【正文】 考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；168。 考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；168。 D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P≤對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分。 B代表良好，P≤168。 S代表卓越，P≤168。 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值。 月度KPI考核平均成績(jī)：全年月度KPI考核成績(jī)的算術(shù)平均成績(jī), 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50%。 態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照月度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%；168。第十二條 年度考核評(píng)分168。168。5． 不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響。3． 良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)。 KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：1． 出色，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間或提前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給醫(yī)院帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。 態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等。 月度KPI考核平均成績(jī)：全年月度KPI考核成績(jī)的平均值；168。 年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。第十條 年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和月度KPI考核平均成績(jī)。 KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；168。第九條 KPI指標(biāo)體系168。168。部門滿意度由本部門以外的其它部門評(píng)價(jià)。168。168。第八條 KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧醫(yī)院長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；168。 確定KPI應(yīng)以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；168。第七條 月度績(jī)效考核內(nèi)容168。 人事處組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)院長(zhǎng)審定；168。 績(jī)效考核者是被考核者的上級(jí)主管，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；168。 績(jī)效考核關(guān)系第六條 績(jī)效考核關(guān)系168。 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)有10個(gè)工作日的員工不參與本月度考核；168。 兼職、退休返聘人員168。 書(shū)記168。 績(jī)效考核適用對(duì)象第五條 績(jī)效考核適用于醫(yī)院所有正式員工，但不適用于以下人員：168。 月度考核一月開(kāi)展一次，考核員工每月度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是下月的第一周；168。第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排168。168。168。168。第三條 績(jī)效考核原則：168。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。第二條 績(jī)效考核用途168。 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過(guò)程，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性；168。廣安門醫(yī)院績(jī)效考核手冊(cè)目 錄 1 1 1 2 績(jī)效考核適用對(duì)象 2 績(jī)效考核關(guān)系 3 4 4 5 7 7 月度和年度考核總分P值的處理方法 8 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 9 11 11 11 年度考核結(jié)果使用 12 14 14 14 14 申訴反饋 14 15 15 15 16 16 16 16附件： 17附件月度考核表 17附件年度考核表 19附件月度績(jī)效考核匯總表 21附件年度績(jī)效考核匯總表 22附件部門滿意度評(píng)價(jià)表 23附件部門滿意度調(diào)查匯總表 25附件考核申訴表 26附件KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 27附件能力考核評(píng)分說(shuō)明表 2834 / 36第一條 績(jī)效考核目的168。 通過(guò)對(duì)部門和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高部門和個(gè)人的工作績(jī)效，從而提高醫(yī)院的工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；168。 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。 客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。 溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 醫(yī)院績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核；168。 年度考核一年開(kāi)展一次，年度考核時(shí)間是12月31日至第二年1月31日。 院長(zhǎng)168。 副院長(zhǎng)（若副院長(zhǎng)受上級(jí)考核）168。 臨時(shí)工168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括各部門負(fù)責(zé)人和普通職工；168。 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的再上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述；168。 院長(zhǎng)是考核結(jié)果的最終審定者。 月度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；168。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的35個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；168。 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)廣安門醫(yī)院的管理特點(diǎn)，月度工作評(píng)價(jià)、部門滿意度作為通用的KPI指標(biāo)。 月度工作評(píng)價(jià)：月度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)旨在考核部門負(fù)責(zé)人時(shí)使用，主要考核該月度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核者提供月度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該月度的工作總結(jié)、以及下月度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考月度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分。 部門滿意度：1． 部門滿意度：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門滿意度考核。評(píng)價(jià)時(shí)，部門負(fù)責(zé)人綜合本