某公司人力資源規(guī)劃及實施方案(編輯修改稿)
2024-12-15 15:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 加的變化進行的分析。 由未來回溯到今天：――對可能的未來情況進行分析。 兩種分析方法有可能會同時使用。 環(huán)境評價原則： 90%的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的 10%的 數(shù)據(jù)。 確定人力資源問題： 人力資源管理的問題是一個比較特殊的管理管理范疇，對于類似人員需求 而言是比較好定義的，對于類似于市場經(jīng)濟競爭帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對于類似于成本控制而 言比較復(fù)雜等等。因此，對于人力資源問題的定義單一使用專家知識和數(shù)據(jù)不能全面定義。定義明 確的問題并且清晰地提出需要有一個過渡的差距。通常要確定一個組織各個層次的問題。部門化的、 分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個業(yè)務(wù)單位環(huán)境評價與人有關(guān)的企業(yè)問題， 從整個企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問題， 確定共性與差異。計劃包括用一個共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)單位問題。 確定不是問題（參考資料） 確定不是問題（參考資料） 太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題： 更為有效的利用我們的人力資源； 一個根據(jù)風險導(dǎo)向、高績效的組織； 管理一個更加多樣化的職員隊伍； 工作技能退化。 太過于假設(shè)，直接取至于環(huán)境評價并被納入規(guī)劃之中： 電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)； 在未來，將要求全球高級經(jīng)理流利地使用至少一種非母語語言； 增加股權(quán)將會提高職員對公司戰(zhàn)略與目標的認同度。 過分以行動為導(dǎo)向，具有過分的功能性。在一定程度上只是在描敘固有問題： 管理人員沒有花足夠的時 間去管理其下屬，他們表現(xiàn)得像個人貢獻者。 需要一種新的、整體化的人力資源信息 /薪酬系統(tǒng)； 需要重新設(shè)計績效管理系統(tǒng) 職員需要更早、更廣泛地了解公司定位。 總體原則：所有問題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的“痛苦“問題。 篩選人力資源問題：篩選過程使得問題限定在對企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的 問題上。應(yīng)該考慮到問題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財務(wù)預(yù)算額度、可得到的 資源等因素。 篩選標準過程和重要人力資源問題 篩選標準： 使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題。 篩選過程 ： 該問題發(fā)生的可能性； 如果該問題發(fā)生，對企業(yè)的影響如何； 企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。 重要人力資源問題枚舉： 必須與競爭對手保持對等的問題： 常規(guī)的報酬活動 人力資源信息 職員援助 多樣化管理 職員 /工作文化素養(yǎng) 工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 彈性工作時間 遵守法律和規(guī)章 人員重置管理 職員選拔 福利成本控制政策 職員引導(dǎo) 國際化的人力資源管理 將會建立競爭優(yōu)勢的問題： 鼓勵風險的企業(yè)文化 管理人員重視并解決關(guān)鍵問題 更加迅速地溝通和行動 真正杰出的創(chuàng)新 管理變化的能力 團隊協(xié)作與靈活 、高效的組織 與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系 重新確定工會關(guān)系 明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率 服務(wù)質(zhì)量 高超的職員技能 說明人力資源問題：最重要的人力資源問題一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃框架中的企業(yè) 變革。主要涉及改進企業(yè)績效于管理企業(yè)成長與變化引起的某些問題。引起人力資源問題的外 在變化中，最為明顯的就是社會及人口結(jié)構(gòu)變化。主要涉及勞動力方面的變化、工作態(tài)度與工 作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化。 重要人力資源問題說明 由企業(yè)變革引起的人力資源問題 改進企業(yè)績效： 保持低成本和強鍵的現(xiàn) 金流； 改進產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量； 有效地引進新技術(shù)； 培育高超的能力。 管理成長與變化： 適應(yīng)不斷變化的人員配置需求； 開展收購或兼并工作； 有效地進行重構(gòu)； 成為更加國際化的企業(yè)。 由社會和人口結(jié)構(gòu)變化引起的人力資源問題 勞動力變化 克服初級人才短缺 克服技能不足 幫助貧困的青年人 管理多樣化的勞動力 適應(yīng)老齡化的勞動力 適應(yīng)將婦女作為主要的勞動力 為有殘障的工人提供工作條件 工作態(tài)度與工作期望 適應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望 適應(yīng)對工作保障的擔心 適應(yīng)薪資期望 建立最佳的勞資關(guān)系 遵守法律和法規(guī) 保健與家庭照管需要 控制保健費用 控制物質(zhì)濫用 對付艾滋病 滿足家庭照管需求 重新制定退休福利 步驟二： 制定人力資源規(guī)劃目標： 整體的人力資源規(guī)劃實際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù) 戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實施。 人力資源總體規(guī)劃的框架模型 環(huán)境評價 整體過程： 人力資源被作為環(huán)境評價組成部 分。 并列過程： 平行而互相影響的環(huán)境評價； 人力資源問題影響到整個評價結(jié) 果。 單獨過程 環(huán)境評價針對人力資源； 評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問 題的重視程度 制定 規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域， 包括人力資源 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起 制定 規(guī)劃實施 人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單 獨的職能計劃（由職能部門、 整個公司或業(yè)務(wù)部門制定） 人力資源管理：組 織、能力、績效管 理合在一起。 人力資源總體規(guī)劃制定過程要素 上下關(guān)系 戰(zhàn)略方向 （使命、愿景、價值觀） 戰(zhàn)略目標、計劃和程序 營運計劃、目標和預(yù)算 行動 行動計劃 行動計劃 個人或單位的績效計劃 公司 經(jīng)營單位或職能部門 個人或單位 制定人力資源規(guī)劃目標的雙向操作模式 制定人力資源規(guī)劃目標的雙向操作模式 項目 目的 方法 時間范圍 環(huán)境分析 含義分析 完整的規(guī)則 評價與控制 步驟三： 有效人力資源規(guī)劃實施步驟控制： 一步： 《塑造職員期望實施步驟操作辦法》 二步： 《明確戰(zhàn)略方向的操作辦法》 三步： 《戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標的操作辦法》 四步： 《改變文化的操作辦法》 五步： 《有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法》 自上而下 提供戰(zhàn)略框架 一般由公司層流向部門層 長期 為企業(yè)戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價的一部分 或者是獨立的工作 由管 理人員和人力資源職能人員對計劃 的人力資源含義作出評價 企
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1