【正文】 業(yè)，對(duì)于高層管理者的約束不夠，不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用，沒(méi)有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂“人力資源管理”。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理，其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來(lái)因素影響較大，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國(guó)有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因，另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，向管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)上下建立了開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。[2]、結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。隨著中國(guó)加入ＷＴＯ，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。（二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。但是長(zhǎng)期以來(lái)，小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。[1]人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展極為重要。一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。通過(guò)書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對(duì)人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對(duì)于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過(guò)理論研究，指出符合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。針對(duì)這些問(wèn)題提出中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策。指出了人力資源管理存在的主要問(wèn)題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位等自身特點(diǎn)限制人力資源管理發(fā)展。（1）環(huán)境激烈變化需要加強(qiáng)人力資源管理；（2）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開(kāi)始意識(shí)到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇，企業(yè)人力資源管理面對(duì)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化，呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)。21世紀(jì)最大的資源是人力資源，對(duì)人力資源的管理已成