【正文】 行為學(xué) 》 期望模型 —— 當(dāng)代激勵理論的整合 需要層次理論 X理論和 Y理論 X Y 激勵 保健理論 早期 激勵 理論 ○ ERG理論 ○ 需要理論 ○ 認知評價理論 ○ 目標設(shè)置理論 ○ 強化理論 ○ 公平理論 ○ 期望理論 當(dāng)代 激勵 理論 祖林 《 組織行為學(xué) 》 激勵 的過程 未滿足 的需要 緊張 驅(qū)力 尋求 行為 滿足 需要 緊張 降低 一種未被滿足的狀態(tài)會帶來緊張，進而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動力，內(nèi)驅(qū)力會產(chǎn)生尋求行為，去尋找滿足需要的特定目標，如果目標達到，需要就會滿足，并進而降低緊張程度。努力 ≠高績效，努力強度 +努力質(zhì)量 組織目標：追求指向組織目標并和目標保持一致的努力 需要：使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。 激勵是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果?！?組織行為學(xué) 》 激勵及其重要性 期望模型 —— 當(dāng)代激勵理論的整合 組織層級設(shè)計 人員任用與培養(yǎng) 暈輪效應(yīng)與晉升考核 薪酬設(shè)計與晉級晉職 需求差異與靈活福利 團隊激勵與個體激勵 第三章 組織設(shè)計與員工激勵 祖林 《 組織行為學(xué) 》 技術(shù) 方法 態(tài)度 團隊 業(yè)績?nèi)切? 祖林 《 組織行為學(xué) 》 價 值 雙方 努力 雙方 努力 價值創(chuàng)造型溝通 ○ 價值可變，目標共享 ○ 雙贏 溝通的 模型 2 祖林 《 組織行為學(xué) 》 團隊管理與部門建設(shè) 高績效團隊的特征 Team 目標一致、能力互補 理念共同、行動協(xié)同 優(yōu)勢突出、績效卓越 互動激勵、合作共贏 祖林 外 祖林 資源運用能力 資源 PDCA/DMAIC 《 組織行為學(xué) 》 思考型 實踐 團隊建設(shè)的高效率工作模型 祖林 《 組織行為學(xué) 》 互補：我不會做的讓別人來做， 我就做怎樣調(diào)動其積極性的工作 互補是一種資源利用方式 ☆ 發(fā)揮個人核心能力 ☆ 花費的時間短 ☆ 工作的效率高 ☆ 能及時抓住機會 ☆ 調(diào)動全員積極性 讓最擅長的人做最擅長的事 祖林 祖林 團隊是提高組織效率的有效方式，比穩(wěn)定性群體更靈活、反映更迅速，可以快速組合、重組、解散。 祖林 在決策過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點，某些情況下謹慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移；在大多數(shù)情況下，群體容易向冒險轉(zhuǎn)移。《 組織行為學(xué) 》 群體 決策 群體思維 群體轉(zhuǎn)移 群體對于從眾壓力使其對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀評價?！?組織行為學(xué) 》 群體任務(wù)與群體決策 群體 任務(wù) 群體 規(guī)模 群體 決策 簡單任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 新穎非常規(guī)的 不確定性高的 （復(fù)雜性強、 相互依賴性強） 常規(guī)性的 標準化的 小 大 決策方式選擇 祖林 正協(xié)同效應(yīng) 利用成員的多種技能從事個人無法單獨從事的任務(wù)。 祖林 小群體善于完成生產(chǎn)任務(wù)，大群體更善于解決問題。 他人對群體或其成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性界定?！?組織行為學(xué) 》 群體 結(jié)構(gòu) 正式領(lǐng)導(dǎo) 角色 規(guī)范 地位 群體規(guī)模 群體構(gòu)成 人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。 善于社交、自我依賴、獨立性強 ○ 消極意義的人格特質(zhì)產(chǎn)生消極影響 領(lǐng)導(dǎo)行為方式 群體規(guī)模 群體成員智力 施加于群體 的外界條件 祖林 文化體現(xiàn)價值觀影響成員價值標準。 甄選標準及甄選過程決定成員類型。 正式規(guī)定越多，成員行為越一致?！?組織行為學(xué) 》 組織戰(zhàn)略 權(quán)力結(jié)構(gòu) 正式規(guī)范 組織資源 人員甄選過程 績效評估和獎酬體系 組織文化 物理工作環(huán)境 組織戰(zhàn)決定組織目標及實現(xiàn)手段。 祖林 群體結(jié)構(gòu)開始充分發(fā)揮作用，完全被成員所接受，成員注意力從相互認識、理解轉(zhuǎn)移到完成任務(wù)。 階段 Ⅱ 震蕩 【 內(nèi)部沖突階段 】 祖林 《 組織行為學(xué) 》 前階段 階段 Ⅰ 形成 群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定，成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范，逐步過度到把自己看作是群體一員。 祖林 在群體中實現(xiàn) 權(quán)力需要。 加入別人認為很重要的群體， 得到被別人承認的滿足感?！?組織行為學(xué) 》 Group 群體 命令型 群體 任務(wù)型 群體 由組織結(jié)構(gòu)確定， 命令鏈明確 為完成一項工作任務(wù) 而組成 利益型 群體 友誼型 群體 為某個共同關(guān)心的目標 而組成 基于共同特點而形成 祖林 【 非正式群體 】 為滿足社會交往需要而自然形成， 沒有正式結(jié)構(gòu)，不由組織確定， 非正式群體通過滿足成員的社會需要而發(fā)揮重要作用?！?組織行為學(xué) 》 □ 群體的定義與分類 Group 群體 為實現(xiàn)某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合?！?組織行為學(xué) 》 軟性技巧與情商培養(yǎng) 概 念 技 能 人際技能 技術(shù) 技能 個體行為分析與對應(yīng)策略 祖林 《 組織行為學(xué) 》 員工如何表達他們的不滿 破壞性 建設(shè)性 積極性 消極性 退出 建議 忽略 忠誠 離開組織（換崗或辭職） 試圖改善目前環(huán)境 聽任事態(tài)發(fā)展變壞 樂觀地期待環(huán)境改善 祖林 《 組織行為學(xué) 》 決定工作滿意度的因素 心理挑戰(zhàn)性 人格匹配性 公平的報酬 融洽的關(guān)系 支持性環(huán)境 分配與晉升公正、明確 報酬 — 技能、工資水平 報酬 — 工作地點 報酬 — 自主性、自由 晉升 — 責(zé)任、社會地位 安全舒適、更好地完成工作 家距、溫度、燈光、 噪音、清潔、硬件 滿足社會交往的需要 友好、支持性的同事 善意、友好、傾聽、關(guān)心的上級 人格與職業(yè)高度匹配 適合的才能和能力 適應(yīng)工作的要求 更有可能獲得成功 祖林 工作滿意度與缺勤和流動負相關(guān)， 組織有責(zé)任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作， 使員工從工作中獲得滿足。 員工希望得到的報酬與其實際所得之間的差距?！?組織行為學(xué) 》 工作滿意度 工作滿意度 員工的工作不僅是具體的活動，任何工作都要求與同事、上級及其他人相互交往，遵守組織的規(guī)章制度，符合績效評價標準，生活在與理想相差甚遠的工作環(huán)境中。 當(dāng)出現(xiàn)態(tài)度與行為不一致時，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種合適的理由。 祖林 參與度高，工作認同強 參與度低，工作認同弱 員工對于特定組織及其目標的認同，并希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)?！?組織行為學(xué) 》 態(tài)度是不太穩(wěn)定的 Attitudes 態(tài)度 工作滿意度 工作參與 組織承諾 個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。 ○ 態(tài)度主要是指三種成分中的情感部分?！? 【 情感 】 情緒或感情，如“我不喜歡張先生，因為歧視少數(shù)民族。 態(tài)度與價值觀不同，但二者有內(nèi)在聯(lián)系?！?組織行為學(xué) 》 態(tài)度與人員管理 Attitudes 態(tài)度 態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述 —— 要么喜歡、要么不喜歡。 祖林 價值觀與勞動力換代 祖林 《 組織行為學(xué) 》 Values 價值觀 價值觀代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度看，某種具體的行為類型或存在的狀態(tài)比與之相反的更可取?！?組織行為學(xué) 》 明確 決策需要 問題 確定 決策標準 REIA ITRC 給標準 分配權(quán)重 R E I A I T R C 開發(fā)所有 備選方案 A1 A2 A3 A4 A5 An ———— A1 A1 A2 A2 A3 A3 A4 A4 A5 A5 An An 評估全部 備選方案 選擇 最佳方案 A2 【 決策 】 最優(yōu) 化決策模型 祖林 由于事件的當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)存在差距， 因而要求個體考慮幾種不同的活動進程?！?組織行為學(xué) 》 點對點溝通與點對面溝通 點對點溝通 點對點壓力 什么時候個人壓力有效 ? 全體溝通 群體壓力 什么時候該用群體壓力 ? 善用個人壓力和公眾壓