【正文】 發(fā)展） （ 1）多種需要可以同時(shí)存在。 （ 2）較低層次需要得到滿足，會(huì)帶來(lái)滿足較高層次需要的愿望。 （ 3）挫折 — 倒退維度：如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。 例如：甚至在生存和相互關(guān)系需要沒(méi)有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可以為成長(zhǎng)而工作，或者三種需要同時(shí)起作用。 祖林 《 組織行為學(xué) 》 □ 公平理論 Equity Theory 人們認(rèn)為自己所處的環(huán)境應(yīng)該是公平的 —— 公平極為重要。 員工把自己的產(chǎn)出投入比與其他人進(jìn)行比較： 相等時(shí)：感覺(jué)公平 不等時(shí)：公平緊張 公平緊張是一種消極狀態(tài)，它能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。 公平性比較 產(chǎn)出 a 產(chǎn)出 b ——— ： ——— 投入 a 投入 b 祖林 《 組織行為學(xué) 》 公平參照物 自我 別人 內(nèi)部 根據(jù)自己在當(dāng)前組織中 不同職位上的經(jīng)驗(yàn) 根據(jù)自己所在組織中的 其他人或群體 外部 根據(jù)自己在當(dāng)前組織外 職位或情境中的經(jīng)驗(yàn) 根據(jù)自己所在組織外的 其他人或群體 員工所選擇的參照物是公平理論中的一個(gè)重要變量。 員工選擇哪種參照對(duì)比方式，不僅受到員工所掌握的有關(guān)參照人的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。 參照人的四個(gè)主要中介變量是： ○ 性別 ○ 任職期 ○ 組織地位 ○ 受教育程度或職業(yè)化程度 祖林 《 組織行為學(xué) 》 公平調(diào)節(jié)機(jī)理 公平性 比較 改變自己的投入 公平 緊張 調(diào)整 追求 公平公正 改變自己的產(chǎn)出 改變自我認(rèn)知 改變對(duì)他人看法 選擇另一參照物 離開(kāi)現(xiàn)工作場(chǎng)所 員工不僅關(guān)心自己自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，當(dāng)兩者不平衡時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張感回成為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ)。 祖林 《 組織行為學(xué) 》 □ 浮動(dòng)工資方案 Variablepay Programs 不僅僅根據(jù)工作時(shí)間或資歷決定工資，而是工資的一部分取決于個(gè)人或組織的績(jī)效水平。 浮動(dòng)工資方案把組織的固定勞動(dòng)成本的一部分轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀荆膭?lì)員工與企業(yè)共創(chuàng)佳績(jī)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 ○ 計(jì)件工資 ○ 利潤(rùn)分成（按利潤(rùn)） ○ 績(jī)效工資（效益分成） ○ 收入分成（按銷(xiāo)售額） 祖林 《 組織行為學(xué) 》 □ 技能工資 /技術(shù)津貼方案 根據(jù)員工的技能掌握數(shù)量或技術(shù)水平高低確定員工的工資。 ○ 作用 多能工 → 人員彈性 技術(shù)人才培養(yǎng) 穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)人才 改善內(nèi)部溝通 員工職業(yè)發(fā)展 ○ 可能的弊端 能力 /水平與業(yè)績(jī)的落差 無(wú)用技能 低學(xué)習(xí)能力員工的挫折感 為他人做嫁衣裳 祖林 《 組織行為學(xué) 》 績(jī)效考核的目的（考核結(jié)果的有效運(yùn)用） 業(yè)績(jī) 結(jié)果 業(yè)績(jī) 目標(biāo) 績(jī)效 考核 行為調(diào)整（鞏固 /糾偏） 資源調(diào)配、整體提升 薪酬激勵(lì)（績(jī)效工資） 人才任用、晉升決策 人力資源規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 個(gè) 人 組 織 祖林 《 組織行為學(xué) 》 薪酬 體系設(shè)計(jì) 薪酬 體系 ○ 企業(yè)因素 中期戰(zhàn)略 人力資源策略（ HR政策） 經(jīng)濟(jì)因素（成本 /效益） ○ 社會(huì)因素 人才吸引（競(jìng)爭(zhēng)性） 人才供求關(guān)系 社會(huì)發(fā)展（消費(fèi)水平與通脹） 最低工資法律 ○ 員工因素 貢獻(xiàn)（績(jī)效） 責(zé)任和壓力 兼顧能力和資歷 祖林 《 組織行為學(xué) 》 晉級(jí)晉職 晉級(jí) 晉職 ○ 業(yè)績(jī)提升帶來(lái)組織認(rèn)同 技能 /能力 經(jīng)驗(yàn) /資歷 ○ 能力變化帶來(lái)責(zé)任變化 業(yè)務(wù)深度 業(yè)務(wù)廣度 ○ 責(zé)任變化帶來(lái)待遇變化 薪酬基準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù)福利 祖林 《 組織行為學(xué) 》 □ 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 Cognitive Evaluation Theory 當(dāng)組織把外部報(bào)酬作為良好績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，來(lái)自個(gè)人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)減少。換言之，如果我們給予一個(gè)人從事自己感興趣工作的人外部獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致他對(duì)任務(wù)本身的興趣降低。 最常見(jiàn)的解釋是這個(gè)人失去了對(duì)他自己行為的控制能力，所以以前的內(nèi)部激勵(lì)就消失了。 與報(bào)酬掛鉤的績(jī)效考核會(huì)降低一個(gè)人對(duì)從事這項(xiàng)工作所產(chǎn)生的內(nèi)部滿意度。 祖林 《 組織行為學(xué) 》 需求差異與靈活福利 靈活福利 Flexible Benefits 允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合其需要和情況的福利。 靈活福利改變了傳統(tǒng)的使用了 50年的“一種福利計(jì)劃適用于所有員工”的現(xiàn)象。 祖林 《 組織行為學(xué) 》 發(fā)揮福利的激勵(lì)作用 職務(wù) 福利 靈活 福利 福利 公平 祖林 《 組織行為學(xué) 》 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì) 組織 個(gè)體 【 組織激勵(lì) 】 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn) 促進(jìn)部門(mén)建設(shè) 提倡跨部門(mén)工作 提高組織凝聚力 【 個(gè)體激勵(lì) 】 承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn) 鼓勵(lì)優(yōu)秀卓越 抓住優(yōu)秀的 20% 帶動(dòng)整體的 70% 祖林 《 組織行為學(xué) 》 □ 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化塑造行為 Reinforcement Theory 行為是由環(huán)境塑造的。強(qiáng)化塑造行為。不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果能夠馬上跟隨一個(gè)反映，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性。 強(qiáng)化理論忽視了情感、態(tài)度、期望和其它已知的會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。 實(shí)際上，行為及其努力程度還受到行為所帶來(lái)的結(jié)果的影響。例如：新進(jìn)員工超產(chǎn)工作受到老員工嘲笑時(shí) …… 祖林 《 組織行為學(xué) 》 整體成果 項(xiàng)目 成果 重視雙向的“硬錢(qián)回報(bào)” 重視活動(dòng)的精神激勵(lì) 重視企業(yè)能力提升 重視管理活動(dòng)拓展 項(xiàng)目 成果 項(xiàng)目 獎(jiǎng)勵(lì) 整體 獎(jiǎng)勵(lì) 項(xiàng)目 獎(jiǎng)勵(lì) （ 1）活動(dòng)激勵(lì)政策制定 祖林 《 組織行為學(xué) 》 （ 2）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合 精神 激勵(lì) ＄ 祖林 《 組織行為學(xué) 》 （ 3）物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)方式 排序法 臺(tái)階法 比率法 第一名 第二名 第三名 …… 特等獎(jiǎng) 一等獎(jiǎng) 二等獎(jiǎng) 三等獎(jiǎng) 鼓勵(lì)獎(jiǎng) % 旅游 有薪假期 獎(jiǎng)品 獎(jiǎng)金 學(xué)費(fèi) 學(xué)習(xí) 交流 祖林 《 組織行為學(xué) 》 （ 4）負(fù)激勵(lì)的方式選擇 推進(jìn)設(shè)計(jì) 書(shū)面報(bào)告制 責(zé)成報(bào)告制 持續(xù)報(bào)告制 公開(kāi)承諾制 高層點(diǎn)評(píng) 黑名單 曝光臺(tái) 照片 +人頭 罰金 ＄ 末位 “ 獎(jiǎng) ” 黑旗 現(xiàn)場(chǎng)幫扶會(huì) 祖林 《 組織行為學(xué) 》 （ 5）普惠式精神激勵(lì) 普惠式激勵(lì) ☆ 最佳影片 ☆ ☆ 最佳劇本 ☆ ☆ 最佳導(dǎo)演 ☆ ☆ 最佳表演 ☆ ☆ 最佳攝影 ☆ ☆ 最佳美工 ☆ ☆ 最佳剪輯 ☆ 奧斯卡獎(jiǎng) 企業(yè)獎(jiǎng) ☆ 最佳服裝設(shè)計(jì) ☆ ☆ 最佳化妝 ☆ ☆ 最佳短片 ☆ ☆ 最佳記錄片 ☆ ☆ 最佳外語(yǔ)片 ☆ ☆ 最佳 …… ☆ ☆ 最佳業(yè)績(jī)獎(jiǎng) ☆ ☆ 最佳單項(xiàng)獎(jiǎng) ☆ ☆ 顯著進(jìn)步獎(jiǎng) ☆ ☆ 首次達(dá)標(biāo)獎(jiǎng) ☆ ☆ 改善亮點(diǎn)獎(jiǎng) ☆ ☆ 持續(xù)穩(wěn)定獎(jiǎng) ☆ ☆ …… ☆ 祖林 《 組織行為學(xué) 》 （ 6）期望理論與個(gè)體激勵(lì) 個(gè)人 努力 個(gè)人 績(jī)效 組織 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人 目標(biāo) Expectency Theory 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。 作為一個(gè)權(quán)變模型，激勵(lì)理論認(rèn)識(shí)到，不存在一個(gè)普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。 祖林 《 組織行為學(xué) 》 有效的個(gè)體激勵(lì)方式 尊重式激勵(lì) 關(guān)愛(ài)式激勵(lì) 贊美式激勵(lì) 批評(píng)式激勵(lì) 寬容式激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)式激勵(lì) 實(shí)惠式激勵(lì) 精神式激勵(lì) 培訓(xùn)式激勵(lì) 發(fā)展式激勵(lì)