薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)-文庫(kù)吧資料
2024-09-11 10:38本頁(yè)面
【正文】 能在新進(jìn)時(shí)，有差異，最后學(xué)歷較高的因?yàn)闆]有持續(xù)進(jìn)步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對(duì)公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時(shí)，則其薪資差異已沒有意義了。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。最終我們需要的員工，是在未來(lái)能貢獻(xiàn)及能力不斷的成長(zhǎng)?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減 500~1000?？偸菚?huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個(gè)一、二仟元。無(wú)論怎樣，起薪的決定是一個(gè)供需的關(guān)系。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。第一，男女生起薪是否要不同 ? 第二，不同科系起薪是否要有 所不同 ? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定 ? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。 即便是公 司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最 公平的方式?？?jī)效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。所謂活性化 ，指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。 一般得到調(diào)查資料，大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查 統(tǒng)計(jì)，可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。不過(guò)，有時(shí)公司在特殊狀況下，總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時(shí)薪資怎么辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。 一個(gè)公司的成長(zhǎng)，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來(lái)越好，在業(yè)界或是社會(huì)上越來(lái)越有名，在人才的招募上，自然就越來(lái)越順手。因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng) 上，吸引新人的。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的 部分來(lái)談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì) (聯(lián)誼會(huì) )等等，都可以得到一些資訊。即便是工讀生都是有行情。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 一個(gè)公司先 清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。 ５．高素質(zhì)、高效能、高待遇： 高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。 ２．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會(huì)。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。因此，為了徹底落實(shí)這個(gè)理念，需要有搭配的人事政策來(lái)執(zhí)行。 這個(gè)人事理念，主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn)，高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢 ? 績(jī)效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。 0 清公司的人事理念與人事政策 (業(yè) )起薪水準(zhǔn) 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 、工作調(diào)動(dòng)與薪資的 關(guān)系 12 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。 薪資設(shè)計(jì)的基本精神 雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面 : 重新以合乎社會(huì)行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì) 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 薪資須依職務(wù) (工作 )來(lái)劃分、考量 解決各部門獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 日常獎(jiǎng)金 → 與員工本身效率的提升及部門績(jī)效有關(guān) 員工紅利 → 視公司獲利的情況 專案獎(jiǎng)金 → 以登記有案之專案為主 年終獎(jiǎng)金 → 逐漸朝固定的做法制定 (例如本俸 2 或 3 個(gè)月 ) 權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 不論任何部門主管，依每年目標(biāo)及績(jī)效，決定所得 薪資高低決定在自己 公司利益與主管息息相關(guān) 4 一般水準(zhǔn)以上的福利制度 薪資的設(shè)計(jì)步驟 一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉 相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重
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