【正文】 有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用通過(guò)完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率談判能力02345678910無(wú)談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高市場(chǎng)開拓能力02345678910無(wú)市場(chǎng)開拓精神，不掌握市場(chǎng)開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法的研究和掌握不足有市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶。關(guān)鍵事件說(shuō)明表 、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改進(jìn)建議附件部門滿意度調(diào)查匯總表 廣安門醫(yī)院部門滿意度調(diào)查匯總表評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室　采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部?jī)?nèi)科外科急診科…滿意度得分 附件考核申訴表 廣安門醫(yī)院考核申訴表 部門: 崗位: 申訴人: 申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人事處意見跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見附件KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表分值 168。第三十八條 本考核手冊(cè)由人事處負(fù)責(zé)解釋。第三十五條 由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人事處草擬修改方案，提交院長(zhǎng)審批后執(zhí)行。 院長(zhǎng)有權(quán)查閱醫(yī)院全體員工績(jī)效考核文件168。 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；2． 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。第三十四條 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。第三十三條 考核結(jié)果保密168。 人事處在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人。 如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理。 人事處與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理。第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十七條 人事處需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)處。 年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的80%。 年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)；168。 年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)；168。 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù)168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的80%；168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125%；168。第二十四條 月度考核結(jié)果決定員工次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例：168。 績(jī)效審核：被考核者的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議；168。第二十三條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟168。 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；168。 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。第二十一條 計(jì)劃溝通步驟168。 第二十條 整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。 當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人事處；168。 經(jīng)人事處核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級(jí)處理。 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)第十六條 考核評(píng)分注意事項(xiàng)168。 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為S、A等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人事處提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由院長(zhǎng)審批確定；168。 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核結(jié)果為S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被