【正文】 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績效考核表》、《基層管理人員季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。圖42科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職能力考核表》 人事科備案（全部表格）黨辦備案《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知?？剖腋甭毜闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績?！犊剖腋甭毠芾砜冃?、工作作風(fēng)考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《****醫(yī)院管理績效打分對照表》、《****醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分?？剖邑?fù)責(zé)人對照《****醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《科室副職工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。（二）確定績效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求，及科室副職《個人年度工作計劃》等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》、《科室副職能力考核表》，《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評價、反饋。人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度）》、《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項登錄到《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》，統(tǒng)計最終結(jié)果?！犊剖邑?fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照《****醫(yī)院管理績效打分對照表》、《****醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分?！犊剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《****醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。在考核期末時（如3月末），各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計表。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標(biāo)總表（年度）》及《科室目標(biāo)分表（季度）》，并向績效質(zhì)詢會報請批準(zhǔn)，同時報人事科備案。 計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負(fù)責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案。（季度績效獎金算法，詳見《某市****醫(yī)院薪酬管理制度》）第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為0分。指出該負(fù)責(zé)人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。對于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。人事科統(tǒng)計各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實(shí)施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會?？冃з|(zhì)詢會和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對象的實(shí)際情況決定是否評價出A級員工，如果當(dāng)期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將A級員工的指標(biāo)加進(jìn)B級。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過10人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。排序分為A、B、C、D、E五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時，應(yīng)按照表33所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于6人時，強(qiáng)制分布表參照表34。第十九條 考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個指標(biāo)項中有3～6個目標(biāo)項為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。主要包括：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習(xí)能力（五） 管理協(xié)作： 指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具