【正文】 ，不是那幾張表格，而在于你這個(gè)企業(yè)實(shí)施力度到底有多強(qiáng)。業(yè)績(jī)考核能否成功更多是取決于你的實(shí)施能力。 為什么績(jī)效考核會(huì)流于形式？ 為什么我們的績(jī)效考核最終會(huì)流于形式呢？是因?yàn)槲覀兊暮芏嗍虑槎甲龅貌坏轿?，?dǎo)致一開(kāi)始大家很新鮮，員工覺(jué)得我有發(fā)展前途，但是，員工越談越失望，我們的經(jīng)理越做越?jīng)]有把握，結(jié)果員工不愿意談了，經(jīng)理也不愿意被人力資源部每天牽著鼻子走，最后所有事情都推給人力資源部來(lái)做。（4）針對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度和周?chē)说目捶ㄒ庖?jiàn)，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)的措施。（2）完成工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，這是對(duì)過(guò)程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)?？?jī)效面談只是要糾正他工作中不當(dāng)?shù)男袨?，而不是要評(píng)判人家的個(gè)性。 還有，談行為不談個(gè)性，使我們績(jī)效考核面談中始終要貫徹的一句話(huà)。平時(shí)經(jīng)理們很少有時(shí)間在三個(gè)月內(nèi)，跟下面員工每個(gè)人談半小時(shí)以上，但是績(jī)效面談規(guī)定你必須要談。在員工的心目當(dāng)中，一個(gè)中層干部就代表著企業(yè)整體的形象?；鶎訂T工一年當(dāng)中有沒(méi)有一次機(jī)會(huì)可以跟最高領(lǐng)導(dǎo)坐下來(lái)談一談話(huà)，聊一聊天？更是鳳毛麟角。一個(gè)公司在員工心目當(dāng)中的形象，是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來(lái)的。其實(shí)，不管是每個(gè)月考核還是每個(gè)季度考核，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)員工單獨(dú)面談，如果是季度考核或年度考核，那么經(jīng)理必須要跟每個(gè)員工單獨(dú)談半小時(shí)以上。 三、如何進(jìn)行業(yè)績(jī)面談？ 業(yè)績(jī)面談的價(jià)值 業(yè)績(jī)面談是企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工有不滿(mǎn)時(shí)，如果沒(méi)有投訴部門(mén)，這個(gè)員工只能把不滿(mǎn)吞下去，吞一次沒(méi)有關(guān)系，兩次三次之后，這個(gè)員工就會(huì)“不干了！”或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。 利用業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。 收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。 檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。 績(jī)效考核過(guò)程中人力資源部的責(zé)任 制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。這不是錢(qián)的概念，而是幅度的問(wèn)題，比如“你在我們這個(gè)部門(mén)十個(gè)人當(dāng)中算比較好的，應(yīng)該在前兩名之內(nèi)”。 與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。 對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。 就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝通，客觀地評(píng)價(jià)。部門(mén)不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門(mén)的考核辦法。 績(jī)效考核中責(zé)任如何分工？ 在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門(mén)經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要。 對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施，也叫進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)，就是分配業(yè)績(jī)工資。第五，嚴(yán)格認(rèn)真履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患預(yù)先采取措施，避免問(wèn)題的發(fā)生。第三，按照本崗位要求做，從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)工作疏漏。什么叫行為？評(píng)價(jià)指標(biāo)“嚴(yán)格認(rèn)真”，我們有五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：第一，不嚴(yán)格不認(rèn)真導(dǎo)致工作疏漏，并且沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)救。 考核工作表現(xiàn)應(yīng)該是只談行為不談個(gè)性，這是原則。當(dāng)我們要開(kāi)發(fā)一個(gè)新的項(xiàng)目，或去做一個(gè)新的業(yè)務(wù)時(shí)，我們一般會(huì)選擇忠誠(chéng)度高的人去負(fù)責(zé)，但當(dāng)你只考核他的業(yè)績(jī)，不考核工作表現(xiàn)的時(shí)候，這個(gè)狂妄自大的人就會(huì)對(duì)提升的人不服氣，因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)好。有的人業(yè)績(jī)很好，就我行我素，狂妄自大，當(dāng)你每個(gè)月都給他最高獎(jiǎng)金的時(shí)候，你其實(shí)是在助長(zhǎng)他那種個(gè)人英雄主義?？己斯ぷ鳂I(yè)績(jī)的辦法就是看員工這個(gè)月比上個(gè)月業(yè)績(jī)多還是少，多則獎(jiǎng)勵(lì)，少則懲罰。 績(jī)效考核都有哪些原則？ 在考核一個(gè)員工時(shí)，既要考核他的工作業(yè)績(jī)，也要考核他的工作表現(xiàn)，缺一不可。 考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談基礎(chǔ)之上，對(duì)被考核人的季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下個(gè)工作的改進(jìn)措施，最后對(duì)上個(gè)季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分。 考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談。 績(jī)效考核怎樣進(jìn)行？ 績(jī)效考核的過(guò)程有幾步： 考核人與被考核人對(duì)于被考核人的目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)。固定工資和業(yè)績(jī)工資這兩者加起來(lái)才是每個(gè)人的個(gè)人工資，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與職位評(píng)估兩方面就是人力資源開(kāi)發(fā)的最重要的一部分。 公司每年設(shè)定目標(biāo)后，則要對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，再對(duì)目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這就是我們的績(jī)效考核。評(píng)估的結(jié)果就是我們每一個(gè)員工所拿到的職位工資的依據(jù)。所以，通過(guò)組織發(fā)展，會(huì)有各種各樣的職位出現(xiàn)。 二、如何用職位管理留住人才？ 績(jī)效考核都有哪些構(gòu)成？ 職位管理是績(jī)效考核很重要的一個(gè)范疇。第二套就是我們的人事信息和管理系統(tǒng)。招聘、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)管理、后備干部?jī)?chǔ)備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。職位說(shuō)明和個(gè)人年度目標(biāo)兩者加起來(lái)，就是我們的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)。 企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門(mén)的宗旨和定位，部門(mén)宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責(zé)定位。官職越大，這個(gè)比重就應(yīng)越大，事情則應(yīng)該由下面的人去關(guān)注。 現(xiàn)在我們的管理者更多關(guān)注于事?？?jī)效面談是維系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。一般來(lái)講，量化程度比較高的企業(yè)，比如市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)的企業(yè)，我們建議一個(gè)月考核一次；量化程度一般的企業(yè)，比如生產(chǎn)制造業(yè)，我們則建議一個(gè)季度考核一次，如果量化程度比較低的企業(yè)，如偏重于研發(fā)的單位，那么我們認(rèn)為半年考核一次更適合。 通過(guò)定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，來(lái)促進(jìn)相互理解和信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。還有一些企業(yè)沒(méi)有做職位說(shuō)明，沒(méi)有做目標(biāo)設(shè)定，更沒(méi)有做員工指導(dǎo)，就做業(yè)績(jī)報(bào)償，這樣的業(yè)績(jī)績(jī)效考核是形同虛設(shè)的。有的企業(yè)在作目標(biāo)管理績(jī)效考核時(shí)，將目標(biāo)設(shè)定的大部分內(nèi)容等同于職位說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容。業(yè)績(jī)反饋/業(yè)績(jī)指導(dǎo) 考核不是整個(gè)業(yè)績(jī)管理的全部，而只是業(yè)績(jī)管理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 說(shuō)明1：美、日績(jī)效管理，誰(shuí)更適合中國(guó)？ 說(shuō)明2：崗位責(zé)任制為何在中國(guó)失?。?因?yàn)閸徫回?zé)任制注重目標(biāo)，只注重業(yè)績(jī)考核，而不注重員工指導(dǎo)，忽略了業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績(jī)效考核是業(yè)績(jī)管理的三個(gè)循環(huán)。 我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣幾個(gè)概念：業(yè)績(jī)管理、崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理、輔導(dǎo)員工和績(jī)效考核，但是到底這五個(gè)概念之間是什么關(guān)系？很多人以為這是在講同一件事情，其實(shí)這五個(gè)概念完全不一樣，而且這里面涵蓋了結(jié)果管理和過(guò)程管理兩種不同的管理方式。 很多企業(yè)的管理者以為績(jī)效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門(mén)經(jīng)理無(wú)關(guān)，其實(shí)并非如此，績(jī)效考核不是人力資源部的事情，是每一個(gè)管理必備的能力，所有的部門(mén)經(jīng)理，甚至于老板都應(yīng)該掌握績(jī)效考核。很多企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設(shè)，流于形式，這是績(jī)效考核最大的問(wèn)題。人力資源部不是小公司的瓶頸，而是做大以后的瓶頸。當(dāng)一個(gè)企業(yè)很小的時(shí)候，你不要去考慮什么人力資源，也不要考慮怎么管理，你還來(lái)不及考慮，搞完整的內(nèi)部績(jī)效考核，培訓(xùn)體系都需要錢(qián)，公司剛開(kāi)始發(fā)展時(shí)往往沒(méi)有這些資金。 以上是整個(gè)薪酬體系比較科學(xué)合理的設(shè)計(jì)方法，集中了國(guó)外幾十年的研究成果，當(dāng)然中小型企業(yè)不需要涉及到這么復(fù)雜的東西，可以采取最簡(jiǎn)單的做法，也就是香港的做法。 第十四步，經(jīng)過(guò)總裁批準(zhǔn)之后，確定所有的崗位工資，以及公司所有的級(jí)別。 第十二步，把工資總量與原工資比較，測(cè)算整體人員的變化，寫(xiě)出測(cè)量報(bào)告。一般的幅度是5%—10%。就是我們確定崗位工資的級(jí)別后，再來(lái)確定每個(gè)工資級(jí)別相差多少錢(qián)。 第七步，開(kāi)始確定典型崗位的級(jí)別 典型崗位的標(biāo)準(zhǔn)清楚之后，根據(jù)錢(qián)的多少，設(shè)置公司的級(jí)別。那么你的薪酬就定低一點(diǎn)。那么這樣的老總就會(huì)把我們調(diào)研的結(jié)果選中間值，然后定型在這上面。 如果老總說(shuō)：我希望公司里每個(gè)崗位的員工都比別人要拿得高，那你就照著調(diào)研結(jié)果的最高標(biāo)準(zhǔn)再比它高百分之多少，這是對(duì)人力資源更大的吸引。第二種方法，如果前一種方法不太方便，就委托第三方調(diào)查公司去做調(diào)研。調(diào)研一般有兩種方法：第一種方法是直接到其他公司人力資源部去問(wèn)。 在績(jī)效考核中，人力資源部只做四件事情：第一件事情是游戲規(guī)則的制定，人力資源部不是做考核的，你只要設(shè)定一張空白表就可以了；第二件事情是做監(jiān)控和檢查；第三件事情叫做內(nèi)部顧問(wèn)，就是哪個(gè)部門(mén)做績(jī)效考核做不下去了，不懂了，來(lái)請(qǐng)教你，你是內(nèi)部顧問(wèn)；第四件事情是做仲裁，如果績(jī)效考核員工和部門(mén)經(jīng)理談不攏時(shí)，充當(dāng)仲裁。這一項(xiàng)打分是從1分到9分。人際關(guān)系也包括說(shuō)服他人的技巧。從最低的直接信息交流到最高的復(fù)雜商討，這些因素反映崗位交流的重要性、頻繁程度和效果。 人際關(guān)系 很多企業(yè)界領(lǐng)袖常說(shuō)：企業(yè)的工作現(xiàn)場(chǎng)最需要的不是技巧，而是人際關(guān)系，崗位的人際關(guān)系復(fù)雜程度影響著這個(gè)崗位的職能。例如：一個(gè)人力資源部的職員現(xiàn)在學(xué)歷是大專(zhuān)，但是并不代表這個(gè)崗位就一定需要大專(zhuān)畢業(yè)。知識(shí)與技能有關(guān)，但并不等同于技能，技能應(yīng)該是運(yùn)用知識(shí)的熟練程度?！?對(duì)知識(shí)的要求 這是指該崗位對(duì)上崗人員所要求的對(duì)理論、術(shù)語(yǔ)、概念、技術(shù)、程序、慣例、事實(shí)等方面的理解能力。一個(gè)部門(mén)內(nèi)工作類(lèi)型相似，職位說(shuō)明書(shū)也應(yīng)該差不多，所以一般是小部門(mén)每個(gè)部門(mén)選一個(gè)，選出的崗位既不是這個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，也不是這個(gè)部門(mén)的普通員工，基本上是居中的，就是部門(mén)主管這一級(jí)。 第二步，選出典型崗位。 每個(gè)崗位都必須要有職位說(shuō)明書(shū)。這就是我們做薪酬設(shè)計(jì)的六大流程。 薪酬設(shè)計(jì)流程是怎樣的？ 薪酬福利里面最核心的是崗位工資。所以要想使這三種人向好的方向轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵是制定好的激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)原則對(duì)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)至關(guān)重要。 價(jià)值分配的原則是什么？ 價(jià)值分配至關(guān)重要的一個(gè)原則是必須做到公平公正。每家企業(yè)在各方面的分配比例是不一樣的，大企業(yè)一般的價(jià)值分配差不多是5∶3∶2，就是稅后凈利潤(rùn)的50%留作這個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，30%留作董事會(huì)和股東的分紅，20%留作員工的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。 價(jià)值分配的目的是什么？ 價(jià)值分配的目的一般是三個(gè)方面，分配給社會(huì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。要說(shuō)明的是，企業(yè)可分配的價(jià)值有兩種：一種是組織權(quán)力，一種是經(jīng)濟(jì)利益，這兩種可分配的價(jià)值要達(dá)到相對(duì)統(tǒng)一，這一點(diǎn)也是在我們的薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中必須要考慮的。 價(jià)值分配的表現(xiàn)形式為：機(jī)會(huì)、職權(quán)。能力包括兩個(gè)方面：寬泛的能力和縱深的能力。 第五、才能。這個(gè)事業(yè)心是指你的行為處事，你的思維方式和潛意識(shí)都要站在聯(lián)想的角度去思考問(wèn)題。這個(gè)崗位的責(zé)任越大，他的工資應(yīng)該越高。那么企業(yè)需要什么樣的德？品德高尚固然很重要，還有敬業(yè)精神、全局意識(shí)，但最關(guān)鍵的就是三個(gè)字：忠誠(chéng)度。 第三、工作態(tài)度。所以在企業(yè)的職位評(píng)估當(dāng)中，風(fēng)險(xiǎn)壓力占有極大的位置。一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理或者是副總經(jīng)理的壓力和普通員工不可同日而語(yǔ)。這就是為什么到公司的年限長(zhǎng)的員工，工資就要比新來(lái)的人高一些，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小對(duì)于價(jià)值分配至關(guān)重要?？梢?jiàn)組織架構(gòu)和職位說(shuō)明這兩大基石對(duì)人力資源工作非常關(guān)鍵。招聘需要職位說(shuō)明：績(jī)效考核中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自于職位說(shuō)明：職位說(shuō)明還可以指導(dǎo)培訓(xùn)。 第二個(gè)基石是職位說(shuō)明，或者叫做崗位評(píng)估。沒(méi)有組織架構(gòu)，就根本沒(méi)有崗位。但是選拔、知人善用、員工指導(dǎo)、事業(yè)留人沒(méi)有包括在內(nèi)，很多大公司為此成立一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)這四項(xiàng)工作，稱(chēng)為HR開(kāi)發(fā)部，或者叫人力資源部開(kāi)發(fā)部，主要就是評(píng)估員工的潛能，培養(yǎng)及評(píng)估儲(chǔ)備干部。 人力資源部的組織架構(gòu)是怎樣的？ 在搞清楚人力資源工作的內(nèi)容后，我們來(lái)架構(gòu)一下人力資源部：招聘有招聘部，業(yè)績(jī)管理有績(jī)效考核部，培訓(xùn)有培訓(xùn)部，薪酬，福利，獎(jiǎng)勵(lì)有薪酬部。這一點(diǎn)我們認(rèn)為一般分為兩個(gè)方面：一個(gè)是精神方面，包括企業(yè)文化留人，事業(yè)留人、感情留人；另一個(gè)是物質(zhì)方面，也包括三個(gè)內(nèi)容：薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)?！坝保壕褪侵概嘤?xùn)和員工指導(dǎo)，前者是一對(duì)眾人，后者是一對(duì)一?！坝谩保喝绾斡煤萌瞬牛繕I(yè)績(jī)管理是一個(gè)手段，目的是為了激勵(lì)，最終要做到知人善用。 二、人力資源工作的基本框架 人力資源工作到底有哪些？ 很簡(jiǎn)單，只有四個(gè)字：選、用、育、留。 資本也創(chuàng)造價(jià)值。所謂組織就是組合平凡的人做不平凡的事。企業(yè)的知識(shí)技術(shù)是創(chuàng)造價(jià)值的根本所在，所以它創(chuàng)造了企業(yè)的部分價(jià)值。但是它創(chuàng)造的是一部分而不是全部?jī)r(jià)值。 價(jià)值分配的內(nèi)容是什么？ 通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)，最后根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果來(lái)得到價(jià)值的分配?，F(xiàn)有的能力是指在現(xiàn)在崗位上完成職責(zé)的能力，包括工作效率和工作質(zhì)量；潛在能力是指在高效率完成本職工作的前提下，還有能力承擔(dān)更高職位的工作職責(zé)或完成超出現(xiàn)行本職工作范圍的其他能力。這三個(gè)方面又有賴(lài)于員工能力的提高和潛能的激發(fā)。如何把每個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)度加以量化？是應(yīng)該以市場(chǎng)為依據(jù)，以公司對(duì)于技術(shù)研發(fā)的投入為依據(jù)，還是以公司的人才流失率為依據(jù)？這是我們要探討的主要問(wèn)題之一。技術(shù)創(chuàng)新型的研發(fā)企業(yè)更重視CTO，有些企業(yè)更重視CFO,認(rèn)為內(nèi)部運(yùn)行管理是最重要的。每個(gè)人都是有差異的。但實(shí)際上不同企業(yè)對(duì)創(chuàng)造的定義有差異，這就導(dǎo)致了各個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀不同。結(jié)論就是在一家企業(yè)當(dāng)中，誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值，誰(shuí)就會(huì)成為企業(yè)中一個(gè)非常重要的角色。企業(yè)價(jià)值理念的不同，說(shuō)到底是企業(yè)家的價(jià)值理念不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在定薪酬的時(shí)候差異很大。有些公司老總認(rèn)為市場(chǎng)總監(jiān)是最重要的崗位，他付給市場(chǎng)總監(jiān)的工資就有可能高于其他部門(mén)總監(jiān)。這個(gè)方法在國(guó)內(nèi)某些企業(yè)也在用。 第三個(gè)“P”是以能力來(lái)定薪，為能力付酬。我不管崗位，也不管這個(gè)人怎么樣，做出多少業(yè)績(jī)，公司就付給你多少錢(qián)。一個(gè)碩士生