【正文】 如何為他們來增值呢？三株公司應(yīng)該不斷的來培育和豐富他們的網(wǎng)絡(luò)，讓他的網(wǎng)絡(luò)管理，更加規(guī)范化，科學(xué)化。所以一夜之間三株公司就走向了下滑的道路。也就是并沒有把它做為自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這樣的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)是非常值錢的。這就是他的價(jià)值，三株公司的銷售網(wǎng)絡(luò)是非常值錢的，他的網(wǎng)絡(luò)之大，網(wǎng)絡(luò)之完整，結(jié)構(gòu)之健全，體系之科學(xué)，是非常的了不起的?！叭旯緸槭裁茨軌虼嬖谏鐣?huì)上？他為什么能夠賺那么多的錢呢？”如果對(duì)這樣的問題，能夠有正確的回答，那就尋找到了他的價(jià)值。在今天呢，我們的《參考消息》報(bào)上，還在登載三株口服液的廣告。很多企業(yè)誤解了自己的價(jià)值，例如，山東的三株公司，三株公司的價(jià)值在哪兒？三株公司的價(jià)值就是三株口服液?jiǎn)?？肯定不是。任何一個(gè)企業(yè)，它只所以能夠在社會(huì)上生存，它只所以能夠發(fā)生利潤(rùn)，就說明這個(gè)企業(yè)是有價(jià)值的。如何設(shè)計(jì)一個(gè)贏利的企業(yè)呢？我們?cè)谠O(shè)計(jì)企業(yè)的時(shí)候要注意這么幾點(diǎn)。一開始我講績(jī)效管理，說它可以幫助我們實(shí)現(xiàn)我們企業(yè)的戰(zhàn)略。如何讓我們的全體員工都認(rèn)同呢？如何讓我們的戰(zhàn)略真正得到實(shí)現(xiàn)呢？這是由我們的員工和顧客所決定的。那就是經(jīng)營(yíng)策略的盈利性。愿景的兩個(gè)特點(diǎn)，你必須都要具備。如果你跳了一下，你的手指離這個(gè)蘋果還有三丈遠(yuǎn)的話，我想，所有的人都不會(huì)再去跳了。我們?cè)O(shè)計(jì)的愿景，如果過于空洞的話，是不可能引起員工的認(rèn)同的。所謂企業(yè)的愿景呢，就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，它必須具備兩點(diǎn)：其一是經(jīng)營(yíng)策略的盈利性。愿景設(shè)計(jì)的一個(gè)最基本的要求就是贏利的企業(yè)。對(duì)于愿景，可能有很多人有個(gè)誤解，愿景，是不是就像美好的未來。南方：謝謝你，再見。管理人：謝謝。很希望能得到你的幫助。不好意思，我有一個(gè)約好的電話要回，下次再聊如何？南方：你什么時(shí)間上網(wǎng)？管理人：你可以和我約定。管理人：總的來說，設(shè)計(jì)一個(gè)以利潤(rùn)為中心的薪酬體系的關(guān)鍵在于：把握設(shè)計(jì)的原則，從企業(yè)的愿景出發(fā)，從績(jī)效考核的指標(biāo)和結(jié)果的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中來體現(xiàn)愿景和價(jià)值觀，良好的溝通和嚴(yán)格的考核以及不斷的完善和思考。隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)部外部環(huán)境的變化，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和價(jià)值觀、目標(biāo)來對(duì)現(xiàn)有的體系進(jìn)行檢視，思考去年的薪酬體系是否今年仍然適用？現(xiàn)有的體系是不是能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感？而員工的績(jī)效是企業(yè)表現(xiàn)的決定因素時(shí)，如果一家企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)好幾年沒有變化，只有兩個(gè)原因，要么是已經(jīng)有一個(gè)很好的，只需要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)做細(xì)微變動(dòng)的體系，要么，就是這個(gè)企業(yè)是一家好幾年沒有進(jìn)步的企業(yè)。南方：講的很對(duì)。同時(shí)，在達(dá)到了企業(yè)的銷售利潤(rùn)目標(biāo)前提下，設(shè)置一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的基金，根據(jù)績(jī)效進(jìn)行分配，形成與企業(yè)績(jī)效掛鉤的薪酬體系。南方：如何設(shè)計(jì)呢？管理人：比如，考慮增加與績(jī)效考核掛鉤的季度獎(jiǎng)金，形成有力的短期激勵(lì)，在較短的時(shí)間里，提升員工的積極性，以保證企業(yè)希望在較短的時(shí)間里，獲得較大的銷售額的突破，為新產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)開拓提供資金。管理人：我的建議是設(shè)計(jì)正向激勵(lì)、公平的基于績(jī)效管理的薪酬體系。但隨著技術(shù)轉(zhuǎn)移，市場(chǎng)萎縮，各種嚴(yán)重的問題也就隨之冒了出來，比如一線員工銷售提成拿不到，而基本工資又偏低，這些都導(dǎo)致了員工積極性嚴(yán)重不足，最后對(duì)企業(yè)推行的管理 （比如：做計(jì)劃、寫日志、技術(shù)提升、推廣新產(chǎn)品等）也不配合。南方：是的，我聽說過績(jī)效管理，也在摸索，聽過幾次課，但還是不知怎么做。你現(xiàn)在的薪酬是什么樣的結(jié)構(gòu)？南方：什么意思？管理人：你的員工的工資有幾大部分組成？南方：基本上是基本工資+銷售提成。南方：很對(duì)，但我還是不知怎么做。管理人：你所要解決的就是如何設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)，而這些績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果又如何與薪酬掛鉤的問題。你只有從理論上弄懂了，你才能正確的使用工具。南方：你講的太理論。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息。只有分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并把關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為與員工的利益進(jìn)行掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和具有驅(qū)動(dòng)性。設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于找一個(gè)利潤(rùn)分享的支點(diǎn)，給予員工合理的回報(bào)和承認(rèn)。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)員工的利益基本沒有給予考慮，在這樣的企業(yè)中，希望員工用忠誠(chéng)和責(zé)任心來工作，是不可能的，企業(yè)的績(jī)效也不會(huì)一天比一天好，最終結(jié)果是企業(yè)和員工都沒有得到希望的結(jié)果。南方：具體講。這個(gè)困境反映了企業(yè)沒有能夠理解和較好的應(yīng)用薪酬激勵(lì)這個(gè)管理工具。這似乎是一個(gè)雞生蛋，還是蛋生雞的問題。也就是，員工和企業(yè)所有者的利益是對(duì)立的。管理人：是，但你要告訴他。因?yàn)橛捎诠蓶|的投資，他得到了謀生的職位。管理人：不管你是什么性質(zhì)的企業(yè)，這種觀念都是錯(cuò)誤的。南方：對(duì)呀！就是我的。管理人：這是正常的。現(xiàn)在我很著急，向?qū)で蟀l(fā)展，突破?？蓡T工的技術(shù)水平、能力這兩年都得到了發(fā)展，于是要求提高工資或什么的，我應(yīng)該怎么辦？管理人：今年沒有多大的發(fā)展是什么意思？南方：就是這兩年一直在600萬元至800萬元之間，利潤(rùn)在200萬元左右。管理人：你可以注冊(cè)成為我們的合作伙伴呀！南方：我現(xiàn)在有一個(gè)問題，能否請(qǐng)教？管理人：不客氣。南方：也不是。但有些內(nèi)容很好，譬如“員工生涯管理”，我很希望能了解，但你們只有題目，卻沒有內(nèi)容。所以我希望大家一起看著他長(zhǎng)大。有人也曾建議我們建設(shè)完畢后一次性上傳，但我們認(rèn)為所有的事情是沒有結(jié)束的。我拜訪過你們的網(wǎng)站，感覺內(nèi)容很豐富，但大多打不開。與南方的OICQ的對(duì)話2001/5/19關(guān)于績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)管理人：你好！南方：你好！管理人：很高興認(rèn)識(shí)你。要想績(jī)效管理取得效果，最重要的還有一項(xiàng)：經(jīng)理和員工都需要就績(jī)效管理問題接受培訓(xùn)。你希望這樣嗎？韓曉靜：所有的經(jīng)理都不希望發(fā)生這樣的事情。這是成功的經(jīng)理的唯一的工作方法。這里的關(guān)鍵是你應(yīng)將績(jī)效管理作為幫助員工達(dá)到目標(biāo)、得到額外獎(jiǎng)金和提升的工作。如果你想把工資與績(jī)效聯(lián)系起來，你就應(yīng)該把工資作為績(jī)效計(jì)劃過程的一部分，在設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。似乎很有必要將績(jī)效管理和評(píng)價(jià)績(jī)效工資聯(lián)系起來。韓曉靜：績(jī)效管理已經(jīng)談了很多了，但許多經(jīng)理還有一個(gè)問題：績(jī)效管理如何同獎(jiǎng)金與工資聯(lián)系起來？林健安：這是績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第五點(diǎn)：把工資同績(jī)效聯(lián)系起來。韓曉靜：績(jī)效管理是一種哲學(xué)，絕不是一些簡(jiǎn)單的技巧。與員工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績(jī)效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)理每日怎樣與員工相處方面。如何讓績(jī)效管理更出色，更重要的是取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念。這是績(jī)效管理的中心問題，這個(gè)中心主題就是績(jī)效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠象合伙人一樣共同工作。韓曉靜：績(jī)效溝通有沒有一些技巧，也就是溝通的方法和技術(shù)，我認(rèn)為這一類的建設(shè)工作應(yīng)多做一點(diǎn)，以幫助企業(yè)更好的、正確的進(jìn)行績(jī)效管理。由許多公司的經(jīng)理曾抱怨說：績(jī)效管理是“惡作劇”，是“浪費(fèi)時(shí)間”。我曾參加過一些績(jī)效管理方面的培訓(xùn)班，大多是指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)的方法與程序等等，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐大概也是如此。一定記住：去掉溝通就不是績(jī)效管理。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績(jī)效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)了，這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗。它不可能幫助你提高績(jī)效，但可以幫助你達(dá)到企業(yè)愿景的戰(zhàn)略目標(biāo)。沒有員工參與的績(jī)效管理，那就是填表和交表，因此，認(rèn)為這種過程毫無意義也就不足為奇了。很多公司的經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而忽視了持續(xù)的交流過程。韓曉靜：是的，員工如果知道了他的工作能給企業(yè)帶來什么樣的效果，也就是能為企業(yè)愿景做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們也就知道他的工作對(duì)他將有什么益處，從而他們也就會(huì)支持這項(xiàng)工作。因此，這里有兩個(gè)問題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。林健安：這就是崗位職責(zé)描述的引導(dǎo)性和可評(píng)價(jià)性。他們很希望把工作做好，但卻不知道怎樣做。韓曉靜：對(duì)?！晒Φ慕?jīng)理一直強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略上的成功為依據(jù)選擇績(jī)效衡量方法的重要性。大多數(shù)企業(yè)都在努力提高現(xiàn)有過程的績(jī)效——通過降低成本、提高質(zhì)量和縮短生產(chǎn)周期——但卻沒有確認(rèn)具有真正戰(zhàn)略意義的過程。這種新戰(zhàn)略不再象歷來那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長(zhǎng)的機(jī)遇。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。韓曉靜：?jiǎn)T工如何為企業(yè)的價(jià)值工作？也就是企業(yè)的愿景如何和員工的工作結(jié)合起來？林健安：這就是績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第二點(diǎn)：把愿景與價(jià)值流連接。他們資金的投入增加的僅僅是市場(chǎng)份額和銷售量，并沒有為他們帶來利潤(rùn)。林健安：我們大多數(shù)的企業(yè)是為市場(chǎng)而戰(zhàn)，為了市場(chǎng)份額的擴(kuò)大和銷售量的提高，經(jīng)理們傾注了所有的才華和金錢。績(jī)效管理應(yīng)該為企業(yè)的價(jià)值而進(jìn)行，為企業(yè)價(jià)值的增值而努力。愿景的共識(shí)性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。當(dāng)然，愿景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識(shí)性。如果愿景規(guī)劃是錯(cuò)誤的，那么績(jī)效管理實(shí)施得再出色也將于事無補(bǔ)。首先績(jī)效管理成功的經(jīng)理他們關(guān)注的是將來，而不是現(xiàn)在，更不是過去。有很多經(jīng)理從這個(gè)過程中獲取了巨大的收益。韓曉靜：這種情況不是必然會(huì)發(fā)生的。他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是放在解決問題上；他們把績(jī)效管理當(dāng)作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識(shí)以幫助員工取得較好的績(jī)效。林健安：是的。韓曉靜：績(jī)效管理也許是今天企業(yè)界或管理學(xué)界提得最多、最響的了，但實(shí)際上很多企業(yè)的經(jīng)理卻感覺到并沒有從績(jī)效管理工作中獲取收益。不斷更新的知識(shí)是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本資源。透過在工作在過程中的**事，使知識(shí)具有價(jià)值，一個(gè)企業(yè)需要一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。得魯克把這個(gè)新的世紀(jì)稱為后殖民主義社會(huì)，但這并不意味著資本主義的結(jié)束，他指的是基本的經(jīng)濟(jì)資源。設(shè)計(jì)必須按照戰(zhàn)略家們所制訂的一個(gè)前景規(guī)劃和方向進(jìn)行，而這些戰(zhàn)略家也在不斷的努力改善自己的洞察力。大多人被關(guān)掉了這種才智的發(fā)揮，在未來能夠生存的企業(yè)，將與之相反，不是被關(guān)掉，而是應(yīng)該激發(fā)、激勵(lì)每一個(gè)人，使他們能夠運(yùn)用獨(dú)用的創(chuàng)造性改變工作方式，向他們提出挑戰(zhàn)，擴(kuò)大他們的技能，并發(fā)揮到最大程度，每一個(gè)人都應(yīng)該受到挑戰(zhàn)，提高自己的價(jià)值，現(xiàn)在正在著手設(shè)計(jì)組織，它是以這樣的方式運(yùn)行的，像使水沸騰一樣。把員工當(dāng)作螺絲釘?shù)臅r(shí)代一去不復(fù)返了。西方的企業(yè)都在適應(yīng)信息技術(shù)的前景，這在全球化的今天，對(duì)中國(guó)企業(yè)的確是一個(gè)很大的威脅。著名的戰(zhàn)略專家大清也一先生曾經(jīng)講過這么一段話：許多美國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就像是前蘇聯(lián)的經(jīng)濟(jì)為了生存，他們?cè)谑孪冗M(jìn)行綜合的計(jì)劃，他們將政策和過程進(jìn)行了過細(xì)的說明，對(duì)待特殊條件下從事實(shí)際工作的每一個(gè)人都明確的規(guī)定了那些是可以做的，那些是不可以做的。從而使人們的價(jià)值，在軟件和信息高速公路時(shí)代得以提高，我們正處在一場(chǎng)革命的早期，這場(chǎng)革命將從根本上改變世界所得的企業(yè)。我們養(yǎng)了大批的副總經(jīng)理，但實(shí)際上他們卻不能決定事情，這是由我們的組織機(jī)構(gòu)所決定的，發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，在當(dāng)今的企業(yè)中，大多數(shù)的管理者和工人都是一臺(tái)孤立機(jī)器的齒輪，有時(shí)他們有一種模糊的感覺，這臺(tái)機(jī)器應(yīng)該被廢棄，被替換了。又得等，也就是這樣的一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，大量的時(shí)間都用在交接的過程中。權(quán)利從上往下，一級(jí)一級(jí)的在縮小，總經(jīng)理的權(quán)利，他要大于副總經(jīng)理的權(quán)利，副總經(jīng)理的權(quán)利，他又大于部門經(jīng)理的權(quán)利。昨天的無利潤(rùn)區(qū)，則更快的變成今天的無利潤(rùn)區(qū)。你總是被誘使去建立過剩的生產(chǎn)能力，增加基礎(chǔ)設(shè)施，增加人手，以及許多固定的費(fèi)用，當(dāng)增長(zhǎng)之勢(shì)消失以后，你的大量的資源被套在無利潤(rùn)區(qū)了。我們可以看到在當(dāng)前如些之多的高技術(shù)行業(yè)，高增長(zhǎng)行業(yè)里發(fā)生的價(jià)值流失，而增長(zhǎng)具有很大的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是在企業(yè)錯(cuò)誤的設(shè)計(jì)的情況之下。增長(zhǎng)是重要的，但是，更重要的是如何增長(zhǎng)。在無利潤(rùn)區(qū)充當(dāng)市場(chǎng)份額的壟斷者，或者企業(yè)設(shè)計(jì)錯(cuò)誤的市場(chǎng)份額的領(lǐng)先者，往往預(yù)視著災(zāi)禍，而不是幸事。有一家設(shè)備資料商的高層管理人員，他曾經(jīng)說過這樣的一段話，我們?nèi)缄P(guān)注市場(chǎng)份額，一點(diǎn)點(diǎn)的追求，或者是自己的市場(chǎng)份額，或者是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的份額，或者是這個(gè)季度的份額，或者是去年同一季度的份額，我們關(guān)注市場(chǎng)份額每一個(gè)百分點(diǎn)的變化。但即使你明知這一點(diǎn)，這種事情也正在你的身邊發(fā)生，可能正是發(fā)生在你所在的行業(yè)或你自己的公司里。于是與人們的愿望相反，對(duì)市場(chǎng)份額的熱切追求，正可能是經(jīng)濟(jì)無利潤(rùn)區(qū)的最大悲劇。無利潤(rùn)區(qū)是企業(yè)的黑洞。經(jīng)濟(jì)地圖上，無利潤(rùn)區(qū)的版塊是越來越多了，越來越大。當(dāng)然總有一兩個(gè)例外，比如農(nóng)業(yè)，在過去的幾年里，這個(gè)規(guī)矩發(fā)生了變化。這就是產(chǎn)生了無利潤(rùn)區(qū)。以降價(jià)來擴(kuò)大市場(chǎng)份額，同時(shí)客戶更加容易獲取信息，他們可以方便的發(fā)現(xiàn)最有好的交易和最有利的價(jià)格。然而在過去的二十年里，工業(yè)技術(shù)的改進(jìn)，企業(yè)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，全球競(jìng)爭(zhēng)的激化，信息技術(shù)的巨大進(jìn)步已經(jīng)大大改變了游戲規(guī)則。為了恰當(dāng)?shù)摹踩膽?yīng)用這些觀念，你必須了解行業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)的不利的趨勢(shì)。這一觀念已經(jīng)開始動(dòng)搖了整個(gè)行業(yè)的增長(zhǎng)和公司市場(chǎng)的增長(zhǎng)不再是一對(duì)一的相關(guān)了。即使我們管理不善，銷售收入的上升，會(huì)彌補(bǔ)我們的錯(cuò)誤。一位管理人員該擴(kuò)大這種經(jīng)典的管理。包括追求市場(chǎng)份額的后來者，企業(yè)設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)墓竞凸芾聿簧频墓?。這是我們非常應(yīng)該關(guān)注的一個(gè)問題。以市場(chǎng)為份額的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代可以說一去不復(fù)返了。實(shí)際上我們的戰(zhàn)略大師波特先生他并沒有單純的來強(qiáng)調(diào)我們的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)構(gòu)，波特曾經(jīng)說過這樣的話：在任何一個(gè)行業(yè)里，無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)際，無論是生產(chǎn)產(chǎn)品，還是提供服務(wù)，競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則體現(xiàn)在五種競(jìng)爭(zhēng)力量當(dāng)中:新進(jìn)入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、替代者的威信、購(gòu)買者的談判能力、供應(yīng)者的談判能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)。這把我們的企業(yè)，拖入了一個(gè)經(jīng)濟(jì)黑洞。那么產(chǎn)品的價(jià)格越低，市場(chǎng)的確是做得越大。為什么這樣呢？也就是我們說的，資金的投入，增加的僅僅是產(chǎn)量和市場(chǎng)份額，并沒有給我們的企業(yè)帶來利潤(rùn)。而款也回收過來了，但是最后一算帳卻沒有產(chǎn)生利潤(rùn)。但這1600萬都做什么呢？1600萬就購(gòu)賣了原材料，而投入到生產(chǎn)的過程當(dāng)中去，于是就生產(chǎn)出來產(chǎn)品。企業(yè)非常的高興。而他們的廣告呢也是鋪天蓋地的，而所有的地級(jí)市呢都設(shè)立了他們的銷售機(jī)構(gòu)。這個(gè)行長(zhǎng)也很關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，就和企業(yè)的老總到湖北去看市場(chǎng)。沒有利潤(rùn)怎么辦呢？銀行也不貸給我們款，我們的生產(chǎn)受到了阻止。對(duì)外，我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)的過程中降低了價(jià)格，那么我們對(duì)內(nèi)呢？對(duì)內(nèi)我們只有降低成本。而我們的對(duì)手呢，也是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，市場(chǎng)越大越好，那么如何增大我們的銷售量，如何卻占領(lǐng)更大的市場(chǎng)呢？只有兩個(gè)辦法，對(duì)外降低價(jià)格，對(duì)內(nèi)降低成本。因?yàn)樗麄儾豢赡苋シ磳?duì)占有大量市