【正文】 流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度的某些條款做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能保障制度的科學(xué)性、完整性和可行性。45 企業(yè)制度的內(nèi)容　　1）制定企業(yè)員工制度的依據(jù)；2）實(shí)施企業(yè)員工的目的或宗旨；3）企業(yè)員工制度實(shí)施辦法；4）企業(yè)制度的核準(zhǔn)與施行；5）企業(yè)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定?！　?）被考核評(píng)估的對(duì)像；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（組織者或部門經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；9）考核結(jié)果的使用44 風(fēng)險(xiǎn)管理制度降低人才流失、效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險(xiǎn)?？己吮仨?00%進(jìn)行，并與標(biāo)準(zhǔn)保持一致?！　　、趨f(xié)議條款（明確申請(qǐng)人，項(xiàng)目和目的，時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，后服務(wù)的時(shí)間和崗位，后違約的補(bǔ)償，部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)，參加人員與批準(zhǔn)人的有效法律簽署）。由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。崗位的實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。 方法的選擇還取決于的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。 保證方法與目的、目標(biāo)相適應(yīng)。應(yīng)根據(jù)公司的目的、內(nèi)容以及對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。它必須與教育需求、目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合對(duì)象的要求。24 選擇方法的程序（一）確定活動(dòng)的領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图记?，以適應(yīng)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。分為場(chǎng)地拓展/野外拓展訓(xùn)練）23 科技時(shí)代的方法（1）網(wǎng)上；省錢、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時(shí)間進(jìn)程靈活安排不影響工作。缺點(diǎn)：場(chǎng)景設(shè)計(jì)難，實(shí)際與模擬環(huán)境變化不一，問(wèn)題分析限于個(gè)人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識(shí)不強(qiáng)而影響效果。特殊的角色扮演法行為模仿法，適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的。采用專家授課、學(xué)員間研討的方式。（6）管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)中低層管理人員的方法。簡(jiǎn)稱ST法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等。側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏感的，適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題。A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型（事后分析）和分析決策型（分析解決問(wèn)題的能力）B：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個(gè)案進(jìn)行分析討論。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。特點(diǎn)：將內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。（2）專題講座法：只對(duì)某一專題，一般只安排一次，適用于管理人員和技術(shù)人員（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。方法的選擇 P14518 直接傳授型法適宜知識(shí)類的直接傳授：適宜知識(shí)類的，特點(diǎn)：信息交流的單向性和對(duì)象的被動(dòng)性。（四）效率評(píng)估。 受訓(xùn)者與內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；內(nèi)容； 的進(jìn)度和中間效果； 環(huán)境；機(jī)構(gòu)和人員（三）效果評(píng)估。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。15 企業(yè)外部的實(shí)施　1．自己提出申請(qǐng)；　2．需簽訂員工合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)；　3．要注意外出最好不要影響工作，沒(méi)什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（主題、者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、目標(biāo)和日程的介紹、“破冰”活動(dòng)）器材的維護(hù)、保管。（二） 實(shí)施階段課前工作。相關(guān)資料的準(zhǔn)備。后勤準(zhǔn)備。12 年度計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算　進(jìn)行計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：　1．確定經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)；　2．確定經(jīng)費(fèi)的分配與使用；　　3．進(jìn)行成本收益計(jì)算；　4．制定預(yù)算計(jì)劃； 　　5．費(fèi)用的控制及成本降低　成本預(yù)算（包括直接成本和間接成本）計(jì)算成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算13 師的與開(kāi)發(fā)　　1．授課技巧；　　2．教學(xué)工具的使用；　　3．教學(xué)內(nèi)容的；　　4．對(duì)教師的教學(xué)效果評(píng)估的意義；　　5．教師與教學(xué)效果評(píng)估的意義。本計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。它分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行或 者實(shí)施費(fèi)用。計(jì)劃變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。筆試又分為開(kāi)卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開(kāi)放式或者封閉式試題。（12）考評(píng)方式。（11）組織人。（10）教師。即計(jì)劃中的每個(gè)項(xiàng)目所采用的形式和方式。地點(diǎn)包括兩方面內(nèi)容：一是每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)；二是實(shí)施每個(gè)項(xiàng)目時(shí)的 集合地點(diǎn)或者召集地點(diǎn)。時(shí)間包括三方面內(nèi)容：首先，計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期；其次，計(jì)劃中每一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者時(shí)間；第三，計(jì)劃中每一個(gè)項(xiàng)目的周期或者課時(shí)。即回答計(jì)劃中每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容是什么。即回答計(jì)劃中的項(xiàng)目是對(duì)什么人或者什么崗位的任職人員進(jìn)行的，他們的學(xué)歷 、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何。即計(jì)劃中的項(xiàng)目需要達(dá)到一個(gè)什么樣的目的、目標(biāo)或結(jié)果。即在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。即制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則。即從企業(yè)整體的宏觀管理過(guò)程中，計(jì)劃要解決的問(wèn)題或者要達(dá)到的目的。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的一樣。（九）實(shí)驗(yàn)。策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料?！　。ㄋ模┰u(píng)估手段的選擇；考核的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估 （五）資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用 （六）成本的預(yù)算。一般在非常重要的項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤點(diǎn)法，8 規(guī)劃的主要內(nèi)容　?。ㄒ唬╉?xiàng)目的確定；按的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及。7 工作任務(wù)分析法　　以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意：。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對(duì)技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)對(duì)象的工作有直接的了解；需較長(zhǎng)時(shí)間、受主觀偏見(jiàn)影響。3 面談法　　是一種非常有效的信息收集方法，者與對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個(gè)人面談和集體面談。分析與輸出需求結(jié)果；對(duì)需求調(diào)查信息進(jìn)行回類、整理；對(duì)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫需求分析報(bào)告。制定需求調(diào)查計(jì)劃；需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的需求調(diào)查方法；確定需求調(diào)查的內(nèi)容。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；年滿18周歲，身體健康；具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。4．四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。3．四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。26 工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過(guò)的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周48小時(shí)減少6小時(shí)。素養(yǎng)。 清潔。（將有用物品布置擺放?。?清掃。（將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除?。┱D。24 員工任務(wù)的指派方法P95匈牙利法定使用（工作時(shí)間最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見(jiàn)書本25 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理“5S”活動(dòng)整理。:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都選擇最好的人來(lái)做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)）。23 員工配置的基本方法P931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。彈性冗余原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合取長(zhǎng)補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。質(zhì)量評(píng)估：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛在、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)。二、成本效用評(píng)估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用三、招聘收益評(píng)估（P83）175。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估——19 成本效用評(píng)估P83是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析招聘成本效益評(píng)估是堅(jiān)定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。補(bǔ)漏：?jiǎn)T工錄用決策1）多重淘汰式；將多種考核和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；18 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法P80 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。16 情境模擬測(cè)試的方法 17 公文處理模擬法　　公文筐測(cè)試(inbaskettest)，也叫公文處理。14 情境模擬測(cè)試分類 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試。面試提問(wèn)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題（1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題（2）有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。11 面試環(huán)境的布置P72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。（五）面試評(píng)價(jià)階段。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過(guò)于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差）10 面試的基本程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。7 篩選申請(qǐng)表的方法（與篩選簡(jiǎn)歷方法大體相同，其特殊地方如下：）（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（三）注明可疑之處。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的考核的效度如何。專業(yè)知識(shí)和能力即應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。也有單位通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會(huì)優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來(lái)新思想、新方法；樹(shù)立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省投資缺點(diǎn)：篩選難度大；進(jìn)進(jìn)角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：發(fā)布廣告：中下級(jí)人員； 借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員獵頭公司：熱門、高級(jí)、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級(jí)專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員3 選擇招聘渠道的步驟分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料4 筆試的適用范圍P66　　筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。20 人力資源支出控制　控制的原則 Z　　及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則　控制的程序　　制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；生產(chǎn)企業(yè)管理制度范本(最新精編)(82個(gè)doc4個(gè)ppt)（二）布告法；（三）檔案法。18 審核人力資源費(fèi)用的基本要求。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根