。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。(8) 報批與辭謝l 報批：面試合格的人員，按權(quán)限逐級報批；l 辭謝：對不合格的人員進行辭謝。(6) 簡歷的接收與篩選l 確定資料篩選的參考指標(biāo)與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、個體特征等；l 確定資料篩選的原則專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗和能力；l 確定篩選比例。(4) 確定招聘途徑及渠道選擇：先內(nèi)部后外部；若內(nèi)部有合適人選，則應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部無合適人選的情況下，可以進行外部招聘。l 根據(jù)招聘人員的基本條件、崗位要求和招聘人數(shù)，結(jié)合人才市場情況，確定招聘渠道。(2) 審核該部門人數(shù)情況l 招聘專員接到《人員需求表》時，首先審核該部門現(xiàn)有人員、理想人員配置情況，然后決定是否內(nèi)部調(diào)動解決 人員需求；l 如內(nèi)部調(diào)動不能滿足人員空缺，則由招聘專員把該 部門人員總需求及招聘計劃上報總經(jīng)理，批準(zhǔn)后進行外部招聘。其劣勢：l 需要培養(yǎng)，不能馬上就用；l 對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求。(2) 校園招聘。其優(yōu)勢：l 適合集中招聘中級、初級技術(shù)人才招聘；l 費用相對較低，有利于降低招聘成本；l 招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理；l 效率高，基本在12天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡歷反饋。但價格還基本維持了原狀；l 招聘會人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率；l 由于應(yīng)聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象；l 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性。l 招聘會泛濫，高水平的卻不多。2. 外部招聘(1) 外部招聘的主要來源：見表一表一：外部招聘的主要來源人力資源服務(wù)機構(gòu)獵頭公司（headhunting）專業(yè)人才機構(gòu)（金融）各類教育培訓(xùn)機構(gòu)高等教育院校專業(yè)院校、技工學(xué)校政府非盈利機構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)（社區(qū)中心）政府職能機構(gòu)招聘廣告公眾媒體、專業(yè)媒體、電視人才交流會定期招聘會、非定期招聘會其他商業(yè)活動商業(yè)展銷會、商業(yè)展覽會(2) 外部招聘的優(yōu)勢l 招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在800元/次；中型費用約600元/次；小型費用約200400元/次；l 參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選；l 與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀；l 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等；l 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。(4) 內(nèi)部招聘的劣勢：管理上有一定的難度；易影響推薦人情緒；可能形成小集團、幫派。(2) 內(nèi)部招聘的主要方法：職位公告法、主管推薦法、檔案法。(2) 原則：與戰(zhàn)略、文化相配備原則；計劃性原則；任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則；公平、公正、公開的原則；程序科學(xué)化原則。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。總的來說，物流是包括運輸、搬運、儲存、保管、包裝、裝卸、流通加工和物流信息處理等基本功能的活動，它是由供應(yīng)地流向接受地以滿足社會需求的活動，是一種經(jīng)濟活動。因此，現(xiàn)代物流是以滿足消費者的需求為目標(biāo)，把制造、運輸、銷售等市場情況統(tǒng)一起來考慮的一種戰(zhàn)略措施。因此，物流不僅是上述限定條件下的“物”和“流”的組合，而更重要在于，是限定于軍事、經(jīng)濟、社會條件下的組合，是從軍事、經(jīng)濟、社會角度來觀察物的運輸，達到某種軍事、經(jīng)濟、社會的要求。在我國國家標(biāo)準(zhǔn)《物流術(shù)語》的定義中指出：物流是物品從供應(yīng)地到接收地的實體流動過程，根據(jù)實際需要，將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實施有機的結(jié)合。物質(zhì)資料從供給者到需求者的物理運動，是創(chuàng)造時間價值、場所價值和一定的加工價值的
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