薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)大全-文庫吧資料
2025-07-06 07:56本頁面
【正文】 較值錢呢?所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問題是，在公司招募人員時(shí)，有時(shí)會(huì)需要有經(jīng)驗(yàn)的人，此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項(xiàng)技巧了。 經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪所以我們可以推論出，一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。 ，則經(jīng)過叁年后，其五職等的薪資大約在40500左右。 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。21,500文法商科24,500 高中職26,000 28,500 ?？?9,500 31,500 大學(xué)33,00033,000 研究所男生 經(jīng)過以上的考慮之后，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來公司上班。例如，現(xiàn)在專科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然專科生比高中生起薪的差異就會(huì)比較不大。如果一個(gè)?？婆c一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對的。 因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減500~1000?？偸菚?huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。一般情況，因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較多，因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn)，這是很正常的。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說法。第二，不同科系起薪是否要有所不同?清。 根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。 如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時(shí)卻人人有份，那好的人怎么會(huì)留在公司呢？所以，一個(gè)公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個(gè)薪資僵化，這是 司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對個(gè)人才是最公平的方式。 所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時(shí)，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。績效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長久停在某一金額。 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問題。 決定自己公司薪資政策 一般得到調(diào)查資料，大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計(jì)，可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。這點(diǎn)在以后的薪資制度實(shí)例當(dāng)中，會(huì)有詳細(xì)說明。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人的。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。 心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等，都可以得到一些資訊。即便是工讀生都是有行情。 調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力 一個(gè)公司先徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。 ５．高素質(zhì)、高效能、高待遇： 為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。 專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。 ２．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）： 以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績并獲得相對報(bào)酬。 、高效能、高待遇 所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。所以這個(gè)人事理念下，就透露出，未來不能符合這個(gè)理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷?？冃Р畹娜?，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。 12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 清公司的人事理念與人事政策 一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。 4一般水準(zhǔn)以上的福利制度 逐漸朝固定的做
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