某公司人力資源規(guī)劃及實施方案-文庫吧資料
2024-11-17 15:30本頁面
【正文】 制保健費用 控制物質濫用 對付艾滋病 滿足家庭照管需求 重新制定退休福利 步驟二： 制定人力資源規(guī)劃目標： 整體的人力資源規(guī)劃實際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。 重要人力資源問題說明 由企業(yè)變革引起的人力資源問題 改進企業(yè)績效： 保持低成本和強鍵的現(xiàn) 金流； 改進產品和服務質量； 有效地引進新技術； 培育高超的能力。引起人力資源問題的外 在變化中，最為明顯的就是社會及人口結構變化。 重要人力資源問題枚舉： 必須與競爭對手保持對等的問題： 常規(guī)的報酬活動 人力資源信息 職員援助 多樣化管理 職員 /工作文化素養(yǎng) 工作生活創(chuàng)新質量 彈性工作時間 遵守法律和規(guī)章 人員重置管理 職員選拔 福利成本控制政策 職員引導 國際化的人力資源管理 將會建立競爭優(yōu)勢的問題： 鼓勵風險的企業(yè)文化 管理人員重視并解決關鍵問題 更加迅速地溝通和行動 真正杰出的創(chuàng)新 管理變化的能力 團隊協(xié)作與靈活 、高效的組織 與學校系統(tǒng)以及大學的合作關系 重新確定工會關系 明顯的成本優(yōu)勢，高生產率 服務質量 高超的職員技能 說明人力資源問題：最重要的人力資源問題一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經營計劃框架中的企業(yè) 變革。 篩選標準過程和重要人力資源問題 篩選標準： 使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題。 篩選人力資源問題：篩選過程使得問題限定在對企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的 問題上。 需要一種新的、整體化的人力資源信息 /薪酬系統(tǒng)； 需要重新設計績效管理系統(tǒng) 職員需要更早、更廣泛地了解公司定位。 過分以行動為導向，具有過分的功能性。 確定不是問題（參考資料） 確定不是問題（參考資料） 太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題： 更為有效的利用我們的人力資源； 一個根據(jù)風險導向、高績效的組織； 管理一個更加多樣化的職員隊伍； 工作技能退化。部門化的、 分權化的企業(yè)根據(jù)每個業(yè)務單位環(huán)境評價與人有關的企業(yè)問題， 從整個企業(yè)的基礎上審視這些問題， 確定共性與差異。定義明 確的問題并且清晰地提出需要有一個過渡的差距。 確定人力資源問題： 人力資源管理的問題是一個比較特殊的管理管理范疇，對于類似人員需求 而言是比較好定義的，對于類似于市場經濟競爭帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對于類似于成本控制而 言比較復雜等等。 兩種分析方法有可能會同時使用。方式及原則： 《評價環(huán)境方式及原則》 有效評價環(huán)境方式選擇 評價環(huán)境方式： 未來前景 理想的未來情景： 我們希望實現(xiàn)的狀態(tài) 未來分析 差 距 變化分析 今天 現(xiàn)狀 今天所處的狀態(tài) 從今天探索到未來：――對日益增加的變化進行的分析。 問題確定操作辦法 環(huán)境評價：識別內部和外部環(huán)境中的變化； 問題確定：界定有關業(yè)務問題，作為要求采取行動去解決的疑問和問題，并堵塞漏洞； 篩選問題：選出對企業(yè)最為重要的問題，獲得或者保持競爭優(yōu)勢； 說明問題：從戰(zhàn)略上說明這些問題 環(huán)境評價：一個搜索事實的過程：搜索與研究預示未來趨勢與變化的數(shù)據(jù)。它們代表人 們更有 效地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻的機會。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機 密和經營管理重要文件 的管理制度。 公司人力資源部應該將 《年度人力資源規(guī)劃書》 作為重要機密文件存檔。 公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃， 編制《 年度人力資源規(guī)劃書》 ，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責 人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。 公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。 人力資源供需平衡決策 公司人力資源部負責人審核批準《年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報 告》以及《年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組 建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組” 。 需求預測： 人力資源規(guī)劃供給 / 需求預測： 《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經公司高級管理層批準同意后， 由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結合企業(yè) 戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人 力資源 規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。 在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情 況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數(shù) 據(jù)。 公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成： 成員 1 公司各部門負責人 成員 2 公司人力資源部環(huán)境分析專員 成員 3 公司人力資源部負責人。 公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析 表》 、 《人力資源職位結構分類工具》 、 《人力資源年齡結構分析工具》 （部門－年齡維度） 、 《人力資源年齡結構分析工具》 （職位－年齡維度）《人力資源專業(yè)能力分析工具》 、 （部 門－專業(yè)維度）《人力資源專業(yè)能力分析工具》 、 （職位－專業(yè)維度）《人力資源數(shù)量分 、 析工具》 （職位－數(shù)量維度）《人力資源數(shù)量分析工具》 、 （部門－數(shù)量維度）《教育程度 、 與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整 理為電子 數(shù)據(jù)形式。 公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī) 劃系統(tǒng) 劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標 準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃， 公司人力資源部應制定 《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》 報請各職能部 ， 門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征 數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、 公司人力資源人事信息數(shù)
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