【正文】 發(fā)展） （ 1）多種需要可以同時存在。 （ 2）較低層次需要得到滿足，會帶來滿足較高層次需要的愿望。 （ 3）挫折 — 倒退維度：如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。 例如：甚至在生存和相互關系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可以為成長而工作，或者三種需要同時起作用。 祖林 《 組織行為學 》 □ 公平理論 Equity Theory 人們認為自己所處的環(huán)境應該是公平的 —— 公平極為重要。 員工把自己的產(chǎn)出投入比與其他人進行比較： 相等時：感覺公平 不等時：公平緊張 公平緊張是一種消極狀態(tài)，它能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。 公平性比較 產(chǎn)出 a 產(chǎn)出 b ——— ： ——— 投入 a 投入 b 祖林 《 組織行為學 》 公平參照物 自我 別人 內(nèi)部 根據(jù)自己在當前組織中 不同職位上的經(jīng)驗 根據(jù)自己所在組織中的 其他人或群體 外部 根據(jù)自己在當前組織外 職位或情境中的經(jīng)驗 根據(jù)自己所在組織外的 其他人或群體 員工所選擇的參照物是公平理論中的一個重要變量。 員工選擇哪種參照對比方式，不僅受到員工所掌握的有關參照人的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。 參照人的四個主要中介變量是： ○ 性別 ○ 任職期 ○ 組織地位 ○ 受教育程度或職業(yè)化程度 祖林 《 組織行為學 》 公平調(diào)節(jié)機理 公平性 比較 改變自己的投入 公平 緊張 調(diào)整 追求 公平公正 改變自己的產(chǎn)出 改變自我認知 改變對他人看法 選擇另一參照物 離開現(xiàn)工作場所 員工不僅關心自己自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系，當兩者不平衡時就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張感回成為他們追求公平和公正的激勵基礎。 祖林 《 組織行為學 》 □ 浮動工資方案 Variablepay Programs 不僅僅根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分取決于個人或組織的績效水平。 浮動工資方案把組織的固定勞動成本的一部分轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀?，鼓勵員工與企業(yè)共創(chuàng)佳績、共擔風險。 ○ 計件工資 ○ 利潤分成（按利潤） ○ 績效工資（效益分成） ○ 收入分成（按銷售額） 祖林 《 組織行為學 》 □ 技能工資 /技術津貼方案 根據(jù)員工的技能掌握數(shù)量或技術水平高低確定員工的工資。 ○ 作用 多能工 → 人員彈性 技術人才培養(yǎng) 穩(wěn)定專業(yè)人才 改善內(nèi)部溝通 員工職業(yè)發(fā)展 ○ 可能的弊端 能力 /水平與業(yè)績的落差 無用技能 低學習能力員工的挫折感 為他人做嫁衣裳 祖林 《 組織行為學 》 績效考核的目的（考核結(jié)果的有效運用） 業(yè)績 結(jié)果 業(yè)績 目標 績效 考核 行為調(diào)整（鞏固 /糾偏） 資源調(diào)配、整體提升 薪酬激勵（績效工資） 人才任用、晉升決策 人力資源規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 個 人 組 織 祖林 《 組織行為學 》 薪酬 體系設計 薪酬 體系 ○ 企業(yè)因素 中期戰(zhàn)略 人力資源策略（ HR政策） 經(jīng)濟因素（成本 /效益） ○ 社會因素 人才吸引（競爭性） 人才供求關系 社會發(fā)展（消費水平與通脹） 最低工資法律 ○ 員工因素 貢獻（績效） 責任和壓力 兼顧能力和資歷 祖林 《 組織行為學 》 晉級晉職 晉級 晉職 ○ 業(yè)績提升帶來組織認同 技能 /能力 經(jīng)驗 /資歷 ○ 能力變化帶來責任變化 業(yè)務深度 業(yè)務廣度 ○ 責任變化帶來待遇變化 薪酬基準 考核標準 職務福利 祖林 《 組織行為學 》 □ 認知評價理論 認知評價理論 Cognitive Evaluation Theory 當組織把外部報酬作為良好績效的獎勵時，來自個人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎勵就會減少。換言之，如果我們給予一個人從事自己感興趣工作的人外部獎勵，會導致他對任務本身的興趣降低。 最常見的解釋是這個人失去了對他自己行為的控制能力，所以以前的內(nèi)部激勵就消失了。 與報酬掛鉤的績效考核會降低一個人對從事這項工作所產(chǎn)生的內(nèi)部滿意度。 祖林 《 組織行為學 》 需求差異與靈活福利 靈活福利 Flexible Benefits 允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合其需要和情況的福利。 靈活福利改變了傳統(tǒng)的使用了 50年的“一種福利計劃適用于所有員工”的現(xiàn)象。 祖林 《 組織行為學 》 發(fā)揮福利的激勵作用 職務 福利 靈活 福利 福利 公平 祖林 《 組織行為學 》 團隊激勵與個體激勵 組織 個體 【 組織激勵 】 強化團隊作戰(zhàn) 促進部門建設 提倡跨部門工作 提高組織凝聚力 【 個體激勵 】 承認個人貢獻 鼓勵優(yōu)秀卓越 抓住優(yōu)秀的 20% 帶動整體的 70% 祖林 《 組織行為學 》 □ 強化理論 強化塑造行為 Reinforcement Theory 行為是由環(huán)境塑造的。強化塑造行為。不必關心內(nèi)部認知活動，控制行為的因素是外部強化物，行為結(jié)果之后如果能夠馬上跟隨一個反映，則會提高行為被重復的可能性。 強化理論忽視了情感、態(tài)度、期望和其它已知的會對人的行為產(chǎn)生影響的認知變量。 實際上，行為及其努力程度還受到行為所帶來的結(jié)果的影響。例如：新進員工超產(chǎn)工作受到老員工嘲笑時 …… 祖林 《 組織行為學 》 整體成果 項目 成果 重視雙向的“硬錢回報” 重視活動的精神激勵 重視企業(yè)能力提升 重視管理活動拓展 項目 成果 項目 獎勵 整體 獎勵 項目 獎勵 （ 1）活動激勵政策制定 祖林 《 組織行為學 》 （ 2）精神激勵與物質(zhì)激勵的有機結(jié)合 精神 激勵 ＄ 祖林 《 組織行為學 》 （ 3）物質(zhì)激勵的設計方式 排序法 臺階法 比率法 第一名 第二名 第三名 …… 特等獎 一等獎 二等獎 三等獎 鼓勵獎 % 旅游 有薪假期 獎品 獎金 學費 學習 交流 祖林 《 組織行為學 》 （ 4）負激勵的方式選擇 推進設計 書面報告制 責成報告制 持續(xù)報告制 公開承諾制 高層點評 黑名單 曝光臺 照片 +人頭 罰金 ＄ 末位 “ 獎 ” 黑旗 現(xiàn)場幫扶會 祖林 《 組織行為學 》 （ 5）普惠式精神激勵 普惠式激勵 ☆ 最佳影片 ☆ ☆ 最佳劇本 ☆ ☆ 最佳導演 ☆ ☆ 最佳表演 ☆ ☆ 最佳攝影 ☆ ☆ 最佳美工 ☆ ☆ 最佳剪輯 ☆ 奧斯卡獎 企業(yè)獎 ☆ 最佳服裝設計 ☆ ☆ 最佳化妝 ☆ ☆ 最佳短片 ☆ ☆ 最佳記錄片 ☆ ☆ 最佳外語片 ☆ ☆ 最佳 …… ☆ ☆ 最佳業(yè)績獎 ☆ ☆ 最佳單項獎 ☆ ☆ 顯著進步獎 ☆ ☆ 首次達標獎 ☆ ☆ 改善亮點獎 ☆ ☆ 持續(xù)穩(wěn)定獎 ☆ ☆ …… ☆ 祖林 《 組織行為學 》 （ 6）期望理論與個體激勵 個人 努力 個人 績效 組織 獎勵 個人 目標 Expectency Theory 一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。 作為一個權(quán)變模型，激勵理論認識到，不存在一個普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機制。 祖林 《 組織行為學 》 有效的個體激勵方式 尊重式激勵 關愛式激勵 贊美式激勵 批評式激勵 寬容式激勵 競爭式激勵 實惠式激勵 精神式激勵 培訓式激勵 發(fā)展式激勵